试析用人单位规章制度格式合同说在司法实践中的适用

发布时间：2016-04-27 07:16

　　论文摘要 用人单位内部规章制度的法律性质问题一直是劳动法学界讨论的热点之一。用人单位内部规章制度究竟是何性质，不仅具有学术上的研究价值，更直接关系到用人单位内部规章制度制定的主体、制定的程序、制定的内容、生效的要件，以及用人单位依据其内部规章制度所采取的措施是否有效等关键问题的判定。因此，称其为用人单位内部规章制度设计、生效及完善的核心问题，亦不为过。一方面，用人单位规章制度性质上的界定不同，将会直接影响司法权对诸如规章制度制定主体是否适格、规章制度具体内容是否有效、哪些属于重大事项及劳动者是否构成严重违规的等问题的审查结果。另一方面，用人单位的劳动规章制度的准确定性和定位，可以避免用人单位滥用此权利较为隐蔽的损害劳动者的合法权益，有效督促用人单位规范其用工自主权。它对于劳动合同的顺利履行以及构建和谐、稳定、健康的劳资关系有着积极的作用，并且能够对我国现存的某些社会问题的解决提供有益的途径。

　　论文关键词 司法实践 规章制度 格式合同说

　　一、现有学说的梳理

　　关于用人单位劳动规章制度的性质，法学界主要有以下几种观点：合同说（契约说）、法律规范说（法规范说）、根据二分说、折中说（集体合意说）、格式合同（格式附和）说。
　　（一）合同说
　　该说认为“规章制度系雇主单方制定或变更，本来只是一种单纯的社会规范，嗣后经劳工之同意，成为劳动契约之内容，而得以规律劳工或劳动关系” 该说认为劳动规章制度之所以能产生法律约束力，系因双方达成意思表示上的一致，而用人单位劳动规章制度乃劳动合同的组成部分，故其具有合同上的约束力。其根据劳动者对于同意的不同表达方式又可细分为纯粹契约说、事实规范说、事实习惯说。契约说强调了劳动法中劳资双方地位平等，有利于充分保障劳动者的权益。但该学说过分强调了“意思自治”，忽略了现实中劳动者在劳动关系中所处的弱势地位。在现实实践中劳动者就劳动规章制度与用人单位之间形成合意实际只是一种假设，实际当中并不能真正发生。
　　（二）法律规范说
　　该说认为用人单位内部规章制度是法律规范的一种，具有法规范的性格，其无需劳动者的主观意思表示即可对劳动者发生法律效力。该学说认为规章制度并不是劳资双方意思合意的结果，劳动者的意思表示对规章制度并不产生影响，规章制度藉由雇主的强大经济优势而具有拘束力。 其根据用人单位规章制度实际拘束力的来源可分为经营权说、习惯法说、授权法说。该学说与契约说相比，在某种程度上似乎更加贴近于“资强劳弱”的现实情况，但该学说最让人诟病之处则是赋予用人单位“如国家般的主体地位”，颠倒了法制上从身份到契约的发展，使劳工沦为次等公民，与现代化劳动法之保护劳动或者更抽象说劳动人格之回复大相径庭。
　　（三）折中说
　　该学说系在合同说的理论基础上，将用人单位规章制度与集体合同等量齐观，将个体劳动者的合意替换为劳动者的集体意思表示，旨在用人单位规章制度的制定过程中融入民主因素，通过劳动者“集体合意”的方式解决劳资关系中单个劳动者力量薄弱，与用人单位地位失衡的状态。但该学说混淆了用人单位劳动规章制度与集体合同之间的区别，也与目前我国的实际状况不相符。
　　（四）根据二分说
　　该说认为，用人单位劳动规章制度的内容分两部分，工资、工作时间等劳动条件部分需获得劳动者同意才生效，劳动者的行为规则部分只须告知劳动者即可生效。 该学说意在吸取契约说与法律规范说合理部分的基础上，试图通过将用人单位规章制度分为狭义的劳动条件和用人单位内部的行为规则，来弥合契约说与法律规范说之间的沟壑。但该学说忽视了实践过程中，用人单位的内部规章制度是杂糅了劳动条件、报酬、工作时间及各种行为规则的一系列规范的集合，狭义劳动条件和企业内部行为规则之间有时并没有明确的界限。虽然试图取契约说与法律规范说之所长，但实际上未解决规章制度性质的本质问题，也无法摆脱契约说与法律规范说二者本身既有的缺陷。
　　（五）格式合同说
　　该说仍然认为规章制度本质上是劳资双方的合同，但由于社会生活中劳动关系形态多样，从效率角度考量不可能与单个劳动者在劳动合同中商定劳动条件及各项具体规则，故有必要将劳动条件及各项具体规则等契约内容，以统一的“定型化契约”的方式来处理。之所以认为规章制度之所以为格式合同，因为：第一，用人单位劳动规章制度可以作为劳动合同的条款，表明是劳资双方当事人的约定合意赋予了劳动规章制度的效力。 第二，用人单位利用其所掌握的资本资源所形成的经济和社会优势，截取劳动合同中共同的部分，对其体系化和定型化，预先单方制定形成规章制度，其规格化、定型化、预先拟定化的特征与格式合同并无不同。第三，劳动者在入职之初，对劳动规章制度形成的过程并没有与用人单位进行磋商交涉的机会，劳动者只可以概括地表示接受或不接受，却不能对劳动规章制度的具体内容条款作增删修改的表达建议，与格式条款的实质并无区别。

