威立雅项目外用工离职倾向影响因素分析研究

1 绪论

1.1 研究背景

纵贯世界经济发展趋势，无论是雄霸天下的发达国家，还是蓄势待发的发展中国家，，企业员工离职现象对于处在市场经济浪潮中的中国而言，已经成为各行各业人力资源管理范畴中不得不应对和解决的现实问题，也成为社会发展的必然产物。

就我国企业现阶段的用工形式而言，主要有劳务派遣和用人单位对劳动者直接聘用两种，虽然这两种用工形式从根本目标上都是在为企业去创造价值，但企业回馈给员工的却往往是两种截然不同的结果，从而产生出差距，当差距拉大到一定比例与员工内心预期出现偏离时，那么离职就有可能产生。

外用工作为当今企事业单位中不可或缺的特殊群体，政府也逐渐认识到了其重要性，2013 年 7 月 1 日新《劳动合同法》正式实施，最引人注目的莫过于其中对于企业同工同酬内容的表述：“即被派遣劳动者要有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”虽然，员工离职这一现象，在如今这一瞬息变化的劳动力市场中似乎早已是斯通见惯了，从积极的角度而言，员工离职是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是人才主体意识觉醒的表现，对提高社会对人力资源重要性的认识具有极其重大的推动作用。但对于水业公司而言，公司 40%的经营产值是由外用工创造的，而外用工的高流失率、势必给企业的经营发展产生造成阻碍。同时《经济蓝皮书：2013 年中国经济形势分析与预测》指出：在低迷震荡的全球形势下，国内就业形势不容乐观，内部压力不容小觑，将共同增加就业压力，因此，对于政府直接管控的水行业而言，就业压力大，招工难等问题将成为企业的不稳定因素，严重时会造成社会动荡。

天津津滨威立雅水业有限公司（以下简称“水业公司”）是天津自来水集团旗下的一家与法国威立雅合资经营的子公司，这是一家以水资源为核心产业，具备“产”、“供”、“销”职能的一家新兴能源企业。这家企业在人力资源管理上具有聘用制和劳务派遣制（以下简称“外用工”）两类用工形式。然而，水业公司从 08 年成立至今一直存在着外用工离职率偏高的现实问题，据 2013 年水业公司劳务报告统计：外用工人数达 312 人，占企业总人数的 26.35%，而外用工离职率为 19.23%，远远高于水业公司外用工离职率 10%的目标。

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1.2 研究目的与意义

（1）  研究目的

近些年来，对于员工离职问题的探讨一直成为社会的热点问题。对于企业而言，员工离职意味着人力资本的丢失，势必会为企业带来一定损失，这种损失既有显性的，也有隐性的。显性损失包括：财力、人力、物力等企业内部资源成本的增加，而隐性损失往往影响更大，可能会造成企业内部人心涣散，凝聚力受到质疑，企业文化的动摇，甚至会给企业对外等声誉形象造成负面影响。

目前，国内外对于员工离职方面的研究非常普遍，尤其是西方国家起步较早，从上世纪六十年代开始，经过几十年的研究，提出了诸多研究理论和成果，收获颇丰。国内学者多是在西方研究成果的基础上，结合国内社会经济及企业发展的特点，提出了更符合时代背景和中国特色的研究理论。然而，从研究对象来看，对于研究能源企业，特别是针对兼具国有企业特点，又有合资企业形态的水企业的研究较少。因此，为了解决水业公司外用工离职偏高问题，本文将以水业公司外用工为研究群体，对当前水业公司外用工离职倾向的影响因素展开调研，结合问卷调查等方式，进行定性和定量分析相结合，以期达到以下研究目的：

1）通过对水业公司外用工离职倾向影响因素的研究，分析企业外用工离职率高的问题，从而为企业人员稳定提供支持和保障；

2）在大量理论依据的基础上，通过高信度效度问卷调查的方式进行相关数据分析，得到符合客观、实际、科学的调查结果；

3）以外用工离职倾向问题为研究对象，提高企业管理者在人力资源管理领域处理及解决问题的能力。

（2）  研究意义

1）理论角度：目前国内外学者对于员工离职倾向的研究非常普遍，但对于自来水这一非常具有行业特色的企业，外用工离职倾向影响因素的相关研究较少，对于水业公司（天津津滨威立雅水业有限公司）作为一家中法合资企业，无论从经营体制上，还是管理理念上，它有着国企和合资的双重组织架构特点，对于相关领域的学术研究亦是非常具有价值及一定的创新性。

