管理层权力对企业绩效与高管薪酬关系的影响——基于我国民营上市公司的实证研究

1引言

1.1研究背景

企业在经营权和所有权分离的情境下,高管薪酬机制是提高企业业绩以及高管工作积极性的重要工具,也一直是理论界和实务界关注的热点话题。委托代理理论认为高管薪酬与公司绩效显著相关是高管薪酬契约有效的重要特征。然而,许多经验研究表明,通过代表股东利益的董事会与高管制订最优契约对实践中高管薪酬现象的解释能力弱。

随着时间的变迁我国公司治理制度逐步完善。2001年《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》,要求在2003年6月底所有上市公司中至少包括三分之一的独立董事;2002年的《上市公司治理准则》包含了高级管理人员的基本行为准则等内容;2005年《关于上市公司股权改革的指导意见》规定了股权分置改革后的上市公司可实现管理层股权激励;2006年《上市公司股权激励管理办法(试行)》明确了股权分置改革后的上市公司实施股权激励的办法;2007年实施的新企业会计准则在会计信息披露及会计计量方面的改善有提高了会计信息的质量。与此同时,关于管理层权力对高管薪酬与企业绩效相关性的影响实证研究结论发生了一定的变化。王克敏等发现管理层权力越高,高管通过盈余管理提高薪酬的动机就越小,而在权小锋的研究中发现管理层权力与操纵薪酬(即与盈余管理相关的薪酬)正相关,前者的研究样本2001-2004年我国沪深两市的全部上市公司,而后者的研究样本则是2004-2007年国有上市公司,随着时间的推移,公司治理等的完善,管理层权力影响薪酬的方式已经发生变化,高管提高薪酬的方式趋于隐秘,通过操纵业绩提高会计业绩,同时提高会计业绩与高管薪酬的相关性,以掩饰薪酬的不合理部分。因此,操纵业绩也成为了高管提高薪酬的重要选择。

综上所述,脱离了薪酬与业绩挂钩的激励原则的“天价薪酬”或“零薪酬”,都违背了最优契约理论的核心,高管薪酬契约的有效性降低。目前民营企业在薪酬管理方面存在着许多的问题,高管可运用其权力,影响其薪酬的制定,甚至操纵薪酬的设计。近年来,公司治理环境等的不断完善,相关文献表明,高管利用权力获取高额报酬的方式可能发生了变化,高管为了降低“愤怒”的成本,而采用更加隐秘的方式,如操纵企业绩效,提高报酬,间接提高高管薪酬水平。与此同时,随着管理层权力大小的变化,高管通过权力影响其薪酬的方式也可能存在差异。因此,本文对民企高管通过管理层权力对其薪酬产生影响的机制进行探讨有重要的研究意义。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

民营企业,相对于国有企业而言,其生存与发展受到市场经济环境挑战更为直接,高级管理人才是创造和维持企业市场竞争优势重要源泉。采取薪酬组合激励方式,满足高管对薪酬的偏好,激励高管从企业切身利益出发,让高管的目标函数与股东等目标函数尽量一致,而其重要的衡量标准是高管薪酬与企业绩效的相关程度。

本文基于委托代理理论的前提,了解最优契约理论、管理层权力理论发展过程,通过查阅及整理国内外研究文献,发现契约理论是高管薪酬研究中重要的研究理论基础,随着学术界对高管薪酬研究的深入,最优契约理论的局限性促使了学者们开始尝试用管理层权力理论以解释实践中高管薪酬现象。本文从最优契约理论、管理层权力理论、盈余管理理论出发,检验管薪酬与企业绩效的相关性,挖掘民营企业上市公司中高管薪酬是否真正与企业绩效相关,管理层权力对高管薪酬的直接贡献能力,并剖析高管是否通过管理层权力,操纵会计业绩而获得较高的货币薪酬,从而丰富管理层权力对高管薪酬的影响机制方面的研究。

1.2.2现实意义

薪酬管理是激励高管为企业目标而努力的重要方式。然而,强调与业绩挂钩的高管薪酬制度受到了广泛的质疑。本文从委托代理理论以及管理层权力理论出发,以民营上市公司为研究样本进行实证研究,将企业绩效分解获得操纵性业绩,探索管理层权力影响企业绩效与高管薪酬的相关性的方式和程度,有利于了了解实践中高管薪酬契约的有效性程度,为我国民营企业制定合理的高管薪酬激励机制提供经验依据。

