劳务派遣员工管理存在的问题与对策分析——以云南 XX 公安系统为例

第一章  导论

第一节 选题背景及研究意义

一、选题背景

我国改革开放以来，市场的活力被激发，经济得到了迅速的发展。这就使得原来在从事传统农业生产的人口被“挤”出来，进入到城市中成为农民工，这些大量的人口形成了庞大的就业人群，造成就业压力逐渐增大，新的就业岗位却难以满足。与此同时，2014 年，全国当年的高校毕业生突破历史最多人数，达到727 万人，这比上一年 2013 年被称为“史上最难就业季”还要再多出 28 万人，再创毕业生数的历史新高。巨大的就业人群使得整个社会难以容易提供足够的就业岗位，而且受到传统观念的影响人人都希望得到“铁饭碗”、“金饭碗”，导致结构性就业压力进一步扩大。

随着经济发展，就业压力也不断扩大，而国家机构和企业又难以迅速化解这样巨大的就业压力。政府机构和国有企业是中国社会主义经济的脊梁，两者都提供了许多就业岗位和在创造新的就业机会方面发挥了不容忽视的作用，由于福利待遇等因素的作用，人们把政府机构作为就业的首选之一，根据国家公布的数据2013 年，报考公务员审核通过人数为 150 万，最终参考人数为 111.7 万，最终的报名与录取比例为 56:1。但是，政府机构和国有企业所能容纳的岗位是有限的，却出现了工作人员不足的局面，由于受到人事制度的影响，不能及时从社会中招聘人员。因此，政府改革首要解决的最为棘手的问题之一是关于人事制度中的用人模式。

为了克服和解决这样的困境，政府采用了各种灵活的措施，劳务派遣工制度也随之出现。这种用工制度并非中国最先出现，而是早在二次世界大战之前国外就出现了劳务派遣用工制度的雏形，中国由于自身的国情略有不同。可以说，我国劳务派遣制度的出现是由于社会发展需要，但是，与其他国家不同的是，我国劳务派遣制度在劳动力市场扮演了重要的角色，以至于我国出现了二元用工制度并存的用工制度。

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第二节 研究现状

一、劳务派遣功能分析的研究

劳务派遣作为一种新的用人形式，其具备了一定的功能。《中国就业报告（2003‐2004）——中国积极就业政策的实践》将劳务派遣概括为“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”型就业和“劳务派遣”组织。其中三者的内涵如下，“劳务派遣”型工作计划是一种新的生产要素的组织方式，“劳务派遣”组织不同于传统组织的一种新的社会资源组织方式，“劳务派遣”型就业是一种新的非正规就业形式。劳务派遣作为一种专业的人才配置手段和灵活的用工形式，可以有效地调整社会人才资源、提高人才的就业率，优化人才结构。我国人力资源配置采取市场配置为主，国家计划配置为辅的形式。

由于市场配置存在着信息不对称现象，从而导致配置的盲目性。表现在：首先，求职者找不到合适的工作，单位找不到合适的员工。而劳务派遣单位掌握了丰富的人力资源储备和充足的就业信息，拥有专业化的人力资源管理。劳务派遣单位根据用工单位的需求或派遣员工的需求，引导派遣员工在不同的用工单位之间流动。这样就实现了人力资源的共享、提高了人力资源的利用率，优化了人力资源结构。其次，劳务派遣加快了人力资源的流动速度，繁荣了人力资源市场，促进了人力资源产业的发展。最后，劳务派遣单位与派遣员工签定劳动合同，保障了派遣员工的合法权利，解决了派遣员工的后顾之忧，大量通过劳务派遣实现就业有效地缓解了社会就业压力。

总之，一方面，有利于就业竞争能力的提高劳务派遣模式下，派遣员工完成用工单位工作后，回归劳务派遣单位，再由劳务派遣单位派遣到其他用工单位。派遣员工在不同的用工单位之间流动，为派遣员工提供了不断学习、积累经验的机会。劳务派遣单位通过人才库建设，对派遣员工进行职业生涯规划，满足了不同能力、层次的派遣员工对提升就业竞争能力的需求。

另一方面，降低就业成本人力资源市场具有信息不对称的特点，传统用工模式下，求职者多次参加企业的招聘活动，存在着就业成本。在劳务派遣模式下，求职者通过劳务派遣单位实现了求职者需求与用工需求的结合。并且，求职者参加劳务派遣单位的招聘活动多数是免费的。