2）实践角度：作为企业管理层，应该以战略的眼光从企业长远发展考虑，有必要对外用工离职率高这一问题进行深入分析研究，从而解决人力资源管理上的难题，确保企业长期稳定的发展。

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2 文献综述

2.1 离职倾向的涵义界定

一般来说，离职倾向是离职行为发生前的最后一个环节，是构成员工离职这一概念最重要的组成部分。

1958 年，最早明确提出离职倾向概念的学者 March & Simon 认为：离职倾向就是个人想要离开现在的岗位去寻求其他岗位的一种倾向。其他各国学者们在这一概念提出的基础上，继而从不同角度出发提出了诸多对于员工离职倾向的理解。通过相关文献资料的整理，本文将其归纳如表 2-1 所示：

综上所述，本文认为离职倾向属于员工主动离职范畴，即员工个体由于诸多工作不满意因素而产生的想要离开目前所在的组织的行为倾向或态度。我们可以看出，虽然离职属于员工的个体行为，但这一行为并非毫无预兆，必定会有导致其行为产生的影响因素，甚至员工在离职前会展现出某些情感。

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2.2 离职倾向的国内外研究现状及其相关模型

2.2.1 国外关于离职的研究及理论模型

各国学者们进行更为深入的研究实践论证，归纳出影响员工离职的诸多因素，进而研究出不同的离职模型。其中，研究应用较多的有以下几种模型：

(1）March&Simon(1958）模型

该模型中，研究人员在分析员工离职倾向问题时，通过考虑员工对工作满意程度的自身内部因素及从企业间流动的可能性评估的外部环境因素，对于组织中员工的流失行为进行深入研究。他们认为，员工选择离职必然是经过深思熟虑以后才会实施的，否则不可能轻易鲁莽为之。一方面，员工的个体需求并非是一尘不变的，它会随着内外部环境的变化而改变，当内外部环境无法满足其自身需求时，员工心里就会产生波动，甚至萌生出离职的念头。另一方面，员工在产生离职倾向时还会通过外部劳动力市场环境的考量，以权衡自己离开目前岗位能够找到使之满意的工作岗位的概率。因此，该模型指出，员工通常在做出离职的相应决策时，会综合考虑的关键因素主要是员工的工作满意度和离职后再就业难易程度这两方面。

(2）Price(1977)模型

1977 年，美国学者 Price 构建了关于员工离职的决定因素和干扰变量的模型。在该员工离职问题研究模型中，他对于影响和决定员工离职的五大主要因素进行了分析总结，主要有薪酬水平、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理。该研究指出，工作满意度和外部就业机会是影响员工离职与决定因素之间的中介变量，它们之间相互影响、相互作用，当组织外部的就业机会相对成熟时，员工对现有工作的不满意才会导致其离职。

(3）Mobley（1977）模型

Mobley 于 1977 年提出了离职理论模型。该模型认为，员工从产生离职倾向开始进而决定从组织中离开，主要受到四个方面因素的影响：

1）工作满意与否。这一概念包括了两个层面，既有相对性又有绝对性。相对性指的是员工通过对于现有工作综合测评后产生的一种状态满意度；绝对性是指员工所服务的企业或组织中的存在的某些方面与员工价值观相吻合，从而使其产生的满意度。

2）组织现有的岗位角色和给予利益的改变。通过分析研究，发现员工选择离职的原因有两点。一是对于现有的工作岗位非常不满意；二是其他的公司或组织为之提供更好的就业机会，员工对此满意因而选择跳槽。根据马斯洛的需求层次理论，个人的需求是无限的，员工都希望自己的事业有更大的发展空间，或实现自己的目标。如果现有企业能够满足他的需求，那么他就不会选择离开。然而，当员工对于现有工作的未来没有一定的信任感，他就会寻求其他的就业机会从而离开现有工作企业和组织。

