内蒙古科技型中小企业人才流失管理控制研究

第一章  绪论

1.1 研究背景

社会主义市场经济蓬勃发展的当代，中小企业的发展已经成为推动我国经济、社会发展不容忽视的力量。其在促进经济发展、增加就业、推动科技创新以及改善民生方面发挥着越来越重要的作用。根据 2011 年统计数据显示，在我国，企业总数已经达到大约 5000 万家，其中私人投资的企业将近 1100 万家，个人登记的有 3600 万家企业，而 98%以上的企业都是中小型为主，构成了我国企业的主体，新增就业岗位中的 85%由中小企业提供，中小企业所创新的发明专利和新产品的研发各占65%和75%，社会零售额占59%，缴税额占全国税收的50. 2%以上，占全国 GDP 的 60%左右，对带动国民经济发展，提高和改善民生做出其重要的贡献。  

现今正是知识经济时代，科学技术成为第一生产力，在知识经济时代的大潮下，人才超过金融资本企业发展新的紧缺性资源，越来越多的企业认识到，市场经济竞争不再简单是财力、物力的竞争，而是更进一步的知识与人才的竞争。从企业产品的创新升级，大到国家产业的更新换代，智力因素的开、科学知识的应用都起到了关键性的作用。发展的根本在人，推动企业发展的源泉在于人才，只有人才才能够为企业赢得长久的竞争优势。具体到科技型企业，它的行业内核、员工核心更加需要核心人才的保留，这就使得，相对于普通企业，人才流失所带来的危害旺旺更加致命，无论是技术秘密、商业秘密、商业伙伴都将是企业难以承受的。由此引发了科技型企业管理者对于人才流失更高的关注。

中小企业正面临着巨大的人才流失危机，根据一项人力资源专业机构发布于2010 年的“CEO 眼中的人力资源管理主题调查报告”称:在参与调查的 CEO 中，超过四分之三的认为只有将员工流失率控制在 15%一下才是合理的，半数以上的CEO 甚至将这一比例降低到 5%到 10%，才定义为合理。但是几乎所有的 CEO 都认为如果本企业的员工流失率达到了 20%，那么其带来的危害往往具有实质性。另一项流行于西方的，有欧美管理专拣藉由数据推算而得出将员工流失率稳定在15%才是企业生存的最佳阈值，在此阈值下才能够使得企业兼具生存活力同时不受到人才流失的损害。但是据调查显示，国内绝大多数企业的人才流动率远远达不到以上的要求，2009 年数据显示，中小企业民营企业其员工流失率绝大多数达到了半数，甚至有些企业有着高达 70%的员工流失率。

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1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

本文着眼于内蒙古自治区科技型中小企业，在前人关于人才流失研究的基础上，结合自治区实际情况，通过提出理论假设和实证分析，对涉及科技型中小企业人才流失的因素进行研究分析，找出其中最为明显的因素，针对这些造成企业人才流失最典型的动因，为企业管控提供着眼点，并提出一些控制人才流失的建议，为企业管理者以及后续的研究提供一定的参考。

1.2.2 研究意义

（一）理论意义

西方发达国家对于人才流失有着较早的研究，同时也针对于本国国情提出过一些比较成熟的流出模型，其应用在今天也有着实际意义，但是鉴于人力资源对环境有着很大的依赖度，一旦社会环境与文化背景发生了改变，其应用也应当有所改变，本文针对于内蒙古的特殊环境下提出，对于内蒙古科技型中小企业人才流失管控有一定的理论研究意义。

此外，科技型中小企业作为经济的重要推动力，其人力资源管理正成为一项重要的研究内容。论文结合国外经典的人才流失模型，从人才流失模型，影响因素，人才保留对策入手，对于完善中小企业的聘人、用人、留系列理论，建立健全企业人才流失管理控制体系有着重要意义。

（二）现实意义

以 2009 年末数据为例，内蒙古有 15 万户中小企业，规模以上拥有 4220 家，总体占比2.8%，工业增加值2681亿元，，GDP占比超过60%，税负贡献率超过65%，解决了自治区 150 多万人的就业，在这其中，科技型中小企业有着突出的贡献。但是科技型中小企业正面临着技术骨干大量外流，高级管理人才大量缺乏的困境，如何将人才流失变为企业可控，成为每个管理者所面临的问题。本文从人才流失源头出发，出本溯源，理论结合实证找出对我区人才流失产生有显著影响的因素，并提出一定的管理建议，这对于企业保留客户、技术机密等竞争力因素有着极强的实用性，同时也有助于政府决策者完善人才引进培养保留制度，加快自治区建设，实现经济快速发展。

