LZ国有矿业外贸公司业务经理流失问题与对策研究

发布时间：2016-04-17 08:52

第一章引言

1.1选题背景与研究意义

1.1.1选题背景

(1)广西矿业外贸发展情况及业务经理地位

我国作为世界上第二大经济体,多年來GDP—直保持着8%以上的高速增长,创造了世界经济发展的-个奇迹。在送其中,投资、出口和瓣费组成的"三驾马车"对于我国经济的增长做出了巨大贡献。特别是2003年以来,中国经济进入了高速发展的阶段,对铁矿石、锰矿、镍矿等大宗矿产资源的需求越来越大。金融危机过后,在政府"四万亿"投资计划的刺激下,中国进行了大规模的基础设施建设,带动了矿产资源的交易。而矿产资源分布的不均衡,也使国际间矿产资源贸易交易越来越活跃。广西丰富的重晶石资源,使得广西成为了重晶石贸易的集散地。但随着经济和社会的发展,广西重晶石市场的竞争也愈发激烈。

当我国现代企业进入加速发展阶段后,企业也重新认识到了知识和人才的重要性,它们推崇人为本"的发展理念,尊重人才的地位,突显出人才对于现代企业发展的重要作用。随着国际间矿产贸易交易的活跃,对相关的人才需求也越来越大。业务经理作为业务参与者中的重要组成部分,越来越受到行业的重视。业务经理在业务中,是国内外客户与公司的桥梁,是业务上下游信息的最直接拥有者,对于公司管理层做出决策和判断,提供最直接的信息保证。业务经理还是重晶石贸易最直接的操盘者,他们直接负责操作产品的采购、运输,直接指挥货物的装船出货等等环节。业务经理的重要地位不言而喻。因此,在重晶石贸易中,有一支稳定和强大战斗力的业务经理队伍,是企业在行业竞争中脸立不倒的前提和保障。

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1.2研究内容与研究方法

1.2.1研究内容

由于人才流失问题研究针对某一特定人群进行研究更加富有实践意义,本文拟从LZ国有矿业外贸公司的实际情况出发,在掌握企业真实数据和人力资源研究基本理论的基础上,探讨解决此类企业人才流失的原因及解决方法和思路。

第一章介绍本文研究的选题背景和现实意义,并阐述本文研究的主要内容和方法;第二章介绍员工流失相关概念、理论、模型及研究现状;第三章结合LZ国有矿业外贸公司的现实情况,查找公司业务经理流失的原因,分析其负面影响;第四章针对原因,提出解决对策;第五章研究结论、创新及展望。

1-2.2研究方法

本文拟采用行为事件访谈法、文献分析法、问卷调查法、经验总结法、统计分析法进行调研分析。研究中注意借鉴人力资源相关研究成果,听取导师意见,向专业人士请教研究方法和经验。同时注重参阅LZ国有矿业外贸公司的大量人力资源管理方面的制度和记录,从公司的实际情况出发,为其人力资源管理决策提供参考。

(1)访谈法:本文通过走访LZ国有矿业外贸公司的领导、离职业务经理、人力资源部门主管和普通职工等,进行面对面的巧谈,以业务经理离职的具体事件为内容,具体了解业务经理的工作现状和职业生存环境。

(2)文献分析法:本文通过搜集国内外关于人才流失、人才流动的书籍专著、学术期刊、理论文章等,进行深入学习和理解,以期将送些理论应用于具体管理实践。尤其是将理论结合到满意度调查问卷和抽样面谈提钢的设计上,分析业务经理流失的原因,找出解决问题的对策。

(3)问卷调査法:通过设计相应的满意度调查问卷,对LZ公司在职业务经理进行问卷调査,然后收集问卷统计结果并对结果进行相关的分析。

(4)经验总结法:对国有企业、外贸企业、矿业企业等公司的人事管理制度进行资料收集和分析,汲取其他公司的成功管理经验,有效解决问题。

(5)统计分析法;对LZ国有矿业外贸公司的员工管理制度、薪酬制度、员工激励制度等资料进行统计分析,分析公司在留住人才方面所做工作的不足。

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第二章员工流失相关巧念及理论研究综述

2.1相关概念

2.1.1业务经理概念

业务经理指公司业务上负责经营管理之人。矿产品进出口贸易是一项复杂的、系统的业务,也是一项链式的交易,它需要各部门相互协调完成。业务经理在矿产品进出口贸易行业中是一个重要的岗位,它泛指在业务链上每一个环节的相关负责人,是业务的直接操作者,是公司的核也。本文所研究的业务经理是指矿产品进出口贸易业务链上,货源部、单证部、港口部和驻外部等部口的相关负责人。

