企业人力资源管理角色发展研究——跨组织边界的分析视角

第一章绪论

第一节研究背景与研究问题

一、研究背景

进入21世纪,人类社会面临着各种挑战与机遇。组织变革很大程度上受到外部竞争环境激变与组织内在结构形式调整的影响,而信息技术的发展与全球经济一体化则进一步加剧了这种变化。自年彼得德鲁克提出人力资源概念起,人力资源管理的相关研究得到了迅速发展。针对企业人力资源管理价值的争论逐渐演变为战略人力资源管理领域的一个关键问题——人力资源管理应当扮演什么样的角色在人力资源管理与组织竞争优势、组织绩效等关系的探讨中,人们对人力资源管理的角色及其组织贡献问题的探讨也从未停息。人力资源管理伴随着组织演变而不断发展,对人力资源管理角色的理解显然不能脱离于对组织方式的理解。

（一）竞争环境、组织变革与人力资源管理转变的趋势

进入20世纪80年代后,在社会转型、科技进步与文化变迀等诸多因素的影响下,企业竞争环境发生了根本性的变化,稳定的、简单的、可以预见的竞争环境被动态的、复杂的、难以预测的环境取代。这种高度动态多变的环境不断产生着混乱、非均衡和不确定性,使得传统组织形式由于管理成本居高不下、组织效率不断降低、组织摩擦越来越大而失去了优势,组织变革成为必然。组织对外界环境的适应既需要通过调整内部结构安排来实现,也需要通过与各种组织间关系的建立来达成。该观点为我们理解组织结构转变和组织间关系的形成提供了依据。

与组织结构变革并驾齐驱的另一个典型变化则来自于企业间关系的不断衍生和蓬勃发展。从相关数据来看,企业间关系由竞争向竞合转变成为了世纪末期组织竞争思维变革的主流,也预示着一种全新的管理理念的诞生。组织生态理论认为,单一企业应将自己视为大的一个组织生态系统、组织群、组织网络或组织集成中的一个单元、元素或组成部分,并通过寻求更大范围内的合作来规避环境不确定性带来的风险。组织间关系管理也相继成为经济学、战略管理学和组织管理学等交叉学科研究的热点问题。这一背景下,组织间关系不断衍生,并发展为介于市场与企业中间进行资源配置的“第三种组织形态”中间型组织。组织间关系的形成对于降低交易成本,提高企业效率,快速回应环境变化具有重要作用。

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第二节研究框架、技术路线与论文结构安排

一、研究框架

本研究秉承的基本假设是:伴随企业之间的关系从单纯的竞争关系向竞合关系调整,企业人力资源管理形态呈现出跨组织边界的演化趋势,一些内部人力资源管理业务活动也开始由组织边界外其他服务机构承担,进而衍生出了人力资源管理跨边界角色。与此同时,伴随组织内人力资源管理分权化,业务部门承担了更多的人力资源管理活动,人力资源管理内部角色也发生了演化。人力资源管理职能角色在组织内、外因素的共同作用下进一步得到发展,最终呈现出角色发展的复杂性。

本文的整体研究框架如图1.1所示。在该研究框架指导下,本文将沿着文献梳理一理论构建一实证研究的逻辑展开探讨。首先,通过现有文献的梳理和评析提炼出研究主题。然后通过对角色构成要素的探讨,构建了人力资源管理角色结构分析的P-R-T模型,并针对不同阶段人力资源管理角色结构进行了比较。其次,通过组织内和组织间人力资源管理业态的研究,重点分析了人力资源管理跨边界角色的形成及其结构维度。最后,针对企业人力资源管理角色发展动因进行了多视角研究。在此基础上结合我国情景进行了实证研究。

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第二章相关研究述评

人力资源管理角色是20世纪70-80年代战略人力资源管理领域的一个重要研究问题。近半个世纪以来,中西方学者从多个理论视角对这一研究领域进行了相关探讨。本章结合研究主题,对企业人力资源管理角色与组织边界的相关研究成果进行了系统梳理,评析了既有研究存在的贡献和不足,从而为本研究主题的确立寻找理论依据与学术基础。

