论国际人权法视角下的妇女就业性别歧视

引言

（一）文献综述
我国学者对于妇女就业性别歧视的研究比较多。从国际法人权法视角出发的相关研究文献一般都以研究公约内容为主，以国内现状为主要线索的相关文献一般以社会学的研究方法进行研究探讨。无论从何种角度出发讨论妇女就业性别歧视问题，研究内容与结果都明确反对就业性别歧视行为，倡导平等就业。该研究，关于理论方面的，尤其是研究公约内容的资料分析的很全面，这些理论用书给相关概念也都做出了比较明确的定义。如：王家福、刘海年《中国人权百科全书》（中国大百科全书出版社 1998 年版），赵宝云《西方五国宪法通论》（中国人民公安大学出版社 1994 年版），冯祥武《反就业歧视法基础理论问题研究》（厦门大学 2012 年学位论文），刘勇《就业公平保障法律制度研究》（重庆大学 2006年学位论文）。关于研究我国现状的文献，在研究法律视角的同时也提出了相关对策。如：李傲《性别平等的法律保障》（中国社会科学出版社，2009 年版），蔡高强等著《人权国际保护与国内实践研究》（法律出版社，2007 年版），张学亮《就业平等的法律保护》（甘肃理论学刊，2003 年第 6 期），周群英《我国就业中的性别歧视分析及其对策探讨》（中共中央党校硕士学位论文，2005 年 5月），张薇《我国女性就业问题研究》（上海大学学位论文，2006 年），肖伟《劳动就业性别歧视的法律对策研究》（湘潭大学学位论文，2008 年），许宝贵《我国禁止就业歧视法律保障机制研究》（宁夏大学学位论文，2011 年）。国内研究还未充分的一点是，虽然分别研究性别歧视、就业歧视的文章很多，可是结合妇女就业性别歧视，并针对性的研究妇女就业性别歧视现状与法律视角下的就业性别歧视问题的文献不多，通过实际案例结合内容的更是少之又少。
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（二）研究目的及其意义
性别歧视，无论在西方民主国家，还是在东方文明古国，无论社会制度如何差异，还是男女平等呼声如何高昂，都未能从真正意义上求得平等。调查显示，有 80%以上的女性同胞在求职时都遭遇过“性别歧视”。2014 年的联合国总结报告表明，至今没有任何一个国家全面消除了性别差距与性别歧视。纵观九年来的评估结果来看，女性在全球劳动力市场的地位确实有提高，可是幅度却非常渺小。按照这一发展趋势，人们至少再等 81 年，才有可能在就业上完成最终目标，实现就业性别平等1。这样的统计计算数据能表明，研究妇女就业性别歧视是有必要的。虽然有关国际公约与法律都确认“人人平等”原则，可是由于有关法律法规尚未完善、人们性别意识的单薄、有关部门查处不严等原因，就业性别歧视现象依然存在。近年来世界各地各个国家的社会就业压力都越来越大，这不仅影响了社会的稳定，而且还影响了经济的持续稳定发展。平等就业、不受歧视是一个国家经济发展、社会稳定的重要条件，有必要深入研究探讨。
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一、妇女就业性别歧视解析

（一）性别歧视分析
性别歧视作为常见的、群体人数较多的歧视形式而倍受人们的关注。界定性别歧视的概念，制定有关性别歧视的法律，动员立法、执法、司法机关提供积极措施，以明确的法律依据和充分的救济途径消除两性歧视，变成了法学研究领域面临的一大重大课题。从字面意义来看，歧视中的“歧”是指差异与不同。“歧视”是指基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公平对待。可见，“歧视”一词已被公认为含有贬义成分。“歧视”即区别对待，体现为正确看待差异的能力;也可以体现为制造差别或者差异，即不合理的不同对待或不合理的相同对待。“性别歧视”（Gender discrimination）是与性别相关的歧视，是指基于人的生理性别或社会性别而产生的歧视与偏见。这个词源于 20 世纪 60 年代的美国，泛指一切歧视女性的态度和做法，从此“性别歧视”一词一般都指的是对妇女的歧视。从历史的角度分析，由于一切与男性有关的特点及事物是有价值的，而与女性有关的一切则总被贬值，这种不平等的社会性别共识，使性别歧视作为一种强大的势力得以在不同的国家和地区延续。根据性别歧视在延续过程中的性质特点，可以对性别歧视有以下几种基础性认识：首先，对性别歧视的理解有一个历史发展的过程。正如历史上人们对“平等”的理解成阶梯状逐步递进一样，人们对歧视也有一个逐步认识的过程。近年来对歧视现象的热烈讨论，一方面是由于歧视现象普遍存在，另一方面更是说明人们的认识能力提高、权利意识增强的结果。对歧视问题的关注正体现着一个社会的文明程度和民族发展进程。其次，性别歧视对于个人的自由意志与奋斗不予考虑。由于天生的生理性别很难改变，所以基于性别的歧视待遇是不公正的，与个人的努力无关。第三，有明确的法律规定才能构成违法的性别歧视。歧视多与人的观念有关，内心的想法只有以一定的形式表现出来时，当歧视的概念被付诸实施时，行为产生了具体的侵害后果时，才可以构成违法。第四，性别歧视行为的危险性显而易见，但其背后隐藏的观念却比较难于识别，比如性骚扰、家庭暴力等行为背后隐藏的就是性别歧视。
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（二）就业性别歧视的概念界定
劳动权与就业权是人的生存权和发展权的一个组成部分。然而，导致就业性别歧视的“因素”或“特征”即性别却是难以改变的。女性劳动者的身体结构和生理机能天生就与男性有很大的差异，女性又承担着孕育下一代的伟大社会使命，因此在就业和职业的竞争中常常处于劣势的地位；就业性别歧视、尤其是基于性别的机会不平等与间接歧视会造成人类资源的巨大浪费。为了明确就业性别歧视的概念，不仅应当全面了解性别歧视的相关理论，还应当明确就业歧视的概念。在社会生活的各个领域中，歧视行为是普遍存在的。歧视意味着偏见，即不能用公平公正的态度对待群体或个人。就业歧视主要指劳动者因自身所具备的某些特质而受到劳动力市场的不公正对待的歧视现象。Marcus Alexis 将就业歧视定义为“劳动者在就业领域基于某种因素被区分为两大群体，他们除这一因素外的特质完全相同，这一因素的差别其实并不影响劳动者的劳动生产率，却能产生具有主观价值的效应——歧视。”霍夫曼将就业歧视解释为“劳动者之间仅仅由于某些无关紧要的和生产率无关的特征导致的就业或工资收入的差别”。最全面标准的是国际劳工组织的界定，即就业歧视是“基于某种难以改变的因素，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。
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三、中国保护妇女平等就业权的实践....... 23
（一）反就业性别歧视立法取得的成就.....23
（二）现行反就业性别歧视法律内容的缺陷.........25
（三）法律视角下的妇女就业性别歧视问题.........28
1、法律法规制定滞后.......28
2、对就业性别歧视行为的惩治力度不够.....30
3、执法环境和配套措施不健全.........30
四、实现性别平等就业的法律对策..... 31
（一）制定专门的《反性别歧视法》.........31
1、明确定义性别歧视.......31
2、禁止直接，间接歧视行为.......31
3、采用“真正职业资格”标准(BFOQ) 认定歧视.........31
4、清除非法的法规规章.........32
（二）建立专门的执行机构代表弱势就业者的利益.........32
1、建立独立专门机构的必要性.........32
2、完善劳动督察制度.......33
（三）保障就业者的诉讼权利.........33

