甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设研究

一、绪论

(一)研究背景与研究意义

1、研究背景

(1)政府职能转变与事业单位分类改革

事业单位分类改革是觉中央、国务院确立的重大改革事项。从2012年4月关于分类推进事业单位改革指导意见正式发布至今已经三年了,改革取得了一定的进展,正在稳步推进。此轮改革的目标是到2020年,建立功能明确、治理完善、运行高效、监督有力的管理体制与运行机制。五年内,要在清理规范基础上,完成事业单位的分类、承担行政职能事业单位与从事生产经营活动的事业单位的改革基本完成,从事公益服务事业单位在人事管理、机构编制、收入分配、社会保险和财税政策等方面改革取得明显进展,管办分离、完善治理结构等改革要取得较大突破,社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化,为改革总体目标的实现奠定坚实基础。

事业单位的分类改革,即行政的归斤政,市场的归市场,市场不宜承接的,保留为事业单位,简单来说就是去掉两头,保留中间。弦是政府简政放权,合理划分行政权与社会组织权限,培育社会组织活力的改革措施。具体来说,是指社会功能标准来将事业单位分为三类:有的事业单位承担有行政职能,就按照政事分开的原则,不再保留在事业单位序列,通过改革逐步划归到行政机构或直接转为行政机构:那些从事生产经营活动的事业单位改革后不再保留,逐步转制为企业,成为市场主体自主经营;第兰类就是从事公益服务的那些事业单位,此轮改革不仅要保留,还要强化其公益属性,这其中按照市场能否配置资源又分为两类,一类是公益性强而市场难以配置资源的,划为公益一类,如义务教育、气象台等;另一类具有公益属性但可以由市场部分配置资源的,划为公益二类,如高等院私非营利医院等。此项改革涉及面广,涉及人数众多,126个机构、3000多万从业人员、900万名离退休人员将受其影响。具体到全国气象部门,则会涉及544%名国家编制职工和2569名地方编制职工，，其中甘肃省气象部门1863名国家编制职工必将受到影响。目前,事业单位分类已经基本完成,正在稳步推进。

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（二）论文创新、研究难点和未来研究方向

1、论文的创新之处在于;

(1)在数据的获取方面:充分利于了互联网技术和人力资源信息系统,运用问卷调查与访谈调查的方法,获取了大量的一手数据,对专业技术人员的特点、也理状况、激励需求有了较详细的了解,并尽可能做到了量化。(2)在研究视角方雨注意宏观与微观相结合,运用系统观点,分析专业技术人员激励机制建设的原则,提出激励机制运行的各子系统建设的策略;微观方面,综合运用激励理论对现有激励机制进行了分析诊断,分析原因,并给出具体的改进措施和方法。

2、研究难点是;甘肃省气象部门人数多,层级多,单位多,专业技术人员岗位类别多,他们既有共同点又有差异性,如何找出激励机制建设的共同点,同时又兼顾差异是本文研究的一大难点。此外,由于甘肃省气象部口除了专业技术人员外,还有参照公务员法管理人员、事业单位管理人员(职员)、工勤岗位人员,专业技术人员不是在真空中存在,不同岗位人员的激励机制相互影响、相互制约也是专业技术人员激励机制建设不得不考虑的因素,这给研究增添了难度。

3、未来的研究方向:级向上,按单位层次分省、市、县各级分别进行研究;横向上,按专业技术岗位的特点进行分类研究,既照顾一般性,又考虑特殊性。

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二、相关概念界定及理论综述

(一)相关概念及研究范围的界定

本论文的研究概念,包括专业技术人员、激励与激励机制,厘清并界定这些概念对于研究的开展至关重要。

1、甘肃省气象部门专业技术人员的界定

专业技术人员,本文指按照岗位设置管理的要求,聘用在专业技术岗位的人员。根据中国气象局的定义,专业技术岗位是指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,主要包括气象综合观测、气象预报预测、公共气象服务、气象信息与技术保障、气象科研开发、气象教育培训等气象专业技术工作岗位,化及其他行业通用的专业技术工作岗位。

甘肃省气象部门专业技术人员,是指在甘肃省气象部门中,按照岗位设置,聘任在专业技术岗位的工作人员,包括从事气象观测、气象预报、气象服务、气象科学研究、技术支持与保障及其他各行业通用的专业技术工作岗位的人员。

2、激励与激励机制

激励一词起源自拉了语,在英语中是"motivate",它是一个及物动词,意为使有动机,激发,诱导,刺激,使有积极性。《现代汉语新词语词典》对激励的解释是"通过有效的刺激、奖励等措施激发系统内部成员的创造热情,从而完成既定任务、实现既定目标的制度"。斯坦尼尔与贝雷尔森是美国著名的管理学家,他们指出,"一切内也争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内也状态"。从管理学的角度来讲,创设能够满足职工各方面需要的条件,从而激发他们的动机,使他们为了实现目标而努力工作的过程就是激励。