第一节角色概念与角色理论

一、角色概念

尽管“角色”是社会学中应用最为广泛的概念,却在内涵界定上很难统一。社会学主张从社会关系、社会规范、社会地位、社会身份的角度辨析角色;而社会心理学则偏重从个体行为、行为模式的角度下定义。因此,角色即可以被看作是一种自我与他人之间的相互关系,也可以被界定为与某一特殊位置有关的行为模式。

大部分观点认为:作为相互关系的外显形式,角色反映了其嵌入的社会关系的复杂性,角色也因此具有多重性或多元性的基本特征。分析角色的特征和功能必须从其嵌入的社会关系网络着手,社会关系网络的结构特征规定了社会对其成员的角色期待,也决定了个人职能的基本范畴与身份。基于行为模式的角色概念则主要探讨角色扮演者的行为表现。将角色看作是人们对占据特定社会分类(的个人的行为期望。在其经典论著《组织的社会心理学》中也是从角色主体的行为视角出发将组织界定为“角色的系统”。然而不少人对角色行为观产生了质疑,他们认为:上述概念没有完全厘清角色行为的范畴。为此,乔纳森;《特纳指出:角色行为是否仅局限于公开的行为还是应当包括合适的行为或规范期望的行为抑或是这些行为的全部这些争论促进了角色理论的快速发展和完善,并使得对角色的概念界定趋于共识,即认为:角色是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范及行为模式,是构成社会群体或组织的基础。它具有三个主要特征:角色与职务有关;角色是对某一特定职务的某些期望的行为;角色来自于他人的期望。

尽管关于角色定义的争论从来就没有取得过一致认识,但人们普遍认为:角色首先是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范及行为模式,是构成社会群体或组织的基础。其次,角色不仅是一切互动状态中参与者之间的一个永不停息的运动过程,而且是试图寻找的个体与社会的联结点。

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第二节人力资源管理角色及相关研究

社会学领域中的角色主要是指对个体而言,但在组织管理研究中,角色一词的内涵和外延都得到了拓展,不仅可以用来指微观层面上的个人,比如管理者角色、企业家角色等,也被广泛运用到中观和宏观层面,如人力资源管理部门的角色、业务部门的人力资源管理角色,或跨国公司子公司的角色等等。从本质上讲,人力资源管理角色是对角色概念的应用与延伸⑴,是在管理学、经济学等不同学科领域下人们对人力资源管理职能价值的思考。

一、人力资源管理角色

造成这一现象的原因部分源于人力资源管理学科缺乏自有理论,因此在阐述相关问题时只能借助于心理学、社会学、产业关系学、经济学和战略管理学等其他学科的理论概念,导致了研究基础的缺陷。基于此,厘清不同术语之间的差异对于深化人力资源管理角色研究具有重要意义。

韦伯的研究开启了人们对人力资源管理角色的探索之路,也为后续研究提供了分析逻辑:一方面,分析人力资源管理的职能角色需要重点考量组织层面的特征,例如组织结构形态、管理层级状况、工作任务特点和职责权力和义务等。这些组织变量都将成为限制或促进人力资源管理职能角色的关键要素;;另一方面,分析人力资源管理者的角色则需要从个体层面进行,剖析人力资源管理人员的经验、能力、素质和价值观等人口变量特征对其角色扮演效果的影响(图2.2)。当然,人力资源管理的职能角色与人力资源管理者的角色并不能被完全割裂,而是存在相互依存的内在关系。可以说,前者决定了后者的基本形式,而后者反映了前者的内在特征。

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第三章组织内部视角的人力资源管理角色结构及其演变.........55

