组织公平与知识型员工创新行为的关系研究

第一章绪论

1.1研究背景
"穷则变，变则通，通则久"，早在《周易》中就体现了万物在事件的发展规律，当事物的发展己达极致，就意味着要寻求新的方向，做出改变，这样才能继续发展与存在。随着经济的不断发展，当今社会的竞争也愈演愈烈，党中央早己提出要将中国建设成创新型国家，创新已成为新世纪的倡导。随着互联网时代的到来，信息传播的迅速化，产品与服务更新的周期越来越短，如何在竞争激烈的市场中脱颖而出成了各企业关注的问题。在这样的市场背景下，创新即成为各企业保持竞争优势的有效方式么一。实际中，不论是企业组织还是个人，只有不停地寻找新的方向，才有可能处于领先地位。尤其对于组织，只有敏锐的反应，不断的创新，才能抓住市场机会不断成长。而组织创新最根本的来源在于员工的创新，员工的创新行为是组织是否走向成功的关键因素之一，企业么间的竞争越来越多的依靠人才的竞争。知识型员工作为企业中动用脑力最多的员工对创新有着不可忽视的贡献。综合这些原因，企业开始将眼光越来越多的投放在提升知识型员工创新行为上，学术界也开始对员工创新行为进行多方面的探讨。本论文从此角度出发，探究知识型员工创新斤为的影响因素，希望通过此次的研究，能够提出一些可操作性的建议供现实中的企业参考。目前为止，已有的研究中对员工创新行为的影响因素主要从个性特征、领导特质、组织情境、工作特征、关系与社会网络的视角展开。早期的研究更多的关注在员工的个性特征方面，重视寻找具有创造力的员工等问题，并且将创新更多的锁定在研发技术人员身上。现今的研究开始关注环境的作用W及人与环境的交互作用，同时将员工创新的视角渐渐放大到企业管理人员与一般员工身上。在对员工创新行为产生影响的组织情境因素方面，更多的关注组织资源、组织文化、组织支持、组织氛围等等角度。从组织公平方面出发的研究相对较少。已有的研究中，很多学者均己发现，纽织公平显著地影响着员工在工作上的态度与行为。国内学者王重鸣、李锐的实证研究结果表明，程序公正显著正向预测员工的创新行为，并且在该一效应中，积极倩绪充当了部分的中介作用。基于此研究，姐织公平的其他维度是否对员工创新行为有着相同的影响，其影响程度如何等等都是值得继续研究的问题。
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1.2研究目的和意义
本论文的研究对象是知识型员工，实证分析姐织公平各维度对员工创新行为的关系，并分析积极情绪在二者之间的影响作用，其主要的研究目的如下：(1)进一步验证刘亚等(2003)在Colquitt(2001)的研究基础上编制的适用于国内研究的量表，同时也验证了他们提出的组织公平四维度说。(2)通过梳理文献，并发放问卷，实证分析组织公平及各维度对知识型员工创新行为之间的相关性。(3)对研究中引入的积极情绪变量进行分析，验证积极情绪在组织公平及各维度与知识型员工创新行为之间是否具有中介效应。随着组织行为学理论的发展，近些年来学术界对员工创新行为的研究越来越多，在影响员工创新行为的影响因素上不同的学者得出了不同的结果。而知识型员工由于其工作性质的特殊性，要求他们不断的学习，不断的更新自己的知识，利用自己的知识为企业带来价值。本论文从组织公平角度出发，分析组织公平及各维度对知识型员工创新行为的影响机制，有重要的理论意义。
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第二章相关理论与研究综述

2.1组织公平相关研究综述
组织公平最早可追溯到学者"Adams"(1965)提出的"分配公平"，他在"社会交换中的不公平"中提出，人们会对自己所获得的报酬与自身付出相对比算出一个化例，再将这个比例与别人的进行对比，从而得出分配是否公平的概念。如果员工认为分配不公平，会采取一些方式来减少这种现象。aut和Waer(1975)在一项关于不同主体面对法律诉讼程序时所产生反应的研究中，提出了"程序公平"的概念，研究思示，在组织中，人们感知到的公平不仅只来源于分配结果，他们同样非常看重这一结果产生的过程。基于此，假如人们对分配过程有较强的公平感，邪么就算对于分配结果出现的不公平，人们也是能够接受的。所以他们一致认为，整个决策过程将决定着人们是否感知到公平。Bies和Moag(1986)提出了"互动公平"的概念，化们认为互动公平既不同于分配么平，也不同于程序公平，互动公平更关注执行者在实行程序过程时对员工所采取的方式或者态度等等，抖及这些对员工感知到公平的影响。Gree油eg(1993)在研究中指出，"互动公平"实际上包括"人际公平"与"信息公平"两个维度，并县这两个维度是相互独立，互不相同的。其中人际公平更多的体现在领导对员工是否能够做到尊重他们的尊严，友善的对待他们等等，信息公平更关注上级是否能够传递信息给员工，亦或是否能够对为何采取某种形式的程序或选择对该程序进行实施进行详细具体的解释。
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2.2知识型员工的概念界定
管理大师99年时在"变动中的管理世界"中提出了知识型员工的概念，他在著作中提出，所谓的知识型员工主要指那些掌捏和运用符号与概念，并利用知识和信息进行工作的人。随着此概念的提出与不断推广，关于知识型员工的研究己经逐渐得到国内外各学者的重视。到目前为止，关于知识型员工的定义在学术界还没有形成完全统一的意见。西斯·赫瑞(2000，，管理知识员工)提出，知识型员工就是用脑比用手多的人，他们用己有的专业知识，在特定情境下对产品进行创意、分析、判断、设计，由此带来比较高的附加价值。沃道夫(1999)提出创新可以用来衡量知识型员工，他认为知识型员工就是指那整可以运用知识从事一些创造化活动的人，创新行为的基础来源于知识，但知识并不是创新。派考洛(2001)提出相对于普通员工知识型的员工自我成就意识与工作自主性较强。
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第3章研究假设与理论模型........18
3.1本文研究变量的界定........18
3.1.1组织公平........18
3.1.2创新行为........18
3.1.3积极情绪........19
3.2研究假设的提出........20
3.3假设小结与关系模型的构建........21
3.3.1假设小结........21
3.3.2理论模型构建........22
第四章组织公平、积极倩绪、员工倒新行为量表的优化........23
4.1测量量表........23
4.1.1组织公平的测量........23
4.1.2积极情绪的测量........23
4.1.3员工创新行为的测量........23
4.2预试样本描述性统计分析........24
4.3量表优化........26
第五章组织公平和知识型员工创新之间关系的假设检验........30
5.1正式调查及样本描述性统计分析........30
5.2测量模型的检验........32
5.3相关分析........37
5.4回归分析........39