　　二、格式合同的规制原则在劳动争议审判实践中的指导意义

　　格式合同说实际上是在摒弃法律规范说的基础上，对契约说进行修正而来。一方面，其明确用人单位规章制度本质仍是用人单位与劳动者之间的合同，其效力来源于劳动者的认可。另一方面，格式合同说亦能解决学界普遍关注的现行法定的民主协商制度下，规章制度谈判出现僵局时，谁有资格拥有规章制度的最终确定权问题。同时，其亦明确了用人单位依据格式条款的性质，事先确定了规章制度中重大事项及严重违规的界定范围和标准，但同时需要对劳动者承担说明及告知的义务，且规章制度的不利解释风险要由用人单位来承担。可以说，格式合同说是较为符合当今社会劳资关系的现实状况的，在大陆劳动法学界亦获得较高认可。
　由于格式合同制定方在行业内具有较为明显的经济优势，处于弱势地位的另一方因缺乏与之对等的谈判能力，而只能选择接受与否，基本无法要求对方修改该种定型化的契约。为了防止格式合同对弱势地位一方权益造成侵害，我国从立法及司法两个方面皆采取一定的措施对此予以监督。例如，《合同法》对格式条款提供方的义务做了强化规定，反映了立法机关从法律角度对格式合同双方的权利义务配置上的失衡予以矫正；《保险法》则规定对保险合同格式条款提供方实行不利解释原则，反映了司法机关在格式条款解释中，秉持倾斜保护弱者的立场。持格式合同说的学者皆认为，既然用人单位内部规章制度的性质为格式合同，那么也可以通过上述类似的规则来保护劳动者的权益，这点在于对用人单位内部规章制度的司法规制中，相当具有借鉴意义。
　　（一） 无效的判定
　　格式合同规制中关于无效条款的判定，是指通过对某些条款直接规定为无效的方式对格式合同予以规制。格式合同中制定方与使用方权利义务设置极端不平衡的情况下，该条款将被认定为无效。在对用人单位在制定规章制度进行审查时，若出现以下几种情况，司法应对该合同的效力作出否定性评价：（1）人身权利的绝对排除无效。指对劳动者因工造成的人身损害予以免责的条款无效，如工伤概不负责的条款无效。（2）财产权利的绝对排除无效。这包括两个方面，一指对劳动者工作过程中对自身财产造成的损害予以免责的条款无效，一指对劳动者工作过程中，非故意或重大过失情形下对单位财产造成损失应予赔偿的条款无效。（3）排除主要权利条款无效。指用人单位制定的规章制度中，若排除了劳动者的主要权利（如获取劳动报酬、休息、工作保护等）的，或免除了用人单位自身的主要义务（如发放工资、加班工资、提供劳动保护、给予年休假等）的，一律无效。