2.1.2人才概念

人才是指拥有一定基本素质,包括业务能力、实践能力、语言表达能力等等,并且专业技能和知识水平达到一定要求,具备一定创新能力的人。送类人属于人力资源范畴中,综合素质极好的人群。人才概念的两个基本属性,就是创造性和贡献。除此么外,人才还具有普遍性、多样性、层次性、相对性、动态性等若干其他重要特性。

著名的管理学鼻祖泰罗认为,企业中不同的人,只要工作对于他来说是合适的或者只要能够胜任才岗位的,他就是一流的员工,就是人才。

保洁公司认为的人才具有屯大特征:强烈的进取也、卓越的领导才能、较强的表达交流能力、较强的分析能力、创造力、优秀的合作精神、正直的人格。

总而言之,本文研究的对象是业务经理,在国有矿业外贸企业中不仅作为管理者,同时还属于公司核也人才,对公司发展起着举足轻重作用。

2.1.3対流动概念

人才流动,可以定义是人由一种工作状态到另一种工作状态的转变。从广义上看,人才流动包括人才的流入和流出,并且在国与国之间、一个国家的不同地区、企业之间都存在着人才流动。以人才流动是一个成熟市场经济的正常表现,对企业来说是一把双刃剑。伴随着社会的进步,信息的发展,经济体间不断流动的人才,给企业注入新鲜血液,使企业加速新陈代谢,新人加入会让企业更富朝气。

但是从另一个角度来看,过度的、频繁的人才流动,尤其是一些对于企业有着重要意义的特定岗位和关键职位,将会给企业的稳定性带来影响。当核也人才过度流出时,将会让企业的工作前后脱节,极大降低企业的运行效率,给企业带來无法估量的损失。而在本文中,主要研究的方向是人才流动对企业负面之影响。

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2.2人才流失的相关理论和模型

(1)马斯洛需求层次理论

在《人类激励理论》论文中,美国也理学家亚伯拉罕马斯洛提出了马斯洛需求层次理论(Maslowshierarchyofneeds)。它对人与人性的剖化为人力资源管理理论提供了非常大的借鉴意义,也成为一些企业,提出人才流失问题解决对策,最基本的理论依据。

(2)目标一致理论

在《人际关系方程式》一书中,中松义郎认为辭体中的个体方向一致于群体方向时,才会达到个体与群体之效能最大化。中松义郎认为在个人潜能实现,与个人和群体方向一致性之间,有着一种能够量化的函数关系。这就是目标一致理论的基础。

智建丽在《国有企业核也员工激励问题浅析》一文中提出对于解决国有企业核也员工流失问题,可以采取差异化的激励模式,破除原有的国有企业重视文凭、学历、关系胜于能力、贡献等落后理念。她提倡在国有企业核也员工与普通员工、核也员工内部建立和实施股权激励、弹性福利、差异薪酬等差异化激励方式。这样提高了核也员工的工作效率,也増强了普通员工的上进意识,激发企业活力,实现金业长效发展。

在《中国国有企业的人才流失及对策》的研究中,作者魏星月和张关认识到国有企业随着国家改革开放和经济结果宏观调控的调整,越来越多的国有企业人才,流向了非公有制经济,使得在人才的争夺战中,国有企业处于了下峰。在解决国有企业人才流失问题的对策中,他们着重提出了共享企业发展成果和感情留人的解决方式,加强对企业员工的关爱,让企业职工主观愿意与企业共同发展。

郭福春在其所著《股权激励制度研究》一书中指出:当前我国国有企业的股权形态比较单一,不利于公司法人治理结构的完善和现代企业制度的建立、发展。推出一定的职工持股计划(ES0P)可以使企业加强职工归属感,増强职工对企业的信也,既解决了企业人才流失问题,又激励了职工为企业的长远发展不懈奋斗。

陈根荣在《国有外贸企业人才流失的调查与思考》一文中分析到,外贸企业人才流失的因素随社会发展变化而变化。现阶段,国际间人才掠夺、优势价值的实现、利益驱动成了主要原因。他重点提到以深化体制改革为主线,并可以通过股份制与股份合作制等方式,构建股东、企业、职工紧密相连的机制,借稳定企业人才队伍。