激励机制,是激励主体(管理者)为了调动和激发激励客体(各类管理对象,如优秀人才)的工作积极性,设定出一定的标准和程序,并引导激励客体的行为方式和价值观念按其设定的标准与程序运作的过程。我认为,人才激励机制是一个有机的系统,既包括显性的制度规范,也包括隐性的激励文化、激励流程,它包括四个子系统;激励需求分析系统、激励保障系统、激励实施系统和激励效果评估系统。

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(二)相关理论综述

1、ERG理论

阿尔德弗的ERG理论对马斯洛需求层次论进行了修正,称为"生存、关系、成长论",也叫ERG理论,他将人的需要简化为H种:生存需要、关系需要、成长发展需要。其中,生存需要相当于需要层次理论中的生理需要和安全需要,关系需要大体相当于马斯洛需求层次理论的交往需要和尊重需要,成长发展需要,大约相当于需求理论中的自尊和自我实现的需要。该理论的基本观点是:生存需要是天生的,关系需要与成长发展需要是靠后天学习才能形成的;需要可以越级发展;越是未满足的需要越是渴望得到满足;一旦较高层次的需要得不到满足,人会退而求其次,转向低层次需要。

2、双因素理论

美国学者赫茨伯格(Fredri浊Herzberg)提出了双因素理论,他认为,某些条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪,他把这些没有薇励作用的外界因素称为"保健因素"。而某些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性,他将此称为"激励因素"。这就是"双因素理论"。

双因素理论认为,引起人们工作动机的因素主要有两个;激励因素和保健因素。只有激励因素才能给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,如果只有保健因素而没有激励因素,那么员工就会处于既没有"不满意"也没有"满意"的状态。保健因素,一般包括;工资、福利、工作条件、政策和管理、工作条件等,属于激励因素的一般有;工作本身、赏识、责任、成就、晋升等。激励就是要先保障保健因素,消除员工不满,然后再增加激励因素,提高员工的满意度,进而调动员工的积极性,增加绩效。

3、强化理论

斯金纳把强化分为了正强化和负强化两种,即奖励与组织期望目标相一致的行为,而惩罚那么与组织期望目标一致的行为,通过反复的刺激,达到条件反射,对员工起到激励作用。因此激励就可以分为正激励与负激励两种。

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三、甘肃省气象部门专业技术人员概况...............11

(一)甘肃省气象部门的基本情况................11

(二)甘肃省气象部门人力资源构成.............13

(三)甘肃省气象部门专业技术人员的构成................15

四、甘肃省气象部门专业技术人员激励机制现状.............17

(一)问卷调查与访谈调查的设计.............17

1、问卷调查的设计...............17

2、访谈调查的设计...........17

3、问卷的回收与数据处理........17

五、甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设方面存在的问题及其成因...........28

(―)认识上存在误区.............28

1、把激励等同于奖励................28

2、把激励等同于物质激励.......28

六、甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设的对策与思考

(一)建立专业技术人员激励机制的原则

甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设与优化,应遵循以下原则:

1、按需激励的原则

按需激励,就是管理者了解管理对象的激励需求,然后创设条件激发其动机,进行有效激励。

人先有需要,然后才产生动机,继而产生行为。因此,职工存在"需求一动机一行为"这样的关系模式,即需求是产生动机的基础,动机是推动人们行为的内部动力。事实上,需求支配和驱动着人的行为活动,人意识到自身需求之后,就会表现出行为动机,进而被动机驱使自身行为追求某个对象、朝向某个目标,以满足自身需求。因此,牵牛就要牵牛鼻子,单位在对职工进行激励时就要充分了解管理对象的需求,按需激励才能达到预期的效果。

针对不同层级、不同岗位的专业技术人员,管理者应通过调研分析,了解管理对象的需求,并引导其某些方面的需求,采取遼当的激励措施,提高职工的工作积极性,进而提高职工的工作绩效,达成姐织的目标。

比如,针对男性职工、40岁以下职工更愿意接受有挑战性的工作的特点,管理者在安排工作时,可以将有挑战性的工作向男性职工、40岁以下的职工倾斜,对单位整体工作而言效果更好,同时对于皮部分职工也是一种激励。

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七、结论与展望

(一)结论

甘肃省气象部门专业技术人员激励机制的建设应当坚持以下原则;

1、按需激励的原则,考虑管理对象的激励需求;

2、以物质激励与精神激励相结含、精神激励为主的原则;

3、正激励与负激励相结合的原则,注意发挥负激励的作用;

4、适度与及时激励的原则。

甘肃省气象部门专业技术人员激励机制的完善应坚持系统的观点,从激励需求分析系统、激励配客保障系统、激励实施系统、激励效果评估系统四个方面进行完善。

在具体激励手段的选择上,可以使用薪酬激励、考核激励、晋升激励、轮岗激励、培训激励、竞争激励、公平激励、事业激励、导向激励等手段。

参考文献（略）