上市公司高管薪酬差距对企业价值影响研究——以企业内部监督为调节变量

第 1 章   绪论

1.1   研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着经济的快速发展和市场化的不断推进，企业高层管理人员在委托代理关系下应运而生。企业高层管理人员受企业所有者委托直接管理企业，是企业战略方针、计划决策的直接制定者，是企业日常生产经营的直接控制者，也是企业团队的掌舵者和领头羊，其工作积极性和忠诚度能否有效激励事关企业发展大局。能否有效激励企业高层管理人员一直是公司治理领域的重点和难点。从企业高层管理人员内部工作动机和外部制约两个方面考虑，企业高层管理人员的激励方式主要有薪酬激励和监督激励两个方面。近年来，如何对企业高层管理人员设置合理的薪酬激励和监督激励以最大程度的激励其工作积极性和组织忠诚度，日益受到学者的关注。

近些年来，屡屡曝出的企业高层管理人员“天价”薪酬不断刷新着纪录，更有企业其薪酬水平最高的三位企业高层管理人员的平均薪酬接近千万薪酬。如此薪酬制度是否真的合理，媒体和公众对企业高层管理人员薪酬制度产生质疑，这不仅包括其过高的“天价”薪酬水平，还包括“旱涝保收”的薪酬结构，以及越来越大的薪酬差距。尤其是经济下行时，企业业绩大幅下滑，但是企业高层管理人员薪酬却不降反增，与企业绩效严重脱节且极差分化严重，这就更引起了政府和民众对企业高层管理人员薪酬的关注和质疑。近年来，虽然政府出台了很多政策限制企业高层管理人员过高的薪酬，企业也作出了多方的努力，但是收效甚微。

在理论研究中，对于企业高层管理人员薪酬激励的研究，国外的相关研究较为丰富全面，研究也较为深入，而国内有关研究则大都是对企业高层管理人员绝对薪酬水平的简单比较，缺乏理论深度。在企业的管理实践中，企业也习惯使用这种高层管理人员绝对薪酬水平的简单比较，而针对高层管理人员相对薪酬差距的研究则起步晚、数量少且不够深入。应该认识到，如果说高层管理人员的绝对薪酬是其生活水平的保证和工作绩效的回报，那么高层管理人员的相对薪酬才是激发高层管理人员团队内部竞争意识和创造力的动力。而国内的研究却极少关注高层管理人员薪酬差距的研究，而即便是国内少有的相关研究也都多关注高层管理人员与普通员工的薪酬差距。一方面，笔者在中国知网中采用篇名检索方式，以“高管员工薪酬差距”为篇名，共检索到 48 篇文献，而以“高管薪酬差距”为篇名，共检索到 11 篇文献，，不及有关“高管员工薪酬差距”文章的四分之一。虽然此种检索方式过于简单，但也可以反映出我国理论界对于“高管薪酬差距”研究的不足和忽视。另一方面，部分省市出台的薪酬制度方案也都是关于高层管理人员与普通员工薪酬差距的上限规定，许多企业也已将高层管理人员与普通员工薪酬差距作为衡量本企业激励环境的衡量指标，而关于高管薪酬差距的实践则尚未开展。因此，基于理论和实践匮乏的需要，本文重点研究高管薪酬差距问题。

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1.2   高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的文献综述

1.2.1 高管薪酬差距的研究

杨刚、王磊、由雯（2011）对上市公司高管激励型薪酬模型进行研究，研究认为高管薪酬差距可以增加高管的责任感和权威感。

方芳、李石（2015）使用 2005 至 2012 年 8 年间上市公司的数据，对高管薪酬差距变化趋势进行动态研究，并分析了变化原因。研究发现在 8 年中上市公司高管薪酬差距经历了先逐渐拉大、后逐渐缩小的变化趋势，并且现在高管薪酬差距已经远远超过了企业职工间的薪酬差距。背后的原因主要是，一是高管薪酬水平同企业规模的关系逐渐密切；二是金融企业与非金融企业之间，高挂薪酬差距特别明显，加大了高管薪酬基尼系数；三是区域变量对高管薪酬差距的影响逐渐减弱。

还有很多学者专门对高管薪酬差距的影响因素进行研究，研究主要观点如表 1-1所示。

1.2.2 高管薪酬差距对企业价值影响的研究

在国内外许多学者的研究中，都已经证明高管薪酬差距对企业价值产生影响。但是对具体的影响方向产生较大分歧，尚未统一结论。究其原因，大概是学者们都是从不同的出发角度、采用不同的样本、针对不同的行业、使用不同的分析方法造成的。

