甘肃建投冗员安置方案研究

一、引 言

（一）研究背景与意义

国有企业从 1996 年开始实施以下岗分流、减员增效和再就业为主要内容的改革改制以来，实施了最大规模的国有企业职工离岗退出，一定程度上有效解决了国有企业组织机构交叉重叠、运营效率低下等问题，使企业不断向着建立市场经济体制的目标迈进。特别是十八大和十八届三中全会的召开，提出要进一步深化国有企业改革改制，推动国有企业改革进入了攻坚破冰期，如何解决影响和阻碍企业发展深层次的矛盾和问题，成为改革的一大难点和重点。而其中企业冗员过多这一弊端，与建立现代企业制度为目标的国有企业改革改制不相适应，严重影响着国有企业轻装上阵、协调发展的步伐。

在当前国家实施“一带一路”战略的大背景下，甘肃省固定资产投资持续加大，建筑企业发展仍然呈现向好的发展趋势，但面对经济下行压力日益增大，受货币金融政策影响，投资重点趋向并非建筑企业优势所在的公共民用建筑，建筑企业又将面临严峻的挑战和前所未有的压力。国有建筑企业作为劳动密集型行业，长期以来受所处的外部社会环境、充分竞争行业和企业所有制形式的影响，一方面，在以往的改革改制中，大量的富余人员无法在操作层面上合理分流出去，导致企业积累了大批不在岗人员；另一方面，随着建筑市场竞争激烈，企业在转型升级中又由于管理不善出现新的冗员，二者互相交织进一步加重了企业的负担，如何通过日常的规范化管理加强人力资源管理，建立和完善正常的冗员退出机制也是企业迫切需要解决的难题。

甘肃省建设投资（控股）集团总公司（以下简称“甘肃建投”）作为甘肃省建筑企业的龙头企业，近年来通过大力调整产业结构和经营结构，加快了转型升级的发展步伐，在逐步消化历年亏损和欠帐的基础上于 2009 年彻底摆脱了整体亏损的帽子，并且生产规模发展每年以 30 %以上的增长速度，企业经济效益和实现利税逐年提高，年利润达到 4000 万元以上，企业社会形象和职工精神面貌发生巨大的变化。但作为一个长期亏损的国有企业，大量的历史遗留问题仍然严重阻碍和影响着企业加快发展，而且随着企业效益的不断提升，解决冗员问题的难度和成本也在不断增加。据统计，甘肃建投目前存在各类不在岗人员多达 7775人，占职工总人数的 1/3 以上，企业不在岗人员承担了大量的社会保险费用和生活费，每年支付不在岗人员生活费和社会保险高达 9106 万元，整体拖欠社会保险金额达 8 亿元之多，导致企业负担沉重，发展后劲不足。随着市场竞争日趋激烈，甘肃建投在实施“投资引领、集中管控、多元经营、跨越发展”的战略方针时，专业人才结构不合理，人才流失现象普遍，与大量的富余人员存在的矛盾越来越突出，已经影响到在职职工工资收入的正常增长，一定程度上挫伤了在岗职工的工作积极性。人力资源与企业新的发展战略不相匹配，无法形成核心竞争力为企业多元化发展战略提供强有力的支撑。

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（二）研究的主要思路与方法

1、研究的主要思路

本文根据现行国内对国有企业员工退出机制的理论研究成果入手，通过对国有企业特别是建筑企业在改革改制止过程中冗员过多的现状进行分析，并对甘肃建投存在的不在岗人员及冗员过多的实际状况进行分析，并剖析存在的原因和问题，最后借助国企员工退出机制的研究成果，提出建立甘肃建投冗员退出机制的措施和方案，并建立冗员退出支持系统。

2、研究的主要方法

国有企业在传统经济体制和制度延续发展中，对职工的裁员、退出是从冗员这一现象引发的，冗员即企业富余人员，只是人力资源管理中员工的一个组织部分。本着理论联系实际的原则和企业主体原则，本文将结合国有企业员工退出的实际现状、发展阶段以及相关的体制、机制建设，对甘肃建投冗员存在的各种形式以及其自身存在问题进行分析，从而探索建立企业职工退出的渠道，完善建立长效管理机制。

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二、相关理论综述

（一）国有企业和人员退出机制的内涵

本文基于对国有建筑企业的人力资源现状研究，首先对国有企业概念定义为：国有企业是我国传统经济体制下，国有经济公有制的实现形式。甘肃建投作为全民所有制企业，即所有权完全归政府所有的经济组织形式，是国有经济微观组织的具体体现。在下一步改革中还将进一步推动产权多元化、混合所有制经济的改革，但国有资本居于控股地位的国有控股企业性质不会发生根本性的变化，以此研究甘肃建投国有建筑企业，其定义的内涵和范围必将扩大。