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第二章  相关概念及理论基础

2.1 相关概念界定

2.1.1  科技型企业界定

国际上并不存在科技型企业这一称呼而是以高新技术企业指代，通过文献查阅，对于高新技术企业有以下定义：第一：在《科学美国人》中，将高新技术企业定义为“高新技术企业是业务是需要较高水平创新能力和不断创新的企业，其面临着的市场瞬息万变；在企业人才结构上，高级工程师或者科学家的占比应当达到 10%以上，而对于最边缘技术的企业，15%以上的高级工程师和科学家应当是必要的”。第二，高新技术企业应当是将高精尖技术在自身价值创造活动中进行了充分渗透的企业，定义一个企业是否是高新技术企业，不应当以企业是否采用尖端技术生产手段，而应该深入的看到企业经营领域、生产经营方式、管理方式是否有着高新技术的全方位渗透，是否能够实现高精尖技术向产品的转化。第三，美国学者 Doody 和 Muntser 对高新技术企业提出以下认知，高新技术企业应当具有高增长率、高附加值的生产特点，此外，其研发费用同样处于高段位水平，生产的产品应当拥有较高的附加值。

以上认知结合我国的现实国情，在我国，对于 高新技术企业具有的特点有以下概括，高新技术企业应当以高技术含量的科技产品为主业，在研发、生产、销售中都应当渗透着高新技术知识，企业藉由向社会大众提供高附加值，高技术知识含量的技术产品来获利。根据以上特点，本文将科技型企业定义为以科技成果商品化、产业化为主业，除此之外，同样也从事研究开发、技术转让、技术咨询、技术服务等周边科学研究类型企业，此外，知识、技术密集型的企业，以产品开发销售服务三位一体为主要业务也应当归为科技型企业。

2.1.2  科技型中小企业界定

世界上对于中小企业的划分标准还没有统一的标准。我国对于中小企业的制定标准也在不断的完善当中。中小企业并不是个绝对的概念，与相同行业的大企业相比，无论在资产、经营或者人员的规模上相差一定数量级的企业都可以将其定义为中小企业。

本文所指的科技型中小企业应当是在特定行业中排出大型、国有以及外资企业之外的一类型小规模科技型企业，由于资金、经营、人员所限，难以在其中起主导作用的一类企业，同时规模过小的 8 人以下微型企业，也应当排除在外。

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2.2  人才流失模型评述

2.2.1  普莱斯-穆勒模型

普莱斯-穆勒(2000)模型是是当前国内外对人才流失进行系统分析比较有代表性的模型 (如图 2-1)。

图注:机会、一般培训和积极/消极情感会导致工作寻找行为，并促使职工产生离职意向；亲属责任会减少员工的工作寻找行为，并且减少职工的离职意向; 工作自主权、薪酬、工作参与度、分配公平性、晋升机会和社会支持则会提高企业的承诺度，进而降低员工寻找工作的需求；工作压力和单调性则会促使员工工作寻找行为的发生。

由图 2-1 看出，普莱斯-穆勒模型分析体系中，与人才流失相关的影响因素包括四类，结构化变量、中介变量、环境变量、个体变量。个体具备的特征，构成了职工的个体变量，如一般培训、工作参与度以及情感变量，；外部环境变量则是由机会与亲属责任构成；中介变量由工作满意度、组织承诺杜和工作寻找行为构成；结构化变量则是指员工在工作环境正所具备的的一定特征与人际交往模式包括：工作压力、晋升机会、分配公平性、薪酬、工作自主权、工作单调性和内部社会支持，在这其中的工作压力和内部社会支持维度涵盖广泛，前者往往包括角色冲突、资源医乏、角色模糊和工作负荷四个，后者则可以涵盖同事支持和上司支持两个独立选项。中介变量包括工作找寻行为、工作满意度和组织承诺。其中，个体变量经由对工作满意度和组织承诺度的影响间接对工作寻找行为与离职意向产生影响，环境变量则不经任何中介实现对于工作寻找行为、离职意向产生直接影响；结构化变量同样属于间接影响因素，它对离职意向的实现同样需要组织承诺度和工作满意度。

