中石油甘肃销售公司绩效管理体系改进研究

一、引 言

（一）研究的背景及意义

随着经济全球化发展的日益加快，企业的内外部环境也面临着更加激烈的竞争与挑战，在这种情况下，企业所有者和管理层逐渐意识到企业自身经营管理能力对企业经营效益的重要性，也逐渐意识到通过自身经营管理能力的提升来提高企业自身核心竞争力的现实意义。长期以来，国内外多名学者对于绩效管理的理论、方法和效果进行了持续、广泛、深入的研究，形成了丰富的绩效管理理论研究成果，对企业在绩效管理中的实际应用打下了坚实的基础。哈佛大学教授、著名管理学家 Michael Porter 认为，在激烈的企业竞争与快速变化的市场条件下，企业经营能否取得成功，完全取决于产品的质量、成本和提供新产品的速度。因此，通过改进企业和员工在上述方面的工作绩效，达到以改善企业整体绩效为目标的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。

进入 21 世纪以来，企业所有者和经营管理者逐渐认识到人力资源管理在企业发展中所起的重要作用，作为人力资源管理其中一部分的绩效管理和相应的绩效考核标准，在企业管理中的作用也越发显得重要。取得良好的经营效益、优化人力资源配置、加强队伍建设和员工力量、合理利用现有的员工资源、提高员工工作水平，是企业管理者理性经营、企业取得科学发展的关键内容，所以，绩效考核不仅仅是大多数人理解的单一考核，而是同薪酬、激励等一系列内容密切相关的综合内容。如何运用好绩效考核标准，最大限度地发挥人员的工作积极性，创造企业的最大化效益，是摆在每个企业（部门）面前的问题。在现代企业中，虽然几乎所有的企业都在进行着大量的考核、评比、奖惩等一系列绩效管理工作，但并不一定都构成了较为完善的绩效管理体系，现有的绩效管理体系也不一定能够完全体现公司决策者的管理意图。由此可见，虽然绩效管理研究成果很丰富，理论也很完善，但是大部分企业的绩效管理实际操作与研究理论还是存在着很大的差距。在这种情况下，一个完善的、有效的绩效管理体系就可以帮助企业解决一部分问题。随着石油、石化行业改革的不断深入，竞争环境的日益残酷，石油销售企业在经营目标、企业文化、员工队伍建设等各方面都面临着很大的挑战，尤其是作为人力资源管理一部分的绩效管理，成为企业实现精细化管理迫切要改进的内容和解决的问题。同时，绩效管理尤其是企业职能部门的绩效考核工作，不仅直接关系到企业管理者自身能力的提升，而且有助于实现企业的战略目标和可持续发展。

....................

（二）研究的思路与框架

中国石油甘肃销售公司作为甘肃石油销售工作的龙头企业，绩效考核体系是否完善，是否真实、准确、全面地反映单位员工的业绩，关系到企业能否创造利益最大化，关系到企业在日益加剧的竞争中能否立于不败之地。本文基于问题导向开展研究，沿着“发现问题—分析问题—解决问题”的研究路径，综合运用KPI、MBO 等工具，从中国石油甘肃销售公司目前的绩效考核标准入手，分析其完善与否，有没有存在问题和不足，针对存在的问题和不足，提出相应的解决方案。

本文基于绩效管理课题进行研究，直接目的是完善中石油甘肃销售公司的绩效管理体系，实现员工绩效与组织目标相统一的良性机制，为提高国有企业组织效率、运营水平提供参考范例。

论文共分为五部分：

第一部分是引言。介绍研究内容、思路及论文的框架结构。

第二部分是绩效管理相关理论综述。这部分主要对绩效和绩效管理进行介绍，同时对绩效管理所用到的工具进行介绍。

第三部分是中石油甘肃销售公司绩效管理现状分析。这部分主要介绍公司的基本情况、现行绩效管理模式的特点和存在的问题，为下一部分方案设计提供思路。

第四部分是中石油甘肃销售公司绩效管理体系改进设计，这是本论文的核心部分。这部分首先介绍了绩效管理体系改进的目标原则、总体思路，通过建立绩效管理方案流程图，进行体系建设，并分别由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈入手进行详细说明，最后，对中石油绩效管理实际状况提出几点改进想法。

第五部分是中石油甘肃销售公司绩效管理体系改进的实施。对实施的难点进行分析，并提出对策，同时，对实施的资源与保障进行说明。

论文的框架结构如图 1-1 所示：

..........................

