我国高校行政管理人员激励机制完善对策研究——基于上海某高校的调查

第 1 章 绪论

1.1 论文的选题背景与意义

事业单位是一个极具中国特色的公共部门，是国家为了社会公益目的而由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。其功能上对应国外的非营利组织（NPO）、非政府组织（NGO）。

目前，社会大众对于公务员及事业单位等所谓的“体制内”部门的关注度越来越高，同时也存在着一定的非议。每每问起民众对于这些公共部门工作情况的认识与看法时，我们听到的往往是“工作轻松悠闲”、“效率较为低下”、“服务态度不佳”、“缺乏工作积极性”等一些较为负面的评价。这其中固然存在着一定的偏见，然而也从一定程度上反映了这些部门所存在的一些共性的、根深蒂固的问题，这些问题需要引起这些部门管理层的足够的重视，否则将会严重制约这些部门的发展。

高等院校，作为教育型的事业单位，在如此舆论大环境下自然也成为了老百姓街头巷尾热议的话题之一。教育是每一个家庭都极为重视的方面，教育质量的好坏直接影响着一代又一代人的成长发展甚至是一个又一个家庭命运的转变。而高等教育则是大多数年轻人走向社会前的最后也是最为关键的一站。因此可以这么说，高等教育质量的高低直接决定了承载着一个家庭希望的年轻人们未来职业生涯的走向。关于影响高校教育质量的关键因素，其实无非两点：一、教师教学水平；二、教学后勤保障。前者负责传道授业，后者负责后勤保障。人们往往认为前者是核心要素，却忽视了后者的重要作用。其实教学后勤保障是高校完成教学任务的基础，教学后勤保障的质量直接影响着高校的教育质量。试想一下，如果教学仪器设备没有保障，那么课堂教学质量就会大打折扣；如果教务管理人员经常出错，则会使得高校的教学秩序混乱不堪，继而直接影响学生学习的质量；如果学科管理部门不能高效的工作，则学生的课程安排会没有科学性，从而影响学生循序渐进的学习知识；如果学生工作部门的员工不负责任，那么学生的日常学习和生活上所遇到的问题就会干扰学生安心学习；如果实习就业办的员工得过且过，就会耽误学生的实习进程，进而影响学生的就业。由此可见，教学后勤保障对于高校实现高质量教学可谓是举足轻重，不可或缺。众所周知，在高等院校完成教学后勤保障的即为各高校的行政管理部门。然而目前高校的行政管理部门也普遍存在着工作效率低下、工作积极性不高的问题，究其原因我们认为主要是现行高校对于行政管理人员的激励机制不够完善、科学、合理所造成的。在此背景下，如何完善现行高校行政管理部门中的激励机制，从而引导员工积极高效工作，进而提升高校的教育教学质量就极具研究价值。

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1.2 国内外的研究现状

时至今日，人力资源管理理念经历了数次的变革，也已发生了巨大的变化。现代人力资源的管理理念强调信息化、科学化及人性化的管理模式，因此在这一基调之下完善合理的激励机制就理所当然的成为了人力资源管理研究中的核心内容之一。激励机制本身旨在建立一个激励体系，这个体系理想化的目标是利用一系列的激励手段与方法使激励主体的运作规范化，工作绩效稳步化增长，人员工作满意度及工作积极性良性化发展等为最终目的的。

21 世纪是一个属于人才的时代，各行各业的激烈竞争其本质是对人才的竞争，但是光掌握人才资源还远远不够，如何做到物尽其用，人尽其才则成为了各个领域人事管理部门的重要课题，因此对于人力资源的合理运用就变得尤为关键。人是有潜能的，拥有良好的激励机制不仅能够最大限度的发挥员工的主观能动性，更有助于部门工作氛围的积极向上，从而最大限度的提升该部门的工作绩效与核心竞争力。相反，如果一个部门没有行之有效的激励机制做保障，那么即使该部门原本拥有强大的人才资源，也会因为激励机制的缺失而导致人心涣散，部门的整体工作效率降低，员工缺乏工作积极性，从而使得部门整体的核心竞争力匮乏，这样的部门或者团队最终将面临的就是人才的荒废与流失。由此可见，激励机制对于各行各业都是至关重要的。对于高校中行政管理岗位的工作人员耳炎亦然。

长久以来，国内外的专家学者长期致力于激励机制方面的研究，同时也形成了诸多的学术研究成果，这些研究成果对于推动激励机制向更科学更完善的方向发展提供了重要的理论依据和基础。

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第2章 论文研究的相关概念及理论基础

2.1 论文研究的相关概念

要深入研究高校行政管理人员激励机制，改进其缺陷与不足，科学而合理的进行机制改革与创新，首先就需要对这一研究课题的相关概念进行一定的了解，以下是与本文研究课题相关的概念解释。

2.1.1 公共管理与公共部门人力资源管理

高等院校是为社会提供高等教育的组织，从社会分类来说属于公共部门，因此对于高校行政管理人员的激励机制隶属于公共管理的范畴之中，我们要分析研究这些问题必须先要对于公共管理的基本概念有所了解。