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3  研究假设的提出 ............ 13

3.1 个人因素与离职倾向关系研究 ............... 13

3.1.1 个人工作价值观与离职倾向 ............... 13

4 问卷编制 ................... 17

4.1 个人工作价值观的测量 ................... 17

4.2 组织自尊的测量 .............. 17

5 数据分析 ................ 21

5.1 问卷发放与回收情况 ................. 21

5.2 问卷的信度和结构性效度的检验........ 22

5 数据分析

5.1 问卷发放与回收情况

本问卷所针对调研对象是威立雅水业公司外用工群体，因此问卷集中在企业内部发放，仅限于与企业内部签订正规工作协议的员工填写。问卷总共发放 100份，男女职工各 50 份，最后回收率为 100%。但由于部分员工问卷填写得不够规范完整，有的存在漏填、错填及标记不清等情况，故被视为无效问卷处理。经过对问卷检查、核准后，共产生有效问卷 95 份，其中，男职工 50 份，女职工 45份。因此本次问卷发放的有效率为 95%。问卷发放基本情况统计如表 5-1 所示：

通过调查问卷回收情况统计表可以看出，参加此次问卷调查的员工中，男性员工占比稍高，各年龄层级人数基本平均，24~45 岁年龄层比例稍高一些，其中大多数是属于已婚职工，其受教育程度主要集中在高中和专科水平，本科学历也占到一定比例，月平均工资人群中 1501~2000 元居多。对于所从事的工作，有接近 90%的员工认为自己所从事的工作跟兴趣不相符。

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结论与展望

（1）研究结论

本文在大量文献资料整理的基础上，结合水业公司（天津津滨威立雅水业有限公司）的实际情况，将定性与定量相结合，采用调查问卷、相关性分析、回归分析等方法对该企业外用工群体离职离职倾向的影响因素进行相关分析研究。研究结论如下：

1）确定水业公司外用工离职倾向影响因素模型。本文以员工离职倾向理论及模型的研究为前提，将 Muchinsky、Morrow(1980)离职模型作为基础，结合水业公司的实际情况和特点，从影响员工离职倾向的个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个变量方面尝试对水业公司外用工产生离职倾向及离职率高的原因进行分析，通过分析发现影响员工离职倾向的主要因素。其中，在员工离职的个人影响因素中主要分析研究个体差异的不同对员工离职意向所产生的倾向性；工作关系因素主要指的是在企业或组织中，员工离职倾向所受影响，如组织成员之间的契合度、组织承诺等；经济机会因素中主要指的是外部就业机会、失业率等劳动力市场环境对员工离职倾向的决定性。因考虑到诸多因素的影响，本文在模型基础上，个人因素层面选取的是个人工作价值观、组织自尊两个因素变量；工作关系层面中选取的是上级支持因素变量；工作机会层面中选取的是就业机会因素变量。

2）调研数据的相关性、回归及方差分析。数据分析的结果表明，个人工作价值观、组织自尊、上级支持与离职倾向间均显示出一定的负相关性；就业机会与离职倾向之间显示出一定的正相关关系。性别与组织自尊、上级支持、就业机会之间均显示出一定的相关性；月工资与员工离职倾向显示出一定的负相关，说明员工月工资越高，产生的离职倾向越少；工作与兴趣是否相符与威立雅外用工产生离职倾向有很显著的负相关关系。这一研究结果表明，绝大多数水业公司外用工群体并不喜欢目前的这份工作，认为这与他们心理预期存在着一定差距。此外，在受调查的对象中，将近一半以上是处于三十岁以下的青壮年，而这类年龄层的人群具有内心比较自我、随性的性格特点，他们在面对工作、生活的态度更加趋于自己的感受，自己喜欢的、感兴趣的工作就会去坚持，有着自己的想法，即使处于外界就业压力如此严峻的当下，他们仍然会选择先就业再择业的就业方式，一旦时机到来就会选择离开。因此，离职倾向存在并导致离职率高就足以说明了这一原因。

参考文献（略）