石家庄华能电气有限公司人员绩效管理问题研究

第一章 绪论

1.1 研究背景与研究意义

在经济全球化背景下，当今社会经济快速发展，科学规范的绩效管理工作己成为提高企业核心竞争力的重要手段。目前，企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争，企业拥有合理科学的人力资源管理体系，进行系统的绩效考核，并将考核的结果应用到招聘升职加薪培训中去，，才能留住人才，发挥人才最大的潜能，这样企业在激烈的竞争中才能得以发展。所以建立系统合理的员工绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才，提高公司员工工作的效率及公司的科学管理水平，显得至关重要。绩效评价处于核心地位，管理者应注意如何对员工进行合理有效的绩效评价，并利用绩效评价的结果建立完善而有效的激励机制，因为这将直接影响企业的生存和发展。

然而我们也必须看到，虽然绩效考核在人力资源管理乃至整个企业管理中的作用至关重要，但如何进行有效、公平以及科学的评价却是颇难操作的，无论在理论上还是实践中，建立起一套有效的绩效评价体系都是非常困难的，这也成为人力资源管理中的一大难题。随着我国与国际经济发展步伐的接近，这一问题会更加凸显出来，对这一问题的研究也变得更具现实意义，如何有效调动组织和个人的积极性和创造性、持续提高他们的绩效水平、进一步探索适应我国企业实际的绩效管理模式与方法，成为企业面临的普遍问题。

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1.2 研究问题与研究目的

石家庄华能电气有限公司成立于 1993 年，是国内最早研制与开发生产预绞式金具产品的专业厂家，是预绞式金具国产化的领先者，为河北省科技厅认定的首批高新技术企业，产品已通过 ISO9001 国际质量体系认证。

公司成立以来一直以振兴民族品牌为已任，多年致力于预绞式金具产品的技术创新与开发以及在为工程服务方面不断的提高与完善质量。目前本公司拥有全套先进的国际自动化生产设备与技术，公司严格按照 IEC、IEEE 及相关的国际标准进行产品的生产与管理，已具有年生产 180 余万套预绞式金具的生产能力。公司的主要产品包括：电力金具、光缆金具、OPPC 金具、耐热金具、防滑型防振锤等预绞式金具等系列产品，公司独家代理美国 USi 公司线路监测产品以及 P&R 公司线路安全保障系列产品等。

公司坚持用户第一、为用户提供质量可靠，价格合理的产品及完善快捷的售后服务的宗旨；以顾客满意作为企业发展的动力。目前，公司的客户已遍及电力、联通、移动、网通、铁路、石油及化工等各行业，并以产品安全、质量可靠的运行业绩深受用户所信赖。

尽管公司的发展取得了一定的业绩，但是也存在一定的问题。特别是在人员绩效管理上，还缺乏科学的、规范的考核体系，在当前行业竞争日趋激烈，外部环境不断变化的复杂情况下，建立符合公司实际并能够促进企业科学发展的人员绩效评价体系，是迫切解决的问题。

本文主要探讨的石家庄华能电气有限公司的员工绩效考核问题，通过对其绩效考核的现状分析，梳理存在的问题并针对石家庄华能电气有限公司的实际建立一套科学合理的绩效考核体系，以此全方位来提高公司效率及员工作积极性，从而整体上提升公司的竞争实力。

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第二章 绩效评价相关理论与方法综述

2.1 绩效评价相关理论与方法

2.1.1 绩效的含义

绩效(Performance)从管理学的角度看，是一种有效产出，是组织目标完成的结果。绩效有广义和狭义之分，从广义上讲，绩效是指各目标主体在一定时期内通过“在特定组织中的多样化行为特征和由此而导致的结果”，这种结果可以是好的，也可以是坏的。我们一般所讲的绩效是狭义的，它包括两个方面的内容：一方面是指员工的工作结果，在企业中员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等；另一方面，是指影响员工工作结果的行为、表现及素质。绩效具有 3 个显著特征：多因性、多维性和动态性 。