二、绩效管理相关理论综述

绩效管理是现代企业人力资源管理的一部分，，它也是人力资源管理的一种重要工具和手段。在实际工作中，正确认识绩效管理、建立适合各类企业发展的绩效管理体系方案，对企业获取利润、实现组织整体目标和达成个人愿景具有非常重要的意义。

（一）绩效与绩效管理

1、绩效

绩效：是指在一定的组织中群体或个体的工作行为和工作表现，以及其工作业绩、最终效益和劳动成果的统一体。通过定义，可以看出绩效管理中的绩效，不仅是指群体或个体工作的直接结果和工作的最终业绩、取得的最终效益，而且还应包括群体或个体工作中的工作行为和行动表现。

企业绩效，从管理学的层面看，是企业为达到发展目标、取得利益而运用在各个方面各个维度的有效输出，是组织期望出现的结果，它主要包括组织绩效和员工绩效两个方面：组织绩效是指组织在一定时间内完成工作的情况[8]，包括完成工作的质量、工作的数量、工作效率以及获得盈利的情况；员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效实现的基础是员工绩效的实现，组织绩效的实现以全体员工绩效的实现为依托，但是这并不代表员工个人绩效的实现，就一定能够确保组织绩效的有效实现。

从经济学的层面看，绩效与薪酬关系是组织和员工之间相互的对等承诺关系，绩效是员工对组织做出的承诺，而薪酬是组织对员工所做出贡献的承诺。这种对等承诺的关系，反映出了在市场经济运行中等价交换这一行为。从社会学的层面看，绩效：即社会中每一个社会成员按照不同的社会分工承担相应的社会责任的过程。每一个社会成员的生存权力都以其他人取得的绩效作为保证，而同样的，这个社会成员的绩效又保障着其他社会成员的生存权利。因此，身为社会人得到社会的恩惠就应当有所回馈，而作为社会人的义务就是更好地完成自己的绩效。

绩效有以下三种特性：多维性、多因性与动态性。绩效的多维性是指绩效需要从多维度、多角度去分析和评价考核；绩效的多因性是指绩效结果的成败受主客观、内外环境、绩效体系设计是否完善等多种因素的影响；绩效的动态性是指企业或员工的绩效成果不是静态的或一成不变的，它会随着时间的推移不断发生变化。

.........................

（二）绩效管理常用工具

1、KPI

关键绩效指标法，将企业在运转过程中取得的关键成功要素进行了提炼、总结、归纳和整合，“对于任何企业来讲，如果企业取得的效益、发展的结果令人满意，那么在企业发展中使企业实现竞争性绩效的那几个因素，就是它的关键成功因素。”企业要想发展，就必须以关键成功因素的实现为目标，如果关键成功因素实现的结果未达到既定目标或不理想，那么就意味着企业未能实现这段时间的预期成果，同时也没有达到既定的目标。

关键绩效指标的原则是 SMART 原则，即：

S：Specific,代表明确的、特定的，主要指在绩效管理中工作指标的确定要明确、具体，不能抽象、笼统、模糊不清；

M：Measurable，代表可衡量、可测量的，主要是指在实际的绩效管理工作中，各项指标和数据是能被获取的，同时，这些指标也应该具有可操作性或是可以被量度的；

A：Attainable，代表可达到、可实现的，主要是指绩效考核各项指标的实现与组织、员工付出努力的程度息息相关，同时在付出一定心血的情况下，指标是可以被实现的；

R：Relevant，代表关联度、有关的，主要是指年度、季度或月度经营目标的制定，必须与有关责任单位（如预算责任单位、经营销售单位）的职责紧密相关；

T：Time-based，代表期限性、时效性，主要是指绩效指标的完成是有时效性和时间要求的，注意要在一定时间内完成，否则可能会影响组织整体绩效目标的实现。

关键绩效指标法指出在设置企业绩效目标时，必须要与企业的战略目标相一致，这样才能更好地实现组织目标。

关键绩效指标主要考核员工工作完成情况，在实际操作中要与关键成功要素法、平衡计分法相结合使用，才能更好地平衡战略目标与员工个人的工作行为。

........................