从公共管理的定义看，它是指以政府作为其核心的公共部门，为了实现其在社会中的公共利益，并不断提高或提升公共部门的实际工作绩效，以及其所产生的社会公共产品的品质与质量，从而应对不断提升且日益高涨的社会公众期望与社会大众需求，而加强其治理结构的一系列决策的制定、执行、监管、控制、评价、沟通以及协调等的活动。因此，公共管理更为注重的是最终的结果以及管理者的个人责任。

此外，激励与激励机制属于人力资源管理学的范畴，要正确认识激励与激励机制的性质则首先要对人力资源管理有一定的初步认识。

人力资源管理，从广义上看是指通过并利用各种人为的技术方法与手段策略，对于组织的人力资源来进行有效的应用与管理，以期达到组织的最终目的的一系列管理手段与活动。人力资源管理的外在要素，即对于量的管理，指的是保持行为人与物的最佳比例实现有机结合的相关管理，使得人事相宜；而人力资源管理的内在要素，即对质的管理，是对于行为人的心理及其行为方面的管理，充分调动人的主观能动性，最终使得人尽其才。而人力资源管理的内在要素和外在要素要统一于组织的最终目标。

从管理的功能方面上看，人力资源管理主要分为四个方面的功能，即对于人力资源的吸收、稳定、培养与激励。其中吸收功能是其基础，而激励功能则是其关键有核心，培养功能是其手段，稳定功能则是其保障。

人力资源管理的基本任务主要体现在以下三个方面：第一，是要实现现有人力资源的使用价值最大化，即实现人力的高效与精炼；第二，是要发挥现有人力资源的最大潜能，即最大限度的调动人的主观能动性；第三，是要对于现有人力资源进行全面系统的培养，即提高人的能力与水平。

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2.2 论文研究的理论基础

本文以高校人事管理中的激励机制作为主要研究对象，在研究过程中，需有相关方面的理论知识作为研究基础，以下是本文所涉及的激励理论基础。通常，我们将激励理论分为内容型、过程型和状态型三种。

一，内容型激励理论

内容型激励理论以人的需求作为出发点，并认为人的一切行为动机都源自其自身的需求。典型的内容型激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的 ERG 理论和麦克利兰的成就需要理论。

1.需求层次理论

1943 年美国著名心理学家马斯洛在其著作《人类动机理论》中提出了需求层次理论。在该理论中，马斯洛将人的基本需求由低到高分为生理、安全、社交、尊重与自我实现这五个层次。同时他认为人在低层次的需求得到满足后，会产生更高层次的需求；而人在有高层次的需求前必须首先实现其低层次需求的满足。因此马斯洛认为激励的因素应当从人的需求入手，通过满足人的不同层次的需求来实现激励效应的最大化。

2.双因素理论

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于 1959 年正式提出的。赫茨伯格认为，组织中影响员工工作积极性的因素可以按照其功能的不同，分为激励因素与保健因素两大类。激励因素是指那些可以使得员工感到满意与激励的因素，而保健因素则是指那些能够预防员工产生不满或者消极情绪的因素。同时赫兹伯格也认为激励因素与“满意——没有满意”相关，而保健因素则与“没有不满意——不满意”相关。

3.ERG 理论

美国耶鲁大学组织行为学教授奥德佛在马斯洛的需求层次理论的基础上加以修改形成了 ERG 理论。奥德佛将马斯洛的五层需求层次简化为了三层，即将生理和安全需求归纳为生存需要，社交与尊重需求归纳为相互关系需要，自我实现需求归纳为成长需要。此外，ERG 理论还指出，首先，如果某种需要受到的满足越少，则这种需要越为人所渴望得到；其次，较低层次的需求越能得到较多满足，则会对较高层次的需求更加渴望得到满足；第三，如果高层次的需要一再得不到满足，，则人们会重新追求低层次需要的满足。

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第 3 章 我国高校行政管理人员激励机制:沿革、构成与特征...............15

3.1 我国高校行政管理人员激励机制的沿革...........................15

3.2 我国高校行政管理人员激励机制的主要构成.......................18

3.3 我国高校行政管理人员激励机制的基本特征.......................21

第 4 章 我国高校行政管理人员激励机制的效果分析——基于上海某高校的调查...........23

4.1 上海某高校的实地调查...................23

4.1.1 高校实地调查概况.............23

4.1.2 高校实地调查方案...............23

第 5 章 完善高校行政管理人员激励机制的对策分析......................39

5.1 完善激励机制对于高校行政管理工作的重要意义...................39

5.1.1 生存和发展的环境发生变化，低效的管理模式终将被淘汰.......39

5.1.2 先进的现代人力资源管理模式已取代传统人事管理模式.........40

第5章 完善高校行政管理人员激励机制的对策分析

根据前文提到的存在于当前我国高校行政管理工作中的种种问题，归根到底都是因为员工工作积极性的缺失所造成的，而这也正说明了当前的激励机制存在的缺陷，因此如何合理有效的完善高校行政管理人员激励机制就成为了当务之急。

