大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究:以员工职业成长为中介变量

1绪论

1.1研究背景

1.1.1现实背景

随着经济全球化进程的不断推进,信息化、网络化技术不断更新,企业经营管理面临的内部和外部环境遭遇了极大的变化,员工的独立性、自主性越来越强,过去的许多管理措施和方法越来越无能为力,组织职业生涯管理在组织中的有效性和价值受到挑战。尤其是面对瞬息万变的外部环境,企业经营的不确定性越来越高,企业大量裁员的情况时有发生,同时,员工对企业的依赖性越来越低,频繁跳槽越来越普遍,企业与员工之间相对稳定、忠诚、依赖的心理契约已经被现实无情地击碎。在这样的情境下,组织开展职业生涯管理的风险升高,因为这样的情境极有可能导致一方面组织在不断承担职业管理与开发的成本,而另一方面员工却不断享有了职业开发的收益,造成组织的得不偿失。所以,有人认为,职业生涯管理应该由员工个人主导而非企业。那么,组织职业生涯管理活动到底有没有价值这种看似完全通过提升员工职业收益以满足员工职业目标的管理举措,到底是换来员工忠诚度提高还是导致人才流失风险更大成为困扰许多企业的难题。大型商业银行职业生涯管理体系的关键要素是什么？如何降低员工流失率,如何缓解企业在职业生涯管理上的两难在这样的背景下,组织应如何幵展职业生涯管理,对于多数中国企业,尤其是大型商业银行企业而言还需要进一步探索。

随着无边界职业生涯的到来,组织面临的外部环境和内部环境都发生着重大的变化,特别是信息技术和网络技术的飞速发展,使得组织管理的基础与过去相去甚远,组织结构日益扁平化的特征,使得员工的晋升空间越来越有限,员工的职业成长与职业发展仅仅用职位晋升、报酬增长等来衡量,显然已不合时宜,已与当前的外部环境和管理基础相去甚远。总体来看,关于职业成长相关的文献和研究成果非常有限,基本局限在职业成长与离职研究之中,对影响职业成长的前因变量以及职业成长本身的范围等研究,都还处于起步阶段,还需要有更多的学者和更多的相关研究来丰富这一重要的新兴领域。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

（1）从职业成长的角度探讨组织职业生涯管理与员工离职倾向的作用机制

现有研究对组织职业生涯管理的讨论较多,对员工离职原因的分析也很多,但是针对组织职业生涯管理如何影响员工离职这一关系的内在机理的研究尚未发现,有些定性的研究虽然指出了这两者之间存在影响关系,但是,这一影响关系的传导机制与过程仍然处于“黑箱”之中。本研究通过员工职业成长的传递,探索员工感知的组织职业生涯管理与员工离职倾向的作用机制和路径,明确了职业成长在组织职业生涯管理与员工离职倾向之间的中介作用,这让组织职业生涯管理与离职倾向之间的影响关系以及作用机制更加清晰,为大型商业银行未来开展组织职业生涯管理工作提供了理论指导。

（2）丰富了职业成长的研究内容,拓宽了职业成长的分析视角

无边界职业生涯时代员工职业成长已成为影响员工职业生涯决策的重要因素,针对职业成长理论的研究成果较少的情况,本文从大型商业银行员工感知角度,利用深度访谈、实证研究等方式进一步探讨大型商业银行员工职业成长的结构维度和具体内涵,发现职业成长的结构维度包括四个方面,职业目标进展、职业能力提升、职业报酬增长、社会资本积累等,不仅丰富了职业成长理论的内容,并分别从组织、个体两个视角探究职业成长的前因变量,使得职业成长的前因变量、结果变量更加清晰,拓宽了职业成长的研究视角。

（3）从组织职业生涯管理的角度进一步丰富离职理论

现有的离职理论,通常以工作满意度、组织承诺作为离职的主要预测变量,在探讨工作与组织之外的因素时,更多地以工作嵌入为研究对象,尤其是职外嵌入(如家庭、信仰等)因素对离职的影响。本研究则从员工认知的角度出发,把组织职业生涯管理、员工主动性人格的共同作用纳入研究视野,使得员工感知到的组织因素(组织职业生涯管理)、员工个体因素(主动性人格)对行为结果因素(离职)的影响更加符合现实,通过大型商业银行员工离职行为研究进一步丰富了离职理论内涵。

