人力资源柔性管理对员工个人绩效影响的实证研究——以组织认同为中介变量

1绪论

1.1研究背景

英国第四次全国职场员工关系调查表明英国企业的人力资源管理具有柔性化趋势。加拿大最近的一次全国职场与雇员调查表明,柔性化也已成为加企业人力资源管理的重要突破:28.5%的企业实行了包括工作轮换、工作丰富化等柔性化工作设计;23%的企业组建了项目工作小组;92%的企业建立了自我管理工作团队。各组织实践表明,越来越多的企业将重视培训、员工发展、员工自主管理、岗位轮换等归结为最优人力资源管理策略组合。舒尔茨等人经过研究发现,弹性的工资计划对制造柔性的贡献了大于柔性信息技术的相应贡献率。另外还有研究表明柔性的人力资源管理策略在一定程度上影响着组织绩效。管理实践是管理理论知识实现其价值的唯一方式,成功的管理实践要求不断践行适合的管理理念。柔性管理在现代组织管理实践中正在一次次被证明为是现代管理实践的突破性新模式。

以往管理一条转配线如果能让人像机器一样工作就能生产出优良的产品。但如今这样的形势已经改变。世界正在以我们意想不到的速度发生着各种各样的改变。长久以来,以“规章制度、劳动纪律,集权、遵从”等为标志,以工作任务为核心的刚性管理模式一直占据主导地位,但随着科学技术的迅猛发展和市场竞争的日益加剧,人力资源管理模式必然需要适时进行突破创新和改革。以“人”为核心的柔性化管理模式应运而生。柔性管理强调尊重员工的个人需求,它旨在通过“以人为本”的核心价值,依据信息共享、竞争性合作实现员工个人的创造性与主动精神,创造企业的竞争优势,从而实现组织与个人的价值“双赢”。人力资源柔性管理是人力资源管理的又一次提升,它实现了人力资源管理从强调监督监控的被动管理模式到以激励个体自主行为的主动管理模式。

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1.2研究内容

组织认同是个体对组织产生的一种强烈的归属感,并将组织目标内化成个人目标,从而在态度、行为上表现出以组织目标为导向的倾向。在人力资源柔性管理与组织认同的关系方面,有研究指出人力资源柔性管理实践会影响员工的适应能力,并在一定程度上提高员工组织战略的参与水平。组织属性作为组织认同的前因变量之一,人力资源柔性管理是否会对对员工组织认同感产生影响的研究便显得十分有意义。

丁瑜亮在基于平衡计分卡理论基础上,实证分析了人力资源柔性管理上述四个维度对于组织绩效四个层面(财务、客户、内部流程、学习与成长)的影响,研究结果表明职能柔性以及薪酬柔性对财务层面的影响显著,而职能柔性、时间柔性以及薪酬柔性对企业学习成长影响比较显著。但是人力资源柔性管理对于员工工作绩效的影响,至今仍然没有相关的研究。因此,本文将着重探究人力资源柔性管理四个维度对工作绩效各维度的影响机制。鉴于学界对于工作绩效的维度划分一直存在着分歧,笔者通过文献梳理选择二维结构的划分,研究人力资源柔性管理四个维度分别对工作绩效的关联绩效与任务绩效的影响。

人力资源柔性管理的关键在于实现“以人为本”的核心价值。所谓的“柔性”就是在基于组织目标的实现基础上,通过科学的绩效考核体系,给予员工更多的自主权利。这种自主正是基于对员工的尊重。对组织认同而言,“对组织的积极评价”是其内部重要维度,而组织属性作为组织认同的前因变量,柔性化作为组织的属性特征是否会对组织认同造成一定的影响便有待研究。因此,笔者拟对组织认同在人力资源柔性管理和工作绩效之间的中介作用进行研究。

在笔者进行深度访谈时,笔者发现具有不同组织性质的企业在人力资源柔性管理实践方面存在着明显差异。在样本中,民营企业中职能柔性,特别是工作扩大化和工作丰富化等(例如工作轮换、部门轮岗等人力资源柔性管理实践)运用的比例比样本中国有企业明显要大。因此,笔者拟从组织行业属性、组织性质以及组织规模三个方面来探究人力资源柔性管理的实践差异。

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2文献综述

2.1人力资源柔性管理的相关研究

国内外对人力资源柔性管理的研究经历了从“柔性”、“柔性管理”“柔性人力资源”、“人力资源柔性管理”的研究路径。

2.1.1柔性

对柔性的研究发端于国外学者在经济学领域的研究,并且大多局限于柔性特定方法。之后沃特,进一步把对柔性的分析运用到产业组织领域。随后探究企业对于外部动态环境的适应性能力随之展开。国内学者对于柔性以及柔性人力资源的研究相对较少,更多的关注人力资源柔性管理的研究。

笔者将国外学者对于柔性的研究总结如下:

柔性公司模型指出:核心人员是组织战略性资源,而外围人员是经营性资源,所以对核心人员应实施战略性管理,将其内置化;而对外围人员则实行成本管理,将其外部化。因此,在实践中公司与核心员工尽量建立一种长期的雇佣关系,而同时通过交易型契约将部分活动和人员外部化。

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理是世纪通行的管理模式,它强调规则、制度、劳动纪律,是一种强制的员工管理方式。它忽略人的自主性需求,将员工行为视为机械性产出,通过惩罚来避免员工的“不合规”行为。而柔性管理则是一种“以人为本”、“以人为中心”的管理模式,它是在基于组织共同文化价值观的基础之上进行的人性化管理。它是在尊重员工的心理和行为规律基础上,给予员工更多的自主权,通过非强制性手段激发员工内心行动力的一种新型管理制度。

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2.2相关研究变量

2.2.1工作绩效

（1）工作绩效的界定

“行为观”对于工作绩效的定义认为员工在完成个人目标的过程中会产生两种行为:一种是与目标直接相关的,是能够直接导致目标实现的行为;一种是与目标无关的,但却是必然存在的行为,这种行为一般无法控制,并且在很大程度上消耗着员工的精神精力。因此,如果仅仅关注员工工作结果而不关注其工作行为的话,会在很大程度上影响员工的绩效行为。“综合观”则是统一“结果观”和“行为观”的观点,认为对于工作绩效的定义不仅要关注员工的行为结果,也要关注员工行为本身。

以往学者对绩效的结构研究的研究成果主要包括:二维论,三维论等和多维论,。二维论认为工作绩效应当包括关联绩效和任务绩效:关联绩效是指那些与目的相对无关但能在一定程度上促进目标达成以及行为改善的绩效,是一系列间接的绩效行为;任务绩效是指那些与目标完成具有直接关系的绩效,是组织绩效考评的重要考评点。绩效“二维论”是目前最被广大学者所接受的绩效理论,并被实证具有一定的科学性。同时,我国学者王辉等研究表明工作绩效的二维论对于我属而言更具有适用性。

综合以往研究,笔者将工作绩效内涵界定如下:工作绩效是具有关联绩效和任务绩效两个内部维度的,是员工在基于实现组织目标基础上而采取的一系列行为,以及由此行为所导致旳结果和产出等。

在对员工工作绩效的研究中,学者大都将其作为一个整体来进行研究。‘但自从绩效的关联绩效和任务绩效的二维绩效论提出以后,学者们对绩效的研究开始从多维度进行。比较有代表性的研究结论认为,关联绩效和任务绩效具有不同的影响因素:关联绩效一般会受到员工个体的性格方面的影响;任务绩效会受到员工个体的知识、态度、技能等方面的影响。

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3研究设计.........19

3.1研究模型.......19

3.2研究变量.......20

4数据统计分析..........32

4.1样本概况及描述性统计分析........32

5研究结论及展望.........87

5.1研究结论.........87

4数据统计分析

4.1样本概况及描述性统计分析

4.1.1样本概况

本次调研主要从行业类型、企业性质、规模以及员工工作年限、教育程度、性别、年龄、岗位、人员类别和职级十个方商来考察。从获得的有效问卷统计来看,样本所属行业类型中,制造业的比较较大,占到了28.68%,其次是金融保险行业,占22.79%。其他几个行业,如电讯业、建筑房地产业、月艮务业、交通运输业占比基本持衡。在样本的企业性质方面,国有企业占比最大,为49.26%,民营企业、外资或合资企业所在比重分别占到了30.15%和20.59%。而在企业规模方面,2000人及以上的企业占到了50%,300-1999人的规模企业也占到了30.88%。

有效样本的基本情况见表4-1所示。

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5研究结论及展望

5.1研究结论

本文是以企业知识工作者为研究对象,在梳理总结大量国内外文献以及与企业人员深度访谈的基础上,探究人力资源柔性管理、组织认同和工作绩效三个变量之间的关系。本研究选择使用的测量量表都是国内外迄今为止最成熟的量表,在对回收有效问卷进行统计分析的基础上,笔者得出了以下结论。

1.人力资源柔性管理的职能柔性、时间柔性和薪酬柔性对员工工作绩效都有显著正向影响。数量柔性对工作绩效具有一定的正向影响:

2.数量柔性对任务绩效具有显著正向影响,但对关联绩效不具有显著影响。

3.人力资源柔性管理的各个维度对组织认同都有显著正向影响。

4.组织认同对员工工作绩效有显著正向影响。

5.组织认同在人力资源柔性管理与员工工作绩效之间起到了显著的中介作用。组织学特征变量在人力资源柔性管理实践差异不明显。

6.人口统计学变量在人力资源柔性管理与工作绩效之间具有部分调节作用。

综上所述,可以得到假设检验的结果,如表5-1所示。

参考文献（略）