　　案例一：蔡某至南京某公司从事注塑工作，该公司规章制度中在“劳动报酬发放方式”中规定：操作工（注：包含蔡某所在的注塑类）岗位实行综合计算、不定时工时、标准工时制相结合，每天工作8小时，加班工资包含在工资总额内，不另行计发……。员工按月领取工资，工资具体数额见工资发放卡，工资总额=标准工资+加班工资+其他……。员工如有异议应在工资到帐后3日内向公司书面提出异议，否则视为签字确认。无论公司采取何种工资标准发放给员工，员工发放的工资收入中均包含员工所有的加班工资。后蔡某诉至法院，主张公司拖欠其加班费，要求公司按照法律规定发放其加班工资。在诉讼过程中，公司主张按照规章制度的规定，根本不拖欠蔡某任何加班工资。蔡某主张公司该条规章制度违反法律规定而无效。最终，一审以该条规章制度剥夺劳动者获取劳动报酬之基本权利为由认定该条规章制度无效，并支持了蔡某关于加班工资的诉请。而最终二审以双方达成一致意见而以调解形式结案。
　　本案用人单位之所以在其规章制度中做如此的规定，是希望通过其优势地位，迫使劳动者放弃主张加班工资的权利。而劳动者囿于希望继续保住工作的想法，并不敢提出实质性异议。而司法中审查该条规章制度是否有效时，以用人单位规章制度性质为格式合同的论点审视之，可以窥出其实质为格式合同制定者在格式合同中排除对方主要权利（获取报酬权），减少自己的主要义务（发放劳动报酬），该种条款应当被认定无效。
　　（二）不利解释原则
　　格式合同规制中“不利解释原则”，指通过对于条款解释的控制对格式合同予以规制。用人单位内部规章制度既然视为劳资双方劳动合同中的格式条款，那么依照格式合同规范学说中“对条款解释优于条款之控制”的原则，在司法机关审查用人单位内部规章制度内容是否有效之前，应先从解释的角度探求该规章制度的意义。之所以如此规定，系因格式合同本质上而言仍未逃离私权合意之范畴，审查者应当尽量避免以格式合同自身体系外的标准对格式合同进行干涉，以达最大限度促使交易成立之目的。该原则认为用人单位与劳动者对于规章制度的理解不一致时，应当依照以下规则确定：（1）依通常理解而为解释。该原则强调规章制度无法探明真意时，在无其他相反证据证明另有它意的情况下，应以该单位一般劳动者的理解为重，此处尤指应以劳动者作为普通社会做所为之理解为重。（2）文字表述存疑的不利后果应由用人单位承担。因实践中，用人单位内部规章制度基本皆由用人单位所拟定，职工即使具有法律赋予的协商、建议权，亦因用人单位对规章制度具有最终确定权，而导致该权利的现实实现度较低。故而用人单位作为规章制度大部分情形下的主要拟定者及最终确定者，其具有的专业素养及丰富经验，让其应对其所提出的内部规章制度的表述承担责任，并承担文义表述不清导致的风险。所以，若用人单位内部规章制度的含义存在模糊不清、易生疑义的情况，，司法机关应采用不利于用人单位之解释，以防止用人单位不正当的玩弄文字游戏，规避其自身的法律风险，并对劳动者的权益造成损害。（3）用人单位规章制度的解释应当从严而限制。用人单位在对其规章制度进行解释时，不能加以类推扩张或补充，而应为严格而限缩的解释。尤其是在涉及免责条款或转移用人单位负担的条款时，应以避免对劳动者利益产生减损为原则，从严解释和限缩解释。
　　案例二：顾某在某客运公司（下称客运公司）从事驾驶员工作，工作期间，顾某发生交通事故，致第三人李某死亡。事故经交警大队认定，死者和顾某负同等责任。后经交警大队协商，客运公司与死者家属达成调解协议，确认各项损失合计50万余元，扣除交强险后余40余万元，由客运公司承担35万余元，剩余5万余元由家属自行承担。后客运公司以顾某给公司造成重大经济损失为由，依据公司内部规章制度《交通事故处罚规定》与顾某解除劳动关系。顾某不服，诉至法院。经查，客运公司内部规章制度《交通事故处罚规定》第七条第二项规定：有下列情况之一者，对肇事者给予解除劳动合同的处理：一年内发生3起一般事故，并负同等责任以上的；或一次责任事故直接经济损失在15万元以上的；或全年责任事故损失累计在20万元以上的。但对于直接经济损失的概念，公司并未予以明确。据查，根据交警部门认定的责任认定书，按照《道路交通安全法》所确定的项目及标准计算，公司只需要赔偿10万元左右。