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2理论基础与文献综述

2.1相关概念的界定

2.1.1高管薪酬的界定

薪酬是对髙管重要的激励方式之一,管理者薪酬与企业绩效挂钩,薪酬激励的多样性更有利于调动管理者的积极性,促进高管与股东利益的一致性。根据不同的分类,薪酬可以划分为货币性薪酬和非货币性薪酬;固定薪酬和变动薪酬。国内学者对高管薪酬的定义多选用薪酬包来研究,高管的货币性薪酬数据可从上市公司的年报中较易获取,而高管非货币性薪酬的数据的获取较难且其准确客观程度亦无法保障。因此,学者们在研究中通常选择货币性薪酬和股权激励作为衡量高管薪酬高低的指标。

学者们常采用度量高管薪酬的指标如下:董事、监事及经理人员薪酬总额取对数、监事及经理人员的薪酬总额与主营业务收入的比值,对前三名高管薪酬总额的平均值取对数作为衡量高管货币薪酬的标准,前三名高管薪酬总额值取对数。除了上述常用的货币性薪酬指标外,权小锋等认为髙管薪酬应包括高管货币性薪酬(私有性货币收益与预期高管正常薪酬之和)、高管非货币性私有收益(高管在职消费与预期高管在职消费的差额);他们把高管货币性薪酬又划分为权力薪酬、激励薪酬、以及操纵薪酬(即与高管利用权力操纵企业绩效的相关的薪酬)。综上所述,我国的股权激励总体还处于初期阶段,通过股权对高管进行激励的范围和水平相对较低,以及上述常用的指标的使用频率,笔者最终选取“董事、监事、及高管薪酬总额取对数”、“董事、监事、及高管前三薪酬总额取对数”来度量高管的货币薪酬。

2.1.2企业绩效的界定

根据财政部统计评价司对经营者业绩的定义,经营者对企业的贡献主要是从企业成长、发展的贡献度来衡量。一般而言,企业绩效的衡量主要根据会计绩效指标与市场绩效指标。会计绩效指标能反映企业过去某一时间段的或当前的绩效,而投资者对企业未来发展的期望值则反映在市场绩效当中,市场业绩与高管的努力程度敏感性较高。此外,经营者对企业的苦心孤诣并不一定都能反映在当期的会计绩效当中,且会计绩效与高管薪酬的挂钩的企业相对与以市场业绩为基础的高管薪酬的企业而言,会计业绩更可能发生平移。从某种意义上来看,在反映高管对企业经营方面的贡献上,会计绩效指标与市场业绩指标相辅相成。因此,本文将采用净资产收益率作为会计业绩的衡量标准、股票年收益率衡量企业市场业绩。

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2.2理论基础

2.2.1委托代理理论

委托代理关系中,代理人因其在管理经营等方面存在的专业优势,使其获得委托者的青睐,并代表委托人行使其决策权,而代理人与委托人存在信息不对称,代理人的努力程度及努力成果无法被委托人准确掌握。此外,委托人与代理人之间的利益目标函数并不一定趋同。在高管对企业部分所有的情境下,一方面高管需要付出较大努力且承担所有成本,另一方面高管的便车行为可以让他获取较大的收益却只需要付出较少成本的情况。那么,在此种情境下,管理者容易选择对自己更为有利的行为方式,也容易发生代理成本。

薪酬契约划分了股东与管理层各自权利与义务,规定了管理层的权利范围、责任和薪酬计算方法,是协调股东和管理层利益关系的重要方式。在交易保障机制不完善的情况下,虽然最优契约强调高管薪酬与企业业绩相关、管理层剩余索取权与剩余控制权相匹配,但还是可能存在管理层利用保障机制的不足以谋求个人私利的现象,进而偏离了最优契约理论的核心理念。最优薪酬契约理论对现实企业中薪酬契约的解释与实践存在一定的差距。

尽管高管利用其权力提高其薪酬,但其影响力也要受到其他因素的约束,其中重要的因素之一是抱怨成本或激怒成本。当显著高于市场价值的高管薪酬方案被董事会批准,那么,高管及董事会往往要承受到来自外界的压力,如媒介的舆论压力、股东对髙管、董事会决议的支持力度的下降。为了尽量降低抱怨成本,降低相关利益者对高管薪酬的感知,薪酬方案的设计往往进行“加密”处理,使薪酬方案变得合理、合法,对高管薪酬的掩饰易造成无效薪酬契约。

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3实证研究.............18

3.1理论分析与研究假设..........18

3.2研究设计..........19

4研究结论与研究展望..........34

4.1研究结论..........34

4.2管理对策.........35

3实证研究

3.1理论分析与研究假设

根据盈余管理动机分析,当高管通过操纵性业绩提高企业绩效时,高管往往存在追求个人利益最大化的动机,因此,本文还觀选出操纵业绩为正的样本,检验该假设是否成立。基于前面的两个假设,若民营企业中高管薪酬与会计业绩相关,而与市场业绩不相关,且关于高管薪酬的研究中表明高管薪酬与盈利性、亏损业绩的相关度存在不对称性。因此,管理层权力是否会通过提高操纵性业绩进而提高薪酬也成了我们探讨的下一个议题.