三、中石油甘肃销售公司绩效管理现状分析........................15

（一）中石油甘肃销售公司概况....................... 15

（二）中石油甘肃销售公司现行绩效管理模式....................... 16

四、中石油甘肃销售公司绩效管理体系改进设计....................21

（一）目标原则与总体思路............................. 21

（二）绩效计划........................ 24

（三）绩效实施与管理................... 27

五、中石油甘肃销售公司绩效管理体系改进实施......................32

（一）实施的难点与对策.................... 32

（二）实施的资源与保障..................... 33

五、中石油甘肃销售公司绩效管理体系改进实施

绩效管理是一个系统，要想实施成功，组织、人、企业文化、企业信息化水平等多方面因素缺一不可。下面分实施的难点与对策、实施的资源与保障两部分对中石油甘肃销售公司绩效管理体系的改进进行说明。

（一）实施的难点与对策

对中石油甘肃销售公司来说，绩效管理体系实施的难点主要有：一是员工大多都从个人角度出发干工作，出绩效，但是往往不能从公司全局的角度出发考虑公司整体绩效，以致于员工绩效不能很好地与组织绩效有机结合起来；二是绩效管理体系中，对于出现的不良事故一般都采取累计扣分的方式，在事实上形成了一种“干得多，出问题多，干的少，出问题少”的负面效应，严重影响到了绩效考核的有效性；三是在队伍建设方面，现有的用工制度在薪酬方面的不公影响了员工的工作积极性等。

针对以上问题，可从以下几个方面提出相应的解决措施：

1、在绩效目标设计过程中，由公司有关负责人出面，在与其他相关人员充分沟通的基础上，确认月度、季度和年度组织工作目标，也明确员工子目标，使员工子目标与组织战略目标有机结合起来。同时，根据考核标准对员工进行月度、季度和年度工作任务、工作能力、工作表现等方面的评价，在考核过程中不断修正员工绩效目标，使其与组织整体的工作目标相一致，使绩效考核工作有序开展。这样，可以从根本上杜绝员工绩效与组织绩效脱钩的现象。

2、为了更好地对考核结果进行反馈，同时修正在考核过程中出现的不公现象，由考核办公室定期组织召开由主管领导主持的绩效考核会，对存在异议的内容，以及加、减分项目进行讨论研究，并对确有偏差的考核结果进行补救。这样，既能将考核过程中出现的问题及时解决，又加强了考核人与被考核人之间的沟通，确保了不出现影响员工工作积极性的情况。同时，为了避免被考核人对考核结果出现不满的情况，还应该建立相关申诉制度：如果相关单位或员工有异议，可在反馈考核结果后的 5 个工作日内，向公司的绩效管理办公室或直接向绩效考核委员会、公司绩效评估委员会提交书面投诉，由委员会对最终结果进行澄清，并明确其仲裁结果为最终意见。

.........................

六、结论与展望

成功有效的绩效管理是保证各类企业实现长期可持续发展的根本。有效的绩效管理方案，能够引导企业管理层、各部门及广大员工不断创新工作理念、提高工作水平、改进工作行为、发挥主观能动性，从而全面提高企业的运行效率、工作效益。

基于以上原因，本文采取理论结合实践的方法，通过对中石油甘肃销售公司实际情况的考量，对其现有的绩效管理体系中存在的问题进行分析，如绩效管理考核应用不尽如人意、缺乏持续的绩效沟通等，得出结论，以此提出合理有效的绩效管理方案。

本论文的重点是对中石油甘肃销售公司绩效管理方案的设计。该方案根据公司战略分析和组织目标，在进行工作分析的基础上，分别制定组织绩效目标和个人绩效目标；同时，由省公司分别和分公司、机关各处室、员工签订绩效合同，在注重沟通和绩效管理实施的基础上对管理过程中的各项有效行为进行记录和数据统计，总结绩效工作的相关情况；在分公司、机关各处室、员工三个层次建立绩效评价指标的基础上，对绩效效果进行分析评价；最后，对评价结果进行面谈并反馈，将反馈的情况填写在绩效考核面谈记录表上，作为分公司、机关各处室评优、薪酬、奖金、职务变动的依据。最后，从完善的机构设置、队伍建设、人员配合、建立企业文化和提高信息化水平等方面入手，提出了必要的保障措施，以确保绩效管理方案的顺利实施。

由此可见，通过实施这样的绩效管理方案，可以真正提高公司的绩效管理水平，对公司人力资源管理水平、综合竞争力的提高、改善组织效率和提升员工能力等方面打下坚实基础。

参考文献（略）