5.1 完善激励机制对于高校行政管理工作的重要意义

目前高校在我国的教育产业中已经扮演者核心的角色，肩负着为国家培养人才、提升我国综合人力资源水平等的重要使命。高校行政工作质量的好坏、效率的高低以及发展的快慢将直接影响高校所提供的教学质量，而先进的激励机制则是使得这一切向着积极方向发展的必要条件，因此完善当前的激励机制对于高校行政管理工作有着非常重要的意义，归纳下来，主要为以下四个方面。

5.1.1 生存和发展的环境发生变化，低效的管理模式终将被淘汰

随着改革开放，我国社会的方方面面也在发生着巨大的变化。我国的经济体制由过去的计划经济转变为了市场经济，这一变化也令我国高校的生存与发展环境发生了重大的转变。高校是国家体制内的事业单位，曾经的计划经济体制令高校有了体制的保障，相对而言竞争压力较小，同时又是属于高端人才教育，国家的各项政策会向其倾斜，因而其生存压力相对较小，其自身的发展环境也较为宽松。而现如今，我国已经基本实现了向市场经济为主体的转型，市场经济的经济体制无疑更为强化竞争意识，所谓的体制优势也渐渐淡化，对于长期生存于体制内的高校也同其他事业单位一样需要面对来自各方面的竞争与挑战。另外随着我国的高校教育的逐步普及以及民办高校的不断加入和快速发展，高校与高校间的竞争日益加剧，各个高校不再像过去一样可以高枕无忧的生存、毫无压力的发展，因此提高高校的整体工作效率是其生存与发展的必由之路，对于高校中的行政管理部门来说也是一样。

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第6章 结论

6.1 研究论点

经过分析与研究，我们认为造成目前高校行政管理人员工作效率较低、服务质量不高等现状的主要原因在于高校人事激励效应的缺失，因此科学而合理的完善高校行政管理人员激励机制是解决这些顽症的主要途径。

通过对高校行政管理人员工作现状的深入观察与分析，我们首先总结出了造成激励效应缺失的主要原因，即岗位制度、分配制度、聘任制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等方面的制度漏洞与不足，同时根绝激励理论及其基本原则，并结合我国当前的现实国情，对完善当前高校行政管理人员激励机制进行了对策研究，并阐述了我们对于完善激励机制的合理化构想与建议。

对于具体的完善对策，我们归纳出了五个方面的制度改革建议，主要也是针对此前提到的岗位制度、分配制度、聘任制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等方面，力求做到对症下药。对于这五方面的对策建议，我们认为其主要目的是为了实现激励机制更加系统化、绩效化与人性化的发展。

系统化。激励机制涉及人事制度的方方面面，每个方面都有其各自的制度，这些制度构成了一个完整的激励体系。然而现行高校人事激励机制中的各项制度还处于各管一摊的状态，制度与制度间的联系较少，尚未形成系统化的运作。这样的状况会造成激励标准的不一致，并导致激励效应的连贯性不足、时效性较差。因此，我们的对策建议中多次运用制度与制度的结合来强化激励效应，比如：将考核制度、培训制度及晋升制度有机结合，形成循环化的员工发展培养体系；另外，合理应用岗位制度与考核制度中的相关条款，并结合奖惩制度，以实现部门内部团队意识的强化。诸如此类的对策建议旨在使得激励机制内的各项制度相互配合以形成合力，这样不仅可以使激励效应得到强化，也能使激励机制的运作更加系统化。

绩效化。随着现代化管理理念的发展与进步，组织的目标也在发生着变化。在市场经济的环境下，组织目标已由过去单纯注重量的最大化转变为在保证量的前提下更注重质的最优化，而这种转变对于高校的行政管理部门而言也是必然趋势。因此在完善激励机制对策建议中，我们也重点强调了激励机制应以提升员工实际工作绩效为基本准则这一观点。具体而言，就是实现岗位职责以绩效要求为主，分配与奖惩以绩效优劣为区分，考核标准以实际绩效产出为准绳，晋升资格以绩效高低为筛选条件，培训制度以提升绩效为目标，退出机制以绩效考核结果为主要标准和依据。这样就使得整个高校行政管理人员的激励机制形成了一切以工作成绩与工作效率为基本评判标准的体系，有助于正确引导全体员工将工作重心全面转向提升自己的工作绩效方面。

人性化。随着人力资源管理理念的进步与发展，人性化的管理已成为了激励机制中不可或缺的环节，而目前我国高校的人事激励机制在人性化管理方面仍然较为欠缺。激励的主体目标是人，激励的目的是为了调动人的主观能动性，使人在主观上产生工作动机，进而完成组织目标。因此，我们在高校行政管理人员激励机制完善对策中也强调了人性化管理的重要性。首先我们强调了高校管理层要对员工的实际需求提高重视程度，使得激励机制能有效的针对员工最为迫切的需求进行刺激，以实现激励效应的最大化；其次，高校管理层需通过激励机制实现员工的职业发展规划，激励员工不仅仅完成组织目标，更能实现自我价值的提升。

参考文献（略）