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2相关概念及理论综述

2.1基础理论综述

2.1.1无边界职业生涯理论

职业生涯管理理论发展,从职业选择理论到职业发展主动建构理论,经历了近百年的时间,这不仅说明职业生涯管理很早就成为组织研究的重要内容,更说明职业生涯管理与人类社会的进步有着密切联系。职业生涯管理理论从“职业一人”匹配到员工的主动构建,充分表明职业生涯管理由单纯的组织管理向组织与员工双主体作用发展。然而,在经济全球化、知识化、信息化、网络化的新经济时代,职业生涯的无边界特征越来越明显,员工在职业生涯过程中产生职业转换、行业转换、组织转换等“跨界”行为越来越容易,影响组织和员工职业生涯发展的因素越来越复杂,职业生涯管理的重点正发生着巨大变化,员工追求职业成长、实现职业目标已成为当今职业生涯管理的核心内容。

职业生涯管理研究最早是从美国波士顿大学教授帕森斯开始的,他在著作《选择职业》中首次提出了职业生進管理这一概念后,随即得到世界各地学者的认可。最初对职业生涯管理的界定是对员工的职业方向、职业选择以及职业发展咨询进行指导,这个指导机构可能是组织,也可能是专门的第三方。这是突出个人在职业发展中居于主导地位的具体体现,也就是说,职业生涯管理从一开始提出实质上就是以个人作为职业管理基础,但是需要指出的是,个体的职业管理都是在组织这一主体范围内展开,职业生涯管理是个体对职业和组织进行选择的过程。学术界对职业生涯管理的研究,从其基本理论到今天的无边界理论,本质上是职业生涯管理理论对管理现实的反应。

职业选择理论是从个人进行职业选择的角度提出的,在现实管理中,如何实现“职业一人匹配”或“人格一职业匹配”,是组织职业生涯管理的重要基础依据,组织根据岗位职责和任职资格进行人员的选聘,保证“职位一人匹配”,并根据员工在各个岗位上的绩效表现开展培训与晋升,与员工个体职业生涯发展有机融合,实现职业生涯管理目标。

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2.2相关概念与变量的研究综述

2.2.1大型商业银行的界定

对于大型商业银行的界定,本研究参照中国银行业监督管理委员会的界定标准,大型商业银行包括中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行、交通银行等家银行,其总资产规模如表2-2所示。

为了探讨无边界职业生涯时代大型商业银行员工职业成长与其他变量的关系,本文试着从以下几个角度来理解这一构念,第一,员工的职业成长从本质上来讲,总是在某个特定组织中完成的,因为员工不可能在转换企业的一瞬间实现成长,而仅仅是通过不同组织、不同岗位的转换来体现已经完成的成长与积累而已。因此,职业成长本质上只有一个,那就是员工在工作岗位上获得的与职业相关的一种积累;第二,职业成长就是一种积累,这种职业积累既应包含职业价值的积累速度,也应包含的职业发展机会与空间,即是职业价值积累速度与职业发展空间的集合;第三,职业成长是员工对自身职业进展速度的一种感知和判断,由于它代表职业进展的速度和过程,往往在过程中缺乏一些有标志性的、比较明确的结果来呈现,带有一定的隐蔽性,有时甚至不易被员工自身感知到,因此,职业成长的快慢,与员工的感知状态有关。

职业成长与晋升。容易与职业成长混淆的另一个概念就是职业晋升,晋升是指有等级之分的职务、职称等从低级别向高级别的升迁,而职业成长代表的是职业价值积累速度与职业发展空间,二者的区别在于晋升是成长的结果和具体表现,除了晋升以外,职业成长还包括职业价值的积累速度,职业成长包含了晋升,但其内涵更加丰富。

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3大型商业银行员工职业成长维度分析...............57