第一节人力资源管理职能形态及其分类........55

一、人力资源管理职能及其形态..........55

二、人力资源管理职能形态分类及特征.........56

三、组织内部人力资源管理形态的转变...........57

第四章组织间视角的人力资源管理形态演化及跨边界角色生成.........80

第一节跨组织边界视角下的组织间关系...........80

一、跨组织边界的组织间关系类型...........80

二、组织间关系演化的动因及特征..........84

第五章跨边界视角的人力资源管理角色发展动因与形态...........106

第一节人力资源管理角色发展:概念与逻辑..........106

一、人力资源管理角色发展的概念..........106

二、人力资源管理角色发展的逻辑.........107

第七章假设检验与结果讨论

第一节人力资源管理角色类别的差异性分析

为了解主要各变量在行业、所有制背景和企业规模上的分布特征,本节首先进行了差异性分析,以明确控制变量选择的合理性。

一、不同行业在人力资源管理角色类别上的差异性分析

研究样本中,共包括类行业,例如:农、林、牧、渔业,金融、保险及房地产企业等,并可以归纳成3组:第1组为传统行业,第2组为高新技术行业,第3组为社会服务业。由于不同行业的运营环境与经营模式相差很大,可能会影响人力资源部门角色的承担。为了明确不同行业在人力资源管理角色的选择上是否有所不同,借鉴单因素方差分析的方法进行了差异性检验。

如表7.1所示,外部角色和内部角色在不同行业间的单因素方差分析组织间差异检验显著性水平P分别为0.010和0.393,外部角色的显著性水平小于检验标准0.05,意味着不同行业中人力资源部门在外部角色扮演上存在显著差异,而在内部角色扮演上则不存在显著差异。

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第八章研究总结与未来研究展望

企业人力资源管理角色发展水平反映了企业人力资源管理职能在组织中的地位和声誉,也是体现人力资源管理部门价值大小的关键指标。通过分析我国企业人力资源管理角色发展现状,以及角色发展动因的作用效果,本文认为:较之西方发达国家企业,我国企业人力资源管理角色发展存在不均衡的现象,提升和完善角色发展仍有很大的空间。

第一节研究总结与学术贡献

一、研究总结

本研究以企业人力资源管理角色发展为主题,将跨组织边界视角引入分析框架,构建了人力资源管理角色结构的分析模型。在分析人力资源管理内外角色的不同结构基础上,探讨了角色发展的动因及其作用效果。通过文献回顾、概念梳理、理论构建和假设验证等研究活动的开展,主要得到了以下结论:

1.识别人力资源管理的角色类别需要从其内在结构进行界定。既有研究在探讨人力资源管理角色类别时,往往只是将“角色”等同于“角色主体的行为模式”来加以界定。这一研究范式并不符合角色理论对“角色”结构做出的解释,并容易造成因行为特征不明晰在角色类别命名上产生混乱。从人力资源管理参与组织战略执行的行为标准上去识别“战略伙伴”角色,而后续研究者却发现“参与战略制定”才是评价人力资源管理是否胜任战略角色的关键。因此,仅从角色的行为维度出发并不足以完全厘清角色之间的异同。

2.组织间人力资源管理业务的兴起促成了人力资源管理新的角色形象——跨边界角色。人力资源管理角色研究的兴起很大程度上得益于对“人力资源管理职能的价值贡献是什么”这一质疑的回应。受西方战略管理思想的影响,既有研究主要从战略管理视角对人力资源管理角色类别进行了研究。参与战略制定与执行一向被认为是人力资源管理体现价值的核心方式。在此背景下,绝大多数的理论研究与实证分析都将“是否参与组织战略制定”作为检验人力资源管理战略性角色的唯一标准。

基于跨组织边界的视角,针对组织内部人力资源管理实践形式和组织间人力资源管理业务形态演化的深入探讨,本研究发现:组织间人力资源管理业务的兴起,以及人力资源管理内部的分权化趋势都为人力资源管理证明自身价值打开了一扇新的窗口——人力资源管理部门不仅对内承担着服务战略的使命,同时对外还承担着使者、关系构建者、任务协调者和“守门人”等新角色形象。诸如此类的任务活动并不能简单地用“是否参与战略制定”的标准来衡量。换言之,与内部角色相比,人力资源管理扮演的“跨边界角色”形象同样具有战略性价值。人力资源管理跨边界角色的形成与发展为我们重新定位人力资源管理价值提供了新的途径。而本研究所归纳的四类人力资源管理跨边界角色:使节、关系构建者、任务协调者和“守门人”更直观揭示了人力资源管理在组织间人力资源管理业务活动中的不同价值。

参考文献（略）