对员工退出机制的研究和专项分析，国内学者是在 2005 年联想裁员后引起的。比较有代表性的定义有两种：一是王香玲、蒋永宁提出人才退出机制概念。他们认为人才退出机制应该是一个过程，并且该过程是连贯的。企业实施人才退出的制度是为了使企业最终实现人岗、能力和绩效、绩效和薪酬三方面各自的匹配。具体的措施即企业需要进行定期的绩效考核，然后根据考核的结果将无法匹配岗位需求的员工进行处理，处理办法包括：降职、换岗、离职再培训、提前退休、裁员等等。第二种定义是裴春秀提出的。她认为企业的人才退出机制需要从整个企业发展的长远角度考虑。最终目的是为了企业资源达到优化配置。合理的人才退出可以使组织的员工更加高效和能干，同时企业也充满活力。具体的措施包括：自愿离职，内部创业，停职待命，提前退休，末位淘汰等等。通过这些措施使不符合企业长远发展的员工直接或间接的离开企业，从而完成人才退出的过程。

国有企业员工退出机制，其内涵和目的是为了在企业内部持续实现人岗相适、岗绩相符、绩效与薪酬相配的，有利于保持和调动员工高效精干、富有活力的工作状态，而以完整、有序的程序、以定期全面的绩效考核为依据，对不符合企业创新发展战略，精干高效原则和转型升级岗位需求标准的职工，采取合法合规的措施，经过一定的流程和重新上岗培训、再选拔等，将确实无法胜任岗位的人员退出企业，合理配置和优化人力资源，实现企业人员能进能出、企业高效精干的机制。

同时，为了更准确地理解人员退出机制的内涵，还要注意区分与其他几个概念的区别。一是要同解雇、裁员区别开来。在社会整体经济环境急剧衰退或企业的业务经营急剧恶化时、或企业战略经营大幅度转型时企业的有关人员完全用不上、不能用的情况下，企业主动提出解除劳动雇佣关系，即通常所说的解雇。二是要同离职区别开来。离职只是员工退出方式的一种。实际情况中，员工在离职之前，还存在着降职、离职培训、停薪留职等多种缓冲方式。而员工离职本身也有主动和被动之分。主动离职的决策主体是员工提出辞职；被动决策主体是企业。被动离职企业是可以控制的，而主动离职企业无法预控。本人主要是站在企业人力资源有效管理的角度，对被动离职的职工退出机制进行分析和研究。

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（二）国有企业冗员现状

长期以来，国有企业大量冗员的存在，成为国企发展活力不足、效率低下的重要原因，加大对国企冗员产生的原因和现状的分析，对构建可操作性强、有指导作用的国有企业双向员工流动机制至关重要。

1、国有企业冗员的基本情况及原因分析

国有企业是国民经济的支柱，对国民经济发展和社会主义市场经济体制运行起着至关重要的作用。但对国有企业职工的大量退出的研究，必须放在国有企业改革的整体背景下才能进行，因为国企每一步重大改革步骤都对国企职工的分流退出发生了重要影响。

一是减员增效、下岗分流阶段。从八十年代中期开始的国营企业破产试点与立法开始作为开端，经历了 90 年代初“国营”改“国有”和 1993 年计划经济改为市场经济，1997 年全国国有企业职工再就业会议上，“下岗分流、减员增效”被中央作为国有企业改革的重要任务首次提了出来。随即开始了大规模的国有企业职工下岗、分流、安置、减员。伴随着国有企业并购、兼并、出卖、破产、股份化等改革措施的实施，减员增效、下岗分流成为国有企业改革的重大举措，在全国再就业工程的推进下，职工分流离岗在 1997 年达到了高峰。据统计，到 90 年代中期，国有企业富余人员已经达到职工总数的 15%-30%。

二是建立现代企业制度改革阶段。从 1998 年中央提出国有企业三年脱困任务到 2000 年，随着国有企业减员扭亏增效压力越来越大，“下岗分流、减员增效”即被作为政府扭亏、企业改革的政策明确提出来，作为脱困的重要手段仍然是企业减员与分流富余人员3。全国国有企业开展了大规模的减员。随着国有企业改革的深入，国有企业职工队伍呈现出前所未有的大规模流动性、复杂性和不确定性，期间离开工作岗位的退出职工是下岗、分流、减员等政策共同作用的结果，且呈现出一步步增大的趋势。全国国有企业仅1997年下岗1274.1万职工，从1998年至 2002 年，又有 2841 万职工下岗，下岗职工再就业率从 1998 年的 50%逐步降低到了 2002 的 26.2%。2002 年我国国有企业富余人员近 2500 万人，约占国企总人数的 15%。其中国有企业冗员率约占其 25%-30%,达到近 1500 万人。