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第三章  人才流失影响因素指标构建........... 21

3.1  关于人才流失指标构建 ................... 21

3.1.1 研究假设 ................21

3.1.2 研究指标的构建 ................... 21

第四章  实证分析............. 25

4.1  层次分析法及应用分析 .................25

4.2  模糊综合评价法及应用分析 ...........28

第五章  科技型中小企业人才流失防范措施........................ 33

5.1 内蒙古科技型中小企业防范人才流失的策略 ................ 33

第五章  科技型中小企业人才流失防范措施

5.1 内蒙古科技型中小企业防范人才流失的策略

通过上文的实证分析，我们得知，管控人才的首要在于企业自身，管控应当从管理制度、企业薪酬、发展空间、企业文化入手，此外企业如何能够加强与员工的联系增进员工情感等手段提高转换成本也是值得予以关注的人才保留措施。

5.1.1 健全自身管理制度

管理制度涵盖范围包括有提高领导者的素质、建立公正合理的绩效考评体系也包括组织形式、管理方式的变革。战略代表着企业未来相当长一段时间的走向，对于企业发展有着重要的影响，同时决定着企业的考核方向，与之相对，绩效管理作为人力资源的一部分，所起到的作用正是将员工努力进行规范化，如果能够正确的将而这相结合，就能够帮助企业管理者将战略落地，有助于企业管理者分解战略，了解员工，将管理具体化，对于员工而言，这样有利于员工更好的找准定位，发展自己，提高绩效，所以在中小企业中建立以战略为导向的绩效管理体系，综合采用管理和绩效的理论知识，借 KPI、BSC 等工具，落实绩效，做到衡量多样化、标准化、公正化，较为公正的对于人才绩效进行评价①。

就管理方式而言，美国管理大师德鲁克曾指出:“让员工参与决策，参与管理，是企业给予他们的最大尊重，能够最有效地提高员工的士气”。尤其对于科技型企业人才而言，高素质人才对于人格尊重的追求使得参与式管理有着更加突出的效果，能够强化员工的主人翁精神，加强企业与员工之间的情感纽带，赢得信任，使得员工充分发挥自身能力，强化归属感，降低流失率。参与管理的实现，会让员工感到上级对于自身的信任进而产生强烈的责任感，可以极大的激发员工的工作积极性。鉴于此，科技型中小企业应当转变思维，将组织权力下放，给予员工充分的自主当家，针对内蒙古的中小企业应当对员工高层决策参与持积极的态度，借由员工参与决策，来增强本企业员工的凝聚力、向心力，加强员工的责任感、主人翁精神，例如实施民主参与式的管理方式、尽量采用扁平式的结构，减少管理层级，增加沟通对于员工提交的各项意见予以充分尊重，敢于放权，授权合理，积极采纳员工对于企业发展提出的合理化建议，在企业变革、人事变化的重要关口，吸纳员工的意见，积极探索，寻求建立适合在本企业生根发芽的新型管理制度，比如员工关心的劳资协议、股份制企业的员工持股等等，在此基础上，找出更加适合本企业的管理制度。

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第六章  论文的不足与展望

第一，本论文抽样的随机性不足，由于研究过程中各类条件的限制，使得取样在很大程度上难以保证全区整体范围内的随机性，取样集中于内蒙古首府及其周边，样本代表性不足。

第二，造成企业产生人才流失状况的驱动因素多样，而且由于涉及到个人情况的不同，本研究很难做到面面俱到，出于最大限度拓宽本文实用性范围的目的，也考虑到中小企业主着手应用的便捷性，影响因素进行了较大限度的整合，研究对策针对于整合后的因素，但在实际中，企业情况纷繁复杂，影响因素之间又互相交叉影响，加上人才主客观想法难以具体测量，本研究只在本着大多数一致情况给出一些措施。企业领导者应当适当结合自身因素对进行个性化更改。

第三，企业人才流失是一项系统性研究，与企业外部的政府、人文都有广泛的相关，本文对此未能进行详细研究，在今后的研究中也应适当加入以上因素。以期更加详尽的分析企业人才流失的动因。更好的缓解我区的人才流失。

参考文献（略）