浅析我国罢工的合法性及相关法律规制

发布时间：2016-04-27 08:48

　　论文摘要 随着我国极大、破坏性很强的行为，我们应该在全面了解罢工的机理及其合法性要件的基础上，审慎地开放罢工权并严格规制。本文从我国当前罢工现状出发，从权利和利益争议、罢工的合法性要件等视角分析罢工权的确立问题，并提出罢工的相关配套规制措施，以期促进罢工的合理合法规制。

　　论文关键词 罢工权 权利与利益 审慎规制

　　一、 罢工行为及其合法性评判

　　罢工“通常是指某个雇主的全体雇员或相当大一部分同时一致地停止工作。罢工一般发生于劳资纠纷。” 也就是说，罢工是一定数量的雇员为了改善劳动待遇而采取的在工作场所集体停止劳动的行为。中国正处于向市场经济的过渡中，由于劳资矛盾的激化和劳工诉求得不到正当保障，我国的集体劳动争议有明显的上升趋势，其中不乏一些自发性的罢工事件。由于我国现行的法律没有禁止罢工，却也并没有明确规定公民享有罢工的权利，频繁出现的罢工事件也就引起了学界对于我国自发罢工之合法性的争论。
　　对于劳动者自发罢工的法律性质，大致上有两种截然相反的意见，即“合法说”和“违法说”。“合法说”的代表人物是常凯、陈志武等，它是当前学界比较占主流的观点，认为我国的宪法并没有明确禁止罢工行为，而按照民权“法无禁止即自由”的观点，我国的罢工行为并非违法。而面对学界对自发罢工的群起支持，董保华、侯玲玲等人则保持了谨慎地态度，并对劳动者自发罢工的违法性进行了深入的剖析。“违法说”与“合法说”的争辩很大一部分是关于是否合法的判别标准问题，即在我国法律并无规定的情境下是支持“法无明文即自由”还是“法无授权即禁止”。
　　经过对罢工性质的分析，笔者倾向于支持“罢工违法说”。罢工权并不同于一般的自由权或人权，因为在国际的罢工研究中，它被公认为一种劳动者集体行使的违背劳动契约并对雇主的经济权造成一定侵害的特权。罢工权的规定是基于劳资集体协商过程中双方力量的不对等而产生的，即在协商中资方因其对生产资料的所有地位往往处于强势，必须相应赋予劳动者以相应的制约手段从而实现力量对等状态下的平等协商，因此，本是违法和违约行为的罢工一经确定为权利，就必须相应地免除其民法和刑法上本应担负的责任，也就是说，罢工权的本质并不是一种天然的权利，而是对侵权行为应负法律责任的免除。由于罢工对正常的社会秩序和法律秩序也造成了很大的破坏，各国法律对罢工权都采取十分谨慎的态度，所以不应该采取“法无禁止即自由”的法理逻辑，所以在宪法和法律对这种免责没有明文规定的情况下，应当遵守相应的部门法律和劳动契约，只有在法律明确赋予罢工权的情况下，劳动者才能够取得这种“妨害劳动契约的特权”。
　　当然，对于“违法说”的支持并不是说我们应该禁止罢工，恰恰相反，其实主张两种观点的学者都提倡对现行的制度安排进行改革，也就是说“合法说”和“违法说”在强化罢工行为的规范、保障劳动者罢工权上是达成共识的。

　　二、 权利争议和利益争议辨析

　　（一）罢工只能存在于利益争议
　　在市场雇佣关系下，按照争议的内容来划分，可以将劳资争议划分为权利争议和利益争议。利益争议往往是因为确定原有协议或者变更现有权利义务关系而发生的争议，在这类争议之中，双方并不存在明确的约定，而争议的发生一般源于双方对即将确立的权利义务关系有不同的要求。权利争议属于“履约”的争议，在权利争议中双方的权利义务已经事先被法律和契约进行了规定，而利益争议是“缔约争议”，是劳动者和资方就将来的利益安排和分配发生的争议，，在利益争议中，双方的争议不存在可以作为裁判标准的契约或者法律制度安排，因此在利益争议中才允许双方采取罢工或者关厂等压力手段以达成妥协。我们不能够过分重视和夸大罢工行为的意义，日本劳动学界的主流观点强调“劳工三权”应该以团体协商权为核心，其他的两项劳动基本权只不过是达成团体协商之手段，因此所谓正当之争议行为仅限于团体交涉事项之达成为目的，此即罢工行为的目的正当性要件。罢工行为是附属于劳动者团体协约制度而存在的，罢工并非独立存在的一种基本权利，而是附属于团体协商制度的一种保障制度，而团体协商制度是达成利益争议之妥协的主要手段，所以罢工只应该存在于利益争议中。
　　（二） 罢工不能与权利争议相联系
　　我国的一些学者在一方面了解许多国家的立法都对罢工进行了严格的限制并且罢工只限于以订立集体合同为目的，另一方面却又对罢工行为进行不加分别的支持，认为“罢工作为一种市场经济客观存在的社会现象，由于企业长期对劳动者利益的侵害和不合理的管理，使得工人无法忍受，这种争议难以通过仲裁和法律途径彻底解决，所以不得不走向罢工” ，认为“工人争取自己权利的最后手段是什么呢？就是罢工” 。企业不履行《劳动法》、拖延发放工资、不符合劳动条件等行为属于权利争议范畴，权利争议是执行既定的契约和法律所产生的争议，如果双方按照各自的责任合法合约地作为，争议是不会发生的，即使争议发生了也可以通过调节、仲裁、诉讼等方式进行解决。在一个法治国家，公权力是争议当事人通过国家所指定的制度和程序来解决矛盾的最后保障，争议解决的最后手段应该是凭借法律这一主权者的意志。