公司之所以超过标准高额赔偿给受害者家属35万元，系因家属将受害者遗体放置在政府门前，政府为平息事态组织三方调解，公司迫于维稳压力，才妥协给死者家属较高的赔偿。在诉讼过程中，客运公司认为公司为此事故支出的金额为35万元，故直接经济损失应为35万元，顾某符合《交通事故处罚规定》中解除劳动合同的情形。顾某则认为，事故发生后，客运公司为平息事态，超过责任范围承担赔偿责任是其自愿行为，不应将多赔偿的金额认定为顾某给公司造成的“直接经济损失”。由此，顾某给公司造成的损失并不超过15万元，顾某并未违反《交通事故处罚规定》。一审法院以《交通事故处罚规定》中并未明确“直接经济损失”的计算方式，且直接以事故损失为标准来决定是否与驾驶员解除关系的规定不具有合理性为由，判决客运公司与顾某解除劳动关系的决定违法，顾某请求恢复劳动关系，法院予以支持。一审宣判后，客运公司不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
　　本案中，本案的争议焦点在于顾某给公司造成的“直接经济损失”到底有没有达到15万，实质在于“直接经济损失”到底该如何界定。对此劳动者与客运公司各执一词，发生了理解上的分歧。在纵观《交通事故处罚规定》及客运公司其他的规章制度相关内容均未能得出准确解释后，根据“不利解释原则”，由于用人单位无法对此给出较为合理的说明及界定，也无法反驳顾某解释的合理性，故此处应采取对其不利的解释（即顾某的解释）来适用。而根据顾某的解释，其造成的直接经济损失并未达到15万，故客运公司构成违法解除，法院支持顾某恢复劳动关系的请求。
　　（三）约定条款优先
　　格式合同规制中的“约定条款优先”，指如果在同一份合同中，格式条款和约定条款不一致时，应当采用约定条款。之所以如此安排，盖因用人单位内部规章制度为用人单位单方制定的格式条款，其适用范围相对而言具有普遍性（适用于用人单位的所有员工或大部分员工）。劳动者与用人单位签订的劳动合同（包括其他补充约定），在形式上系双方协商一致所达成的合意，与适用具有不特定性的规章制度而言，更强调劳资双方一致合意的劳动合同无疑更具有针对性。我们有理由相信，在同时具有规章制度规定与劳动合同约定的情形下，如用人单位不能提出证据证明规章制度适用具有优先性，二者之间不一致的地方系用人单位对该位劳动者的特殊处理。故如果规章制度中的相关规定与同时期劳动合同或者其他协议中的相关约定不一致，应当优先适用双方的约定。
　　毛某在南京某国有公司工作，双方于2012年9月3日签订《内退协议》，约定毛某内退时间为2012年9月，内退待遇自2012年12月起施行。后该协议履行过程中，公司于2013年5月9日以毛平的内退决定不符合公司规章制度为由，要求毛平回公司上岗，毛平不服，诉至法院，要求公司继续履行《内退协议》的约定。在诉讼过程中，根据公司陈述，公司依据1994年劳部发（1994）259号《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》制定了关于内退的规章制度，毛平并不符合该规定中关于内退的要求，故其与公司签订的内退协议无效。毛平则认为其经本人申请，企业领导批准后方与公司签订了内退协议，这是双方一致约定的结果，公司应当继续执行。一审以内退协议系双方当事人真实意思表示，不违反法律法规等强制性规定为由，判决双方继续履行内退协议。一审判决后，公司不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
　　本案焦点在于《内退协议》与单位内部规章制度关于内退规定应当如何适用的问题。内退协议系双方达成一致意见的结果，以单位内部规章制度性质为格式合同的观点视之，该规章制度亦为与毛某达成的合意，故规章制度亦可适用于仍与公司具有劳动关系的毛某。至于规章制度的“规定”与“约定”何者优先，以约定条款优先原则视之，则由于单位内部规章制度为格式条款，适用于包括毛某在内的不特定人，而毛某与公司签订的内退协议为约定，效力仅及于毛某一人，故应当优先使用双方约定即内退协议。

本文编号：39628