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第二章  文献综述

第一节 劳务派遣的源流

劳务派遣源于上个世纪五十年代的美国，最早被称为“人力租赁”（RentedHelp）或“暂时性劳务提供”（TemporaryHelpSupply）。当时一家企业临时雇佣社会人员到企业工作，并且不间断提供短期的工作安排，这种用工模式代表着劳务派遣的最初形式。为了对劳务派遣进行有效管理，美国政府在? 1971? 年颁布了《人才派遣业的法律》保证劳务派遣行业的发展。1999? 年，根据调查研究发现美国有 93%的大型企业，即用工数量为 500 人以上的企业都接受了数量不等的劳务派遣工。根据美国 PEO 协会统计，美国有 400 万人属于劳务派遣，且该模式在美国以每年 35%的比例增长。目前，美国的派遣员工已占到总就业人口的?50%。

欧洲的劳务派遣盛行于上个世纪 70? 年代初。早在上个世纪 40 年代后期，欧洲也出现了劳务派遣，当时被称为“劳动派遣”或“劳工派遣”。正式法律的出台标志是德国在 1972 年颁布了《劳工派遣法》，欧洲其他国家也先后颁布法律来规范劳务派遣业。目前，欧洲发展国家的劳务派遣工已达到总就业人口的30%以上。

日本是亚洲最早使用现劳务派遣的国家，当时这种模式被称为“派遣劳动”。其来源于上个世纪 60 年代，美国将劳务派遣推广到日本，在外资企业里最早使用劳务派遣。但是，正式的法律出台在 1986 年日本政府颁布了《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》。目前，日本的劳务派遣员工达到了总就业人口的 20%。而在我国的台湾地区，劳务派遣被称为“人力派遣”、“派遣劳动”或“劳动派遣”，上世纪 90 年代以后，台湾的劳动派遣行业得到迅速发展。截至 1993 年 6 月为止，台湾地区从事派遣工作人数为 113829 人，已占到总就业人口的1.6%左右。此时，亚洲的其他国家或地区也开始使用劳务派遣，如菲律宾、马来西亚、中国香港等，劳务派遣迅速得到推广和使用。

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第二节 劳务派遣理论

一、劳务派遣的含义

劳务派遣又称为劳动派遣、劳动力派遣、人才派遣，人才租赁。但官方文件使用更多的是“劳务派遣”，为了统一性和规范性，本文以下皆使用“劳务派遣”。因此，界定劳务派遣的概念，有两个重大意义：一是反映劳务派遣三方关系的实质；二是明确法律法规所规制的劳务派遣对象。

（一）契约关系角度

派出单位与用工单位、劳动者分别签订合同，并将劳动者派遣至用工单位劳作。这种用工关系改变了以往传统的劳动关系，即劳务者既是由用人单位招录，也是由用人单位管理和使用，而劳务派遣工制度中的派遣机构的出现，承担了原来由用人单位承担的录用和部分管理劳动者的职能，使得劳动者的招录与使用相分离，形成了招录者使用者不招录和不使用的情况。换句话说，即原来由用人单位承担的雇主责任和权利，这就使得由劳务派遣制度产生的派遣单位和用工单位分别承担和享受，这就形成了雇佣者与雇主的分立，当劳动者与用工单位和要派单位同时签订协议，才能够形成一个完整的劳动关系。

（二）派遣机构角度

派出单位与劳动者签订合同，形成了用工和被用工的关系，但实际的用工由用人单位执行。因此，派出单位将劳动者视为自己的员工，并将其送至特定的要派单位进行劳作，用工单位根据劳动情况支付报酬给派出单位。按照目前劳务派遣的用作模式，首先由派遣机构和用工单位签订一份关于用工劳务协议，约定用工单位主要承担以下义务：用工单位为劳动者提供符合《劳动合同法》规定的工作环境及工作条件，并对劳动者的工作职责、劳动纪律、工作任务进行要求和管理，另外，按照签订的协议向派遣单位支付相关的费用。相对的是，按照劳动协议向用工单位派遣合格的劳动者，同时派遣单位承担的主要义务为：支付劳动者的日常工资、社会保险费、培训费、管理费等等。因此，劳动者既用单单位签订劳动合同形成实际的用工关系，也要与派遣单位签订劳动合同形成使招录关系。

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第三章  行政机关劳务派遣存在的问题及案例分析..............22