　　三、我国罢工问题的制度局限与法律规制

　　在当前市场经济不断发展、劳资争议不断涌现的情况下，我国的劳资群体性争议相关制度及立法已经相对落后，不能够很好地调整社会上不断出现的集体性劳动争议以及停工罢工行为，这就必然要求我们改进立法，在完善相关条件的基础上赋予劳动者团体协商中的罢工权，并且严格规范其合法性要件，既保障劳工权利又维护社会稳定。
　　（一）改造工会，促进工会作用的发挥
　　不难发现，我国近年发生的诸多罢工事件都有一个相同的特点，即罢工基本上是自发的夜猫罢工，很少有工会组织的领导或帮助。在国际社会中，工会一般是劳动者自发组织的团体，代表劳动者利益并领导劳动者参与集体协商和团体行动，只有工会领导的罢工才符合主体正当性要件，受到法律保护。相较之下，我国工会则是按照“自上而下”的方式组织，尽管工会是以社会团体的名义组织行动，但是我们看到的却是完完全全的行政化组织和行政化行为。工会作为一个社会团体，是介于政府和市场之间的，在应对市场失灵和政府失败中是不可替代的力量，如果我们将工会定位成政府的附属机构，那就仅仅是扩大了政府行政的广度，而当政府失灵发生时，工会组织就只能扩大这种失灵。在坚持党的领导和工会的一元化基础上，我们要改造工会就应该做到促进工会的民主化、社会化以及工会的去行政化。
　　（二）确立罢工权并严格规范其合法性要件
　　随着市场经济的发展和劳资冲突的不断显现，我国应该尽快将罢工的合法化提上日程，而将罢工立法引入制度设计层面，我们应该认真确立罢工的合法性要件，劳动者的罢工行为如果是符合要件的，那就属于合法罢工，受到法律的免责，劳动者的行为不构成侵权或者违约，而企业应该正常承担其劳动法上的义务。相反，如果罢工不符合合法性要件，则为非法。
　　我国台湾的学者主张结合日德两国立法的原则，从主体正当性、手段正当性、目的正当性和程序正当性四个要件来概括罢工行为的合法性。我们可以从这四个方面入手，对我国的罢工立法进行相应的制度安排。
　　首先是主体正当性。一般具备罢工的正当性权利的主体应该是集体交涉的主体，在大多数发达国家，集体交涉的主体只有工会，因为集体利益的争取必须应该由广大工人建立的代表工人利益的自治组织实现，并且以工会为主体行使罢工权也避免了“野猫罢工”的混乱对社会稳定造成的破坏。
　　其次是目的正当性。罢工行为本质上是附属于集体协商制度的，所以只有以达成集体协议为目的时，罢工行为才具有目的上的正当性。履行合同发生的争议属于权利争议，权利争议已经存在相应的法律规定和契约合意，因此应该诉诸于司法程序，不应当允许私力救济对法制的干涉。
　　再次是程序正当性。原则上罢工发起之前，劳工应该首先组织与雇主的集体协商并且雇主拒绝了劳工的具体要求。
　　最后是手段的正当性，即罢工应当遵循和平罢工、非暴力的原则。劳动者组织的罢工应该仅仅维持在劳动提供的不作为方面，而不应该延续至其他具有社会危害性或不可补救的暴力行为上。
　　对罢工权的立法规定并非鼓励罢工，而是变堵为疏，通过法律的规制，更好地对罢工行为进行管理，严格取缔非法罢工行为，在保障劳资力量平等的基础上将罢工的社会破坏性尽可能地降到最低。
　　（三）发扬企业社会责任，促进劳资谅解
　　曾有学者说，没有集体行动权的集体协商如同集体行乞。确实，在市场经济下工人应该有罢工的权利从而在与资方的协商中获得对等的地位，但赋予权利并不意味着鼓励其发生。一般来说，劳资争议是不值得鼓励的，因其斗争和较量必将对整体社会经济造成损害，并且会危害社会的稳定，是一种成本及其高昂的制度安排，如果能够找到合适的低成本方式，必定是受到社会欢迎的。在观察工人罢工时，有一个很重要的话题便是企业的社会责任，在进入21世纪之后，企业的利益最大化原则得到了修正，企业的目标向着利益与社会责任的二元化转变，除实现自身利润的最优之外，企业也开始注重自身的社会责任，力求达成共赢。企业处于一种竞争环境中，它承担一定的社会责任在长期也是一种自利行为.因此在劳动立法和规制方面，我们应该我们鼓励企业积极承担社会责任，并且在社会上尽力营造互相信任、共同成长的劳资氛围，依靠最新的人力资源管理模式，提高企业的科学管理、人性管理水平，同时也提高员工的工作满意度。

本文编号：39600