郭延栋在《国有企业员工激励问题研究》中提出,根据双因素理论,国有企业应转变思路,注重激励因素。例如,通过职位升迁或荣誉奖励等方式,激励员工。注重激励因素的长期效用。构建科学、高效的激励体系。

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第三章LZ国有矿业外贸公司业务经理流失的问题诊断.............13

3.1LZ国有矿业外贸公司及其业务经理概况..........13

3.1.1公司的概况...........13

3.1.2公司组织架构...........13

3.1.3业务经理工作职责及其构成..............14

第四章LZ国有矿业外贸公司业务经理流失解决对策............29

4.1制定业务经理的交流与晋升制度...........29

4.1.1制定一套公司内部业务经理轮岗制度...............29

4.1.2设置业务经理级别制.........29

4.1.3建立业务经理的竞争上岗机制............30

第五章结论与展望..........39

5.1研究结论..............39

5.2研究创新...........39

5.3研究不足与展望...........40

第四章LZ国有矿业外贸公司业务经理流失解决对策

针对LZ国有矿业外贸公司业务经理流失问题调查发现的原因,应着重从制定业务经理的交流与晋升制度、完善业务经理绩效考评体系、制定兼顾公平和效率的薪酬与绩效考核机制、优化业务经理的工作环境、规范业务流程、打造一支有层次、有激情的业务经理梯队、建立完善核心的企业文化、建立业务经理流失预警机制和事后处理机制等方面,解决业务经理流失问题。

4.1制定业务经理的交流与晋升制度

LZ国有矿业外贸公司在应根据在职及储备的业务经理的个人履职能力和特点,结合公司实际,建立起规范的业务经理交流和晋升制度,以避免业务经理的职业倦怠,同时还能防止业务经理长期耕居于一条线带來的流失风险。公司可与员工共同制定个人职业生涯的发展计划,明确权利和义务,进行制度上的约束。

4.1.1制定一套公司内部业务经理轮岗制度

根据公司组织架构,业务部门有着国际业务部、国内采购部、港口部等内设机构。公司可以针对各个部门的经理岗位职能与特点,制定一套公司内部业务经理轮岗制度。这个制度要结合软硬两方面的考量。在硬件上,向LZ国有矿业外贸公司内部各业务经理和储备业务经理提供轮岗机会,并对服务公司年限、在原职服务年限有所限制。建议在公司同一个岗位上,工作三年以上的业务经理,就可以申请轮岗,让业务经理尝试自己感兴趣的岗位,提高其工作积极性;软件方面,组织公司高层、中层和部分员工代表组成评审委员会,对LZ国有矿业外贸业务经理上岗前进行业务能力、道德素质、也理素养等方面的民主测评。测评通过才可以赋予申请者新的工作岗位。

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第五章结论与展望

5.1研究结论

在中国改革开放进入新阶段,经济发展进入新常态的时期,本文对国有外贸矿产进出口公司的业务经理流失问题作为研究对象,结合广西LZ国有矿化外贸公司的实际,通过与离职业务经理进行面谈和对在职业务经理进行满意度问卷调查等方式,进行统计分析,找出在送一行业业务经理流失的具体原因,并提出解决读问题的针对性方法,从而解决国有外贸矿产进出口公司业务经理流失的问题。通过本文的分析总结,得出以下几点结论:

(1)随着矿产品出口行业进一步开放,我国进入经济运行新常态,国有外贸矿产品进出口公司将面临着更加激烈的行业竞争,人才的频繁流动将给公司带来巨大的人力资源管理压力,如果解决不好,将给公司的发展带来极其负面的影响。

(2)迅过本文系统性的分析和查找原因,外部诱惑是业务经理流失的其中一个诱因,业务经理职业生涯发展规划不清晰、薪酬机制与绩效考核不健全、缺乏人情味的工作氛围、公司经营情况的不稳定性、没有建立起核也的企业文化等是业务经理流失的主要內因。

(3)公司为了防止业务经理流失,应注重解决内因问题。通过重视业务经理的交流与晋升制度、制定兼顾公平和效率的薪酬与绩效考核机制、优化业务经理的工作环境、建立公司内部客户资源共享机制、加强业务经理队伍梯队建设、建立完善核也的企业文化、建立业务经理流失预警机制等措施,建立起一直稳定的业务经理队伍。

参考文献（略）

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本文编号：38774