第五章组织公平、积极情绪和知识型员工创新行为么间关系的假设检验

5.1正式调查及样本描述性统计分析
本次调查于2014年10月底至12月中旬这段时间内展开，为期近一个半月。此次调查主要在南宁、上海、昆明、深圳选取的企业发放问卷。为保证样本的有效性，选取的企业均属知识密集型，发放问卷的员工分别属于银行、交通、投资、计算机软件、咨询、建筑设计、信贷、广告行业中的部分岗位。银行行中选取的是综合营销岗，交通集团中选取的是人力资源部各类岗位，投资企业中选取的是投资分析师岗位，计算机软件公司中选取的是产品设计、需求调研、软件开发、UI、数据专员几个岗化咨询公司选择的是项目经理，建筑设计公司选取的是路桥规划类岗位，信贷公司选取的是风控中也的岗位，广告行业中选取是广告策划和运营两类岗位。此部分岗位在企业中均属于脑力活动较多的岗位，从事该岗位的人员必须具备一定的专业素养和技能，有一定的专业知识积累，他们的工作产出更多取决于对知识和信息的整合。在调查中，南宁的企业由本人亲自负责发放并回收纸质问卷，由于地域限制，上海的企业由箸者向企业的员工单独发放网络版问卷并进行回收，昆明、深圳的企业均委托给企业中的同学发放并回收网络版问卷。此次调查共发放问卷342份，回收303份。其中在南宁发放125份，回收口0份，在上海发放65份，回收50化在昆明发放65份，回收58化在深圳发放87份，回收75份。总体上剔除无效问卷34份，问卷的回收率为88.6%，有效率为88.8%。其中发放纸质版问卷107份，回收98份，有效问卷92份，纸质版问卷回收率为91.6%，有效率为93.9%;发放网络版问卷235份，回收196份，网络版问卷回收率为83.4%，有效率为90.3%。从问卷发放及回收过程及结果可看出，纸质版问卷的回收率与有效率较网络版高。

结论

本文主要目的在于探讨组织公平及知识型员工创新之间的关系，并分析积极情绪在二者关系么间的中介作用。首先，在分析相关文献资料的基础上对组织公平、知识型员工创新行为以及个体积极情绪么间可能存在的关系进行梳理，并提出各个变量之间可能存在的关系假设，在假设基础上构建此研究的理论模型。其次，在前人已有的研究中选择适合本研究的各变量的测量量表，并通过预调查回收的数据对量表进行优化，形成更满足研究需要的量表。同时利用验证性因子分析对测量模型的适配度进斤检验，发现组织公平为四维度结构，量表共20题项。积极情绪为单维结构，量表共9题项，员工创新行为为单维结构，量表共6题项。最后，利用相关分析、逐步回归分析方法对前文提出的假设进行检验。前文中相关分析结果显示，组织公平及各维度与知识型员工的创新行为之间度著正相关，组织公平及各维度与个体的积极情绪之间有相关关系，个体的极情绪与知识型员工创新行为之间有显著的正相关关系。随后的回归分析结果表明，狙织公平对知识型员工的创新为有显著正向的预测作用，假设H1得到验证;组织公平四个维度中的程序公平、信息公平对知识型员工创新行为有显著正向的预测作用，假设mb、Hid得到验证。纪织公平对个体积极情绪有显著正向的预测作用，假设2得到验证;组织公平四个维度中的程序公平、人际公平、信息公平对个体积极情绪有显著正向的预测作用，假设H2b、H2c得到验证。积极情绪对知识型员工创新行为有湿著正向预测作用，假设得到验证。通过SPSS19.0对积极情绪的中介效应进行检验，结果发现，积极情绪在组织公平与知识型员工创新行为之间起部分中介作用，假设H4得到验证;积极情绪在程序公平、信息公平与知识型员工创新行为之间起部分中介作用，假设Mb、H4d得到验证。梳理上文，将本文假设验证情况总结如下表6-1。
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参考文献（略）