3.1大型商业银行员工职业成长的特殊性分析.........57

3.1.1大型商业银行的组织特点分析............57

3.1.2大型商业银行组织职业生涯管理特点分析...........58

4研究设计............74

4.1变量的定义...........74

4.2模型构建思路.............75

4.3研究假设............77

5数据分析与假设检验................107

5.1正式调查结果的描述性统计分析.............107

5.1.1样本的描述性统计分析.........108

5数据分析与假设检验

总体来看,本研究假设分为两大类,一类是大型商业银行员工角度的组织职业生涯管理、职业成长与离职倾向的关系假设,这类假设的检验核心是中介作用检验;另一类是主动性人格的调节作用假设,这类假设的检验核心是对调节作用进行检验。由于本研究自变量——员工组织职业生涯管理和中介变量——职业成长都具有多维结构,因此,中介变量的检验不仅需要从整体上检验变量的中介作用,更重要的则是找出自变量的各个维度到底是通过中介变量的哪些维度进而影响结果变量的。

5.1正式调查结果的描述性统计分析

正式问卷包含五个变量(组织职业生涯管理、职业成长、主动性人格、离职倾向)45个题项。其中,组织职业生涯管理包括4个维度15个题项;职业成长包含4个维度17个题项;主动性人格包含3个维度10个题项;离职倾向包含3个题项。

本研究通过SPSS18.0统计软件对以上信息进行描述性统计,统计结果如表5-1所示。

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6研究结论与讨论

基于上一章进行的相关数据分析及研究假设的检验结果,本章对研究结论进行总结,说明本研究存在的局限与不足以及未来的研究方向,并结合大型商业银行人力资源管理对策展开讨论。

6.1研究结论

6.1.1发现了大型商业银行员工职业成长旳新维度

（1）大型商业银行员工职业成长的维度

本研究通过与大型商业银行员工个别深度访谈、小组焦点座谈的方式,编制了大型商业银行员工职业成长初始问卷,并通过小样本测试,确定了《大型商业银行员工职业成长正式调查问卷》。通过电子邮件等方式对家大型商业银行员工发放问卷,回收有效问卷312份,通过其中一半问卷进行探索性因子分析得出大型商业银行员工职业成长的维度为4个,职业目标进展,职业能力提升,职业报酬增长,社会资本积累等。而用另一半问卷进行验证性因子分析得出维结构模型最优,与探索性因子分析结论一致。

可以看出,大型商业银行员工职业成长的结构,在小样本测试、大样本数据进行的探索性因子分析、验证性因子分析,都一致地反映出职业成长的四个维度为:职业目标进展,职业能力提升,职业报酬增长,社会资本积累。其中,职业报酬增长,社会资本积累是本研究发现的适合大型商业银行员工职业成长的新维度。

（2）大型商业银行员工职业成长维度的合理性解释

现有职业成长结构维度研究虽然有一维论(能力)、二维论(内在成长与外在成长)、三维论(能力、晋升、报酬)、四维论(职业目标、能力提升、晋升、收入)等多种结论,但其核心仍然集中在三个方面,即能力、晋升、收入,能力提升属于内在职业成长,晋升、收入增加则属于外在职业成长。本研究与现有研究结论存在的差异,一是晋升与收入体现在同一个维度,即职业报酬增长,另外发现了一个新维度,即社会资本积累。社会资本积累与晋升、收入类似,属于员工外在职业成长的范畴。本研究针对大型商业银行员工展开职业成长结构维度研究,其结论的差异性主要来自管理体制差异、职业差异。

由于大型商业银行仍然属于国有控股企业,管理的行政化特征依然很明显,员工的职位高低与行政级别之间仍然有较密切的联系,企业高管出任政府部门要职的情况比较普遍,客观上导致员工对职位晋升更加敏感,而收入报酬则是职位晋升后的连锁反应或者自然结果,这两个方面之间联系非常紧密,而一旦员工在职位晋升方面看不到希望,转而到其他商业银行时,收入高低则转而成为重要因素,这是大型商业银行晋升与报酬处于同一维度的重要原因,本文把晋升与收入的集合统称为“职业报酬”。

由于行业特殊性,大型商业银行招聘渠道比较单一,员工基本通过内部培训、内部晋升来实现职业发展,由于员工积累的职业能力具有专属性,使得这些职业能力很难在其他行业使用,结果就是银行业员工的职业承诺显著地高于组织承诺,同时,由于银行业产品的保密性和风险控制的要求,多数员工的人际接触网络(社会资本)相对比较稳定,社会关系资源对职业发展的影响更加明显。因此,大型商业银行在传统职业生涯管理范畴之外,还应该加强员工人际接触网络及社会关系资源的管理,通过促进人际接触网络的扩展来提高员工对职业成长的满意程度。

参考文献（略）