第一节  云南省劳务派遣的基本要求................22

一、建立健全劳务派遣单位管理制度 ................22

二、督促用工单位依法规范劳务派遣用工管理..............23

第四章  行政机关劳务派遣的管理建议......................42

第一节  加强单位管理制度建设...................42

一、增加实际收入.....................42

二、鼓励员工参与组织事务 ........................42

第五章  结论与展望 ...........47

第一节  结论............47

第二节  展望...........48

第四章  行政机关劳务派遣的管理建议

第一节 加强单位管理制度建设

劳务派遣员工所感知到的组织公平感、组织认同感能够对组织的工作绩效产生积极的指引作用。针对彼此之间关系及组织公平、组织认同对工作绩效带来的内在影响，结合公安系统单位自身的特点，在劳务派遣工使用上，提出一些合理化的意见和建议，用于该组织，以至整个公安系统的管理者参考、学习借鉴。

一、增加实际收入

在公安系统单位，在薪酬制定和设计中，要充分估计派遣员工在工作中投入和产出，工资福利待遇要充分反映员工的工作表现和工作能力。例如，在基本工资设定的前提下，增设岗位奖金、绩效奖金等，，设置岗位奖和绩效奖尽可能的反映员工工作的投入度和产出度，有效激励员工通过辛勤劳作，积极努力工作增加收入，避免在薪酬问题上出现“一刀切”，“干多干少”都一样的现象。这样即便很难满足“同工同酬”的要求，也能够一定程度上缩小劳务派遣工与正式工的收入差异，使差异缩小到一个可接受的范围中，使派遣员工的分配不公感得到降低。

二、鼓励员工参与组织事务

对组织在规章制度、管理意见、决策建议的形成过程中，管理者要保证派遣工能够接收到相应的信息，保障他们的知情权。决策出台前，要了解各方员工的需求，确保职工代表中含有一定比例的派遣工，收集派遣员工对组织的意见和建议，保障他们的发言权，保证派遣用工的意见能够为组织管理层获取并采纳的可能。在这样组织文化的熏陶下，即便派遣工对现有的薪酬福利水平还不甚满意，也可能会因为顾忌到组织给予的情感帮助，同事间的人际关系等其他因素，重新考虑在组织中的定位。

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第五章  结论与展望

第一节 结论

本文以云南 XX 公安系统的劳务派遣工为研究对象，研究管理过程中工资绩效、组织认同与职业发展等等问题，得出如下结论：劳务派遣工在单位里扮演着越来越重要的角色，组织有必要采取适当的措施，强化对劳务派遣工的有效管理。劳务派遣工已经成为单位必不可少的一部分，不能临时应对的方法解决，需要长期化的管理制度。公安系统的劳务派遣工不同于其他单位的劳务派遣工，值得研究和探讨，通过进行实地访谈，探讨管理中存在问题，提出针对性解决方案。如何利用好本单位的劳务派遣工是管理的首要工作。

1、重视组织公平与组织认同在管理过程中的作用。在文献阅读和深度访谈的基础上，提出重视对于劳务派遣工的回应，不仅强调管理方法，更应重视个人的职业发展，组织认同与组织公平起到极大的推动作用。

2、关注个人与组织之间的互动影响。虽然有学者针对个人与组织关系进行了研究，但偏重于在企业管理之中，缺乏在政府单位中进行系统的实证研究，通过对公安烯烃的劳务派遣工进行调研，探讨了个人与组织之间的积极关系。

3、针对劳务派遣工这个群体，验证了组织公平对反生产行为具有负向影响的结论。

已有学者证明组织公平对反生产行为具有负向影响。但是鲜有学者针对劳务派遣工这个群体，来研究二者之间的关系。本文通过实证研究，证明劳务派遣工组织公平对反生产行为具有负向影响。

总之，劳务派遣工已经成为一种社会常态和管理日常，有必要重视组织公平、福利待遇、管理沟通、职业发展等方面的影响，关注劳务派遣工比较关心程序公平和人际公平，保证劳务派遣工生活与发展的权利。单位可以此为出发点，回应劳务派遣工的切身需要，尊重劳务派遣工，提高劳务派遣工的组织公平感，进而减少劳务派遣工与组织之间的缝隙，提高工作效率。随着管理工作复杂的日益加剧，要想提高社会公众对于公安系统的满意度，提升自身形象，管理者要关注劳务派遣工的组织公平问题，从程序公平和人际公平处着手，努力改善劳务派遣工的工作环境和条件，提高劳务派遣工组织认同程度，促使劳务派遣工积极努力工作，减少消极行为，为社会创造更大的价值。

参考文献（略）