（1）高管薪酬差距对企业价值具有正向影响的研究

针对该问题早期的研究仅限于理论分析研究。Rosen（1986）认为适度拉大薪酬差距可以有效降低企业内部的监督成本，用薪酬差距充分调动每位员工的劳动积极性，激励他们努力工作，从而提高企业绩效，他认为薪酬差距对企业绩效产生正向激励作用。此后，许多学者对罗森的研究作了补充，Leonard（1990）的研究也认为高管薪酬差距应随着管理者层级的提高而加大。但这些研究都是从企业治理的角度出发的，仅是理论分析，没有展开实证调查。

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第 2 章   高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的相关理论概述

本章在第 1 章的思路引导下，首先对基本概念及其外延进行界定，然后简要介绍有关薪酬激励和薪酬差距的基础理论。

2.1   基本概念的界定

2.1.1 高层管理人员

高层管理人员（简称高管人员）在西方和中国的定义有很大不同。西方学者通常将高管人员定义为包括首席执行官在内的少量人员。如 Elron（1997）将高管人员定义为以首席执行官为代表的最高层管理人员和下一层次的高层管理人员①。Krishnan（1998）认为在西方国家中公司股权较为分散，首席执行官在决策时拥有较多的决定权，在公司治理中居于更为重要的领导地位，因此应将高管人员仅定义为首席执行官，②。Cahan（2005）认为在西方国家强调“个人主义”的价值观影响下，研究首席执行官可以获得大量的个人特征，更加突出其重要地位，他也是仅将首席执行官定义为高管人员③。

在国内的研究中，高管人员多是指包括董事、监事、经理人等在内的集体，是所有对企业经营决策产生影响的管理者组成的团队。如王华、黄之骏（2006）将高管人员定义为公司内部所有对经营决策起作用的管理人员④。刘焕蕊（2011）将我国上市公司年度报表中有详细披露薪酬数额的高级管理人员均纳入高管人员的范围。

本文结合现有的研究成果并考虑研究的可操作性，采用国内研究中常用的定义方法，即将对公司治理和决策制定产生影响的高层管理者都考虑在高管人员内。 

同时，由于本文研究的是高管薪酬差距，所以有必要将核心管理人员进行界定。在国外的研究中，首席执行官是高管团队的代表，核心管理人员一般指的就是首席执行官。在国内的研究中，大都将核心管理人员范围扩大到对公司经营决策产生重大影响的前几名高管人员上。主要原因如下：一是由于治理制度的制约，在我国企业的实际运营中，总经理和董事长的职责经常发生重合，覆盖了首席执行官的职责；二是与英美等国崇尚个人主义不同，我国崇尚“以和为贵”的集体主义，对于企业的重大方针也多由多名高管人员组成的决策团共同决策。

因此，本文借鉴大多数国内研究的做法，将核心管理人员定义为公司薪酬最高的前三名高管。这样的界定，一方面是考虑数据获取的可能性，另一方面是薪酬差距问题分析的需要。

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2.2   薪酬与薪酬制度的基础理论

2.2.1 早期工资理论

早期工资理论薪酬理论主要包括生产工资理论和工资基金论。

（1）生存工资理论

生存工资理论，也称为最低工资理论，该理论将劳动力价格同生活资料价值结合，认为应该制定一个劳动力价格，该价格也称为“自然价格”。“自然价格”应该维持在既能满足劳动者的生存，也能为劳动者延续后代提供资金保障。当市场上劳动力工资高于“自然价格”时，劳动力市场就会增加供给，市场上的劳动力工资就会降低；而当市场上劳动力工资低于“自然价格”时，劳动者无法满足基本生计，就会减少劳动力供给，市场上的劳动力工资就会提高。在这个理论下，市场上的工资基本稳定在“自然价格”上，“自然价格”仅取决于劳动力市场的竞争状况，而与政府无关。

生存工资理论为后来政府制定最低生活保障标准提供了依据，但是该理论没有考虑工人工资差别，无法调动工人劳动积极性，逐渐被其他理论淘汰。

（2）工资基金理论

工资基金理论认为，一定时期内一个企业的资本总额是固定的，企业所有者按照自己的意愿要将这些资本在生产资料、固定资产折旧、扩大再生产、管理费用、工人工资等方面进行分配。而工资基金就取决于资本总额以及工人工资分配比例。在工资基金确定的基础下，每个工人的工资仅取决于工人人数，当工人人数增加时，每个人的工资就会减少；当工人人数减少时，每个人的工资就会增加。该理论认为，工人实际所获工资仅取决于企业资本总额、工人工资分配比例和工人人数。