在这个阶段像建筑企业这种劳动密集型企业，任务由国家政府按基建投资计划予以配给，在转型后进入市场经济的极大不适应，，加之计划经济条件下的低收入“高福利”，以及职工历史欠帐问题，大大增加了企业改革的难度。而且随着时间的推移，这部分人员岗位转移变化，构成情况复杂。有政府改革优惠政策支持的相对安置分流的较为稳妥、彻底，而没有享受资金补贴政策的国有企业，这部分被界定为富余人员的职工仍然长期滞留在企业，而不继续解决这部分冗员的问题，国有企业就不可能真正提高综合竞争实力。

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三、甘肃建投员工退出机制的现状分析.............15

（一）甘肃建投不在岗人员及冗员现状.................. 15

（二）甘肃建投现有员工退出方式及影响.................. 18

（三）甘肃建投员工退出机制的问题及原因分析............... 20

四、甘肃建投冗员分流安置方案设计................25

（一）冗员分流安置的政策依据..................... 25

（二）多样化的冗员分流安置方式................ 26

（三）冗员分流安置流程设计...................... 29

（四）冗员分流安置的支持系统.................. 31

五、甘肃建投冗员分流安置方案的实施................36

（一）冗员分流安置方案的实施步骤...................... 36

（二）冗员分流安置方案实施过程中的保障措施............. 40

五、甘肃建投冗员分流安置方案的实施

（一）冗员分流安置方案的实施步骤

1、理念先行

员工退出机制作为企业文化建设的重要内容，在融入企业正常管理过程中，要通过潜移默化的思想引导和激励机制的正确引导，提高职工创新、创业的积极性和主动性，减少其对企业的依赖；同时，对退出企业的人员要做好思想引导和后续服务工作，减少其离开企业自谋出路的失落感和疑虑，打消对被裁人员的偏见，引导其重新认识自身的优势和价值，并对其重新择业予以帮助。只有这样，才能真正使员工退出制度从实践操作层面得到员工的理解与支持。在甘肃建投这样的人际关系相对紧密的老企业，要改变那种离开企业没面子、没地位的陈旧观念，树立员工重新就业的自信心，就需要甘肃建投通过各种会议和企业网站进行宣传，要聘请企业管理方面的专家教授向中高层管理者传授现代企业管理理念，首先，中高层管理人员以身作则。管理人员需要意识到实行冗余人员退出机制的必要性，并且引导员工理解企业的员工退出机制；第二，企业相关人员需要通过各种渠道，要让员工抛弃“铁饭碗”，“保险箱”等陈旧的思想，树立起人才市场化，需要遵守市场规律合理流动的意识；第三，在新员工培训的时候，将企业实施的退出机制、淘汰机制作为重塑企业文化的重点进行宣讲，让员工从一进企业就要接受企业只养活合格的员工的观念，要员工树立正确的就业观念。

2、规范人力资源管理工作

（1）全面进行工作分析和考核指标设计

规范人力资源管理工作，首先就是要对每个岗位进行全面的工作分析，通过对所有部门、项目部等各层次组织机构进行全面的职责定位和岗位定编，明确每一个岗位所需要的人员的任职资格，所需要达到的工作目标，明确其岗位责任，并结合不同的工作环境、考核标准、员工的具体技能等，最终实行与岗位匹配的工资标准和奖励机制。

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六、结 论

长期以来，国有企业大量冗员的存在，成为国企发展活力不足、效率低下的重要原因。如何通过日常的规范化管理加强人力资源管理，建立和完善正常的冗员退出机制也是企业迫切需要解决的难题。

本文选取甘肃建投为切入点进行冗员安置方案的探讨。作者首先根据现行国内外对国有企业员工退出机制的理论研究成果入手，通过对国有企业特别是建筑企业在改革改制过程中冗员过多的现状进行分析，剖析其存在的原因和问题，最后借助国企员工退出机制的研究成果，提出建立甘肃建投冗员退出机制的措施、方案和保障措施。为甘肃建投冗员安置提供了具体的实施措施，为国有企业富余人员的分流安置提供了借鉴。

论文最终得到以下结论：

第一，目前中国的国有企业冗员现象仍然严重。以甘肃建投为例。据统计，甘肃建投目前存在各类不在岗人员多达 7775 人，占职工总人数的 1/3 以上，企业不在岗人员承担了大量的社会保险费用和生活费，给企业造成了严重的负担。

第二，甘肃建投人员富余较多的原因主要有以下 5 点：1.人力资源管理体系中员工退出机制的缺失；2.缺乏科学合理的退出措施和方法；3.员工退出方式单一，对相关概念理解有误；4.资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏；5.员工固有思想和长期形成的企业文化成为退出机制的有效运行最大障碍。

第三，甘肃建投具体的冗员安置方案包括两点：首先是企业员工自然退出方式，如：退休，合同期满等；其次是企业主导的冗员安置方式，如：企业内部退养，企业内部转岗，离岗培训，终止劳动关系，解除劳动关系，协议保留劳动关系，提前退休等。

参考文献（略）