三、中国保护妇女平等就业权的实践

随着人民对权利的认识的提高，社会对于性别平等法律体系的需求也越来越明显。自改革开放以后，我国对人权的重视也逐日明显在增强。反就业性别歧视方面，制定了一些有关的法条内容，可是法律和执法体系依然存在一些缺陷。

（一）反就业性别歧视立法取得的成就
中华人民共和国成立后，在消除性别歧视中所做的努力，举世公认。迄今为止，我国政府先后签署、批准并加入了数十个国际人权公约，建立了国内法与国际公约相互结合的消除性别歧视的法律体系。尤其是 1992 年 4 月 3 日通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》，确立了与《消除对妇女歧视国际公约》一致的原则与精神，标志着我国消除性别歧视立法的新阶段。在审视和检查《中华人民共和国妇女权益保障法》的实施情况时，学者们运用性别视角提出了诸多好的修改和完善建议。我国学者已经开始运用性别分析方法，研究法律现象，并提出发现了诸多法律中的性别盲点，为法律改革和发展提供了有益的意见和建议。这些努力将对我国消除性别歧视立法的进程提供有力的推动。
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结论

近年来，性别歧视作为常见的、群体人数较多的歧视形式更受人们的关注。界定性别歧视的概念，制定有关性别歧视的法律，动员立法、执法、司法机关提供积极措施，以明确的法律依据和充分的救济途径消除两性歧视，变成了法学研究领域面临的一大重大课题。 正如历史上人们对“平等”的理解成阶梯状逐步递进一样，人们对歧视也有一个逐步认识的过程。近年来对歧视现象的热烈讨论，与其说明歧视现象普遍存在，不如说是人们的认识能力提高、权利意识增强的结果。就业歧视在就业市场存在的重要原因之一是，人们在完全竞争的劳动力市场环境下的收入水平完全依靠劳动者的工作能力、业绩考核等因素；但事实上，就业往往受到用人单位传统主观偏好的干扰。各国宪法，无论英美法系还是大陆法系，，无论一个国家的宪法采用成文的形式，还是不成文的形式，都无法回避性别是否平等的内容。因此，从一国的根本大法中均可见该国对两性地位的态度。事实上，争取两性平等的历程一直与各国的宪法发展同步进行，宪法中对两性平等的规定，从反映了该国家民主、进步的程度。人权是随着时代的演进而逐步发展起来的。妇女平等的就业权、妇女免受就业性别歧视的权利的规定也都在各个国际公约中有规定。《世界人权宣言》与《消除对妇女一切形式歧视公约》对人权的理论与实践作出了重大的贡献，显然这些规定在之后的制定专门性保护妇女权利以及妇女平等就业权作用非凡。以区域为研究对象来看，欧洲、美洲、非洲的人权保障法律体系以及内容都大同小异。虽然不能从这些地区的区域性人权保护法律内容里找到太多专门规定妇女平等就业权与免受就业性别歧视的权利的规定，可是妇女的基本权利、就业权利与免受就业性别歧视的权利也可以通过原则性的规定来体现。从整体的国际情况来看，各个国家与国际组织都通过制定专门性的规定与签订国际国际公约致力于保障妇女免受歧视的权利与平等的就业权利。前半个世纪，“保护”规则比较普遍，特别是与职业健康和安全有关的事项。在过去的 40 年中，当平等原则从人权的边缘转移到中心位置时， 非歧视的劳动法律变得重要起来。这种重点的转移被康帕描述为保护妇女的国际标准与促进男女平等的标准之间的“固有冲突”。
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参考文献(略)