该理论是建立在工人工资比例和劳动力数量短时间内保持不变的基础上的，显然这一假设毫无意义。在企业的实际管理中，工人工资比例和劳动力数量都是随时会变化的，该理论显得十分僵化，不具有应用性。

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第 3 章  高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的假设提出与模型构建 ...... 21

3.1   高管薪酬差距、企业内部监督与企业价值的要素构成 ......................... 21

3.1.1 高管薪酬差距的要素构成 ................. 21

3.1.2 企业价值的要素构成 .............. 21

第 4 章  高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的实证研究 ................ 34

4.1   样本选取与数据来源 ................. 34

第 5 章  研究结论与建议 ..................... 55

5.1   研究结论 ......... 55

5.2   政策性建议............. 57

第 4 章   高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的实证研究

根据上文基础理论和文献综述，以及提出的相关假设，本章首先确定本文研究样本和数据来源，然后对数据进行相关性分析和回归分析，以验证第 3 章提出的假设。

4.1   样本选取与数据来源

4.1.1 样本选取

本文选取 2014 年在深市和沪市上交易的 A 股上市公司作为本文的初选样本，并对初选样本进行了如下处理：

（1）剔除 ST 和*ST 公司。ST 和*ST 公司是指公司经营状况连续两年或三年亏损的公司，需要进行特别处理（special treatment）或退市预警。

（2）剔除金融业公司。

（3）只保留 A 股上市公司。因为我国许多公司在同时在境内和境外上市，不同国家对上市公司的制度要求不同，这使得同时在 A 股、B 股、H 股等交叉上市的公司会对研究结果产生影响，是研究结果发生偏差。

（4）剔除当年发生高管变更的样本。对于发生高管变更的公司，由于高管任期不具备连续性，使得当年的企业价值发生波动，不能真实反映前任高管的经营成果。

（5）剔除数据不全的公司样本。即没有公布具体的高管薪酬数据、内部监督数据和财务数据的公司。

经过以上样本处理，最后确定全体上市公司研究样本为 2315 个，国有上市公司样本为 700 个，非公有上市公司样本 1615 个。

4.1.2 数据来源和处理 研究数据来源于

RESSET 数据库和 CCER 数据库，其中高管薪酬方面的数据主要来源于 RESSET 数据库，公司治理和公司财务方面的数据主要来源于上市公司年报中获取。

研究中所使用的处理工具包括 Excel2007 和 SPSS22.0。其中，数据的基础处理和数理图形绘制采用 Excel2007 完成，相关回归分析和模型检验采用 SPSS22.0 完成。

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第 5 章   研究结论与建议

在第 4 章实证分析的基础上，得出本研究的结论，然后据此提出合理的对策与建议，最后，阐述本研究存在的不足之处以及对未来研究方向。

5.1   研究结论

本文根据我国上市公司的现状，研究高管薪酬差距、企业内部监督与企业价值三者之间的关系，并且通过对国有上市公司和非国有上市公司数据的比较分析，加强验证了上述三者关系，并比较分析不同所有制企业中上述三者关系是否会发生强弱变化，最终得出以下结论。

（1）高管薪酬差距与企业价值存在正相关关系，其中高管薪酬差距与会计价值和市场价值均呈显著正相关。

（2）引入企业内部监督变量后发现，企业内部监督对高管薪酬差距与企业价值的关系起正向调节作用，其中董事会监督、监事会监督与高管薪酬差距的乘积均与企业价值呈显著正相关。同时，监事会监督与高管薪酬差距的乘积与企业价值的相关性要强于董事会监督。

（3）通过国有上市公司和非国有上市公司样本的比较研究发现，在国有上市公司中，高管薪酬差距对企业价值的正相关关系较非国有上市公司中更弱，企业内部监督的调节作用较非国有上市公司中更强。

本文的研究这并不是说在企业的日常经营实践中，可以不顾企业内外的实际情况，而盲目拉大高管薪酬差距。正确的做法是根据各自企业自身优势特点、员工的薪酬接受程度、外部环境的竞争激励程度等因素合理设置适合本企业的高管薪酬差距，在符合企业自身优势特点、员工可以普遍接受等条件下，尽量拉大高管薪酬差距，扩大高管岗位层级间的薪酬差距，以实现对高管的充分激励作用。在安排高管薪酬差距时，不仅要以是否提升企业价值为标准，还要兼顾是否能促进收入分配公平和企业内部和谐稳定。

参考文献（略）