当企业绩效与高管薪酬挂钩时,高管薪酬是诱发盈余管理的重要方式,当企业会计业绩为正,高管利用操纵性业绩提高企业绩效,其利用操纵性业绩提高其薪酬的动机更为强烈。因此,本文将题选出企业业绩为正且操纵性业绩为正的样本,检验该假设是否成立。

在民营企业中,存在高管利用其权力直接提高其薪酬水平的现象;此外,高管薪酬与会计业绩的相关度受到高管对会计业绩的操纵方式的影响,当操纵业绩大于0时,即高管利用其权力提高企业会计业绩时,提高其薪酬与会计业绩的相关度,进而提高其薪酬水平;与此同时,高管利用其权力降低亏损性业绩对高管薪酬的负面影响,进而提高其薪酬水平。因此,当高管利用其权力提高会计业绩时,管理层权力对薪酬的正面影响相对较大。

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4研究结论与研究展望

4.1研究结论

本文对国内外最优契约理论和管理层权力理论的发展和最新研究结论进行了回顾,并对关于中国上市公司高管薪酬相关实证文献进行归纳总结,然后分析了中国民营上市公司管理层权力对高管薪酬的影响方式,对管理层权力视角下的不同业绩指标与高管薪酬进行分析,以中国民营上市公司2008-2011年的所有上市公司作为样本,采用董事监事高管薪酬总额等薪酬指标,通过构建管理层权力指标,基于管理层权力对企业业绩与高管薪酬相关性影响的视角检验民营上市公司高管薪酬决定的方式,主要发现如下:第一,基于企业绩效的高管薪酬契约并未与真实的企业绩效挂钩。根据模型1与3的检验结果发现,高管薪酬与会计业绩指标显著正相关,与市场业绩指标的相关性较弱,且不稳定。第二,就管理层权力对高管薪酬的贡献度而言,管理层权力与高管薪酬正相关,即管理层权力越大,高管薪酬越大;相对其他企业而言,管理层权力相对较高的民营企业中高管薪酬与企业绩效的相关度较高。第三,就高管薪酬与盈利性业绩、和亏损性业绩的相关性而言,根据模型检验结果表明,当民营企业高管通过盈余管理提高会计业绩时,会计业绩与管理层权力交乘的系数为正且显著,即高管利用管理层权力提高会计业绩与高管薪酬的相关度,而亏损性业绩与管理层权力的系数为负且显著,即高管利用其权力降低亏损性业绩对其薪酬的负面影响。第四,就盈余管理而言,根据操纵性业绩的描述性统计,民营企业中存在高管对企业会计的操纵行为,当会计业绩为正时,高管利用操纵性业绩提高企业会计业绩,同时利用其权力提高操纵性业绩对高管薪酬的正面影响力。

本文认为在民营企业中,基于绩效的薪酬契约具有一定的效用,其依据是会计业绩与高管薪酬正相关性。而管理层权力对高管薪酬与企业绩效关系的影响无疑是显著的,当高:管利用其权力提高会计业绩时,高管利用权力努力高管薪酬与会计业绩的相关度,降低高管薪酬与亏损性业绩的相关度,当会计业绩为正时,利用操纵性业绩提高企业会计业绩,同时利用其权力提高操纵性业绩对高管薪酬的正面影响力;此外,管理层权力与高管薪酬正相关,且相比其他企业而言,在管理层权力较大的企业中,管理层权力的系数较大且显著(在对模型回归分析中),这说明管理层权力较大的企业中,管理层权力对高管薪酬影响更大。因此,管理层权力在一定程度扭曲了高管薪酬与企业绩效的相关性,导致高管薪酬契约的有效性的降低。

基于上述的实证研究,发现管理层权力是影响高管薪酬与绩效相关性的重要因素,高管利用其权力影响薪酬的方式是多样的。因此,我们需要了解管理层权力对高管薪酬不同的影响机制,从提高薪酬契约的有效性出发,提出相应的改善对策。

参考文献（略）