绩效多因性，含义是绩效的优劣不是只取决于单一的因素，而是由多种因素来共同决定。一般影响职工工作绩效的主要因素有活力、技能与环境。其中活力与技能为员工自身所拥有，它属于主观因素直接对绩效产生影响；环境则属于客观性的间接因素。

其中技能为员工拥有的工作技巧和能力水平，它取决于个人的天赋、智力等个人特点，直接对绩效产生影响。激励是指员工的积极性，它取决于员工的需求结构、个性以及价值观等。环境是指员工工作所面临的全部环境因素，既包括硬环境，也包括软环境。机会是偶然的，也是不可控制的，员工要正确的看待机会。

绩效的多维性，含义指职工的工作绩效是通过多方面的体现出来的。所以对员工评价，应全面评价及进行综合分析。只有这样才能得出较为实际的结论。

绩效的动态性，指的是职工在一定时期内体现出的工作行为和工作效果，反映的是职工个人的工作绩效会在不同时期会有所差异。所以要用动态的眼光来评价员工，而不能用老眼光来看人。

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2.2 本章小结

本章主要是对绩效评价理论和方法的介绍，首先提出了绩效以及绩效评价的概念，其次介绍了绩效评价主体可以为上级、下级、同事、客户以及其他与评价对象相关的人员，要根据评价目的和岗位特征选择评介主体；再次，确定了任务绩效和周边绩效评价指标，提出用关键业绩指标法来确定各分级评价指标，并着重介绍了如何利用层次分析法确定各指标权重；然后系统介绍了当今常用的绩效评价方法以及如何选择这些方法，并对这些方法的优缺点、适用范围等作了简单评述；最后在介绍常用评价方法的基础上引入了灰色综合评价这一方法，解决了绩效评价要求“精确定量化”这一问题。通过本章的写作，为全文奠定了理论基础。

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第三章 研究方法及设计...................17

3.1 本文的研究思路及结构安排............ 17

3.1.1 本文的研究思路............... 17

3.1.2 结构安排............... 17

3.2 研究方法............... 18

3.3 资料的收集与整理.................... 19

第四章 石家庄华能电气有限公司员工绩效评价现状分析................21

4.1 公司概况................. 21

4.1.1 基本情况......... 21

4.1.2 主要业务............ 22

4.1.3 组织结构............. 22

第五章 华能电气有限公司员工绩效评价指标体系设计..................29

5.1 绩效评价指标体系设计............. 29

5.1.1 设计评价指标体系的原则................29

5.1.2 关键绩效指标法（KPI）设计评价指标体系............... 30

5.1.3 员工绩效评价指标体系.............. 31

第七章 绩效评价结果分析与建议

考核结果可以为组织管理提供大量有用的信息，主要的应用范围包括：向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效；为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据；检查企业管理各项政策，如检查企业在人员配置、员工培训等方面是否有成效等。

7.1 评价结果分析

第六章对 30 位员工进行了综合绩效评价，该评价结果可以对所评价员工的绩效水平进行排序优选，为重点人才培养、薪酬结构设计等提供科学参考。

3 类人员具体分析如下：

(1)管理人员的业绩、能力、态度三方面权重差距不大，考核相对较均衡，考核结果也很均衡。

(2)生产研发人员的绩效水平与工作能力的联系很大，专业知识与技能在一定程度上促进了工作任务的完成。

(3)服务人员整体素质较高，成就了其高绩效，而且在业绩、能力、态度三个方面都体现出了高水平。但也有个别新进员工绩效评价得到低分，这也在一定意义上说明了该绩效评价模型的区分度良好。

从指标权重方面分析，各类人员指标权重充分体现出了岗位工作对各指标的不同要求程度，另一方面也对不同指标的发展提供了科学的导向。综合以上分析，该绩效评价模型是科学合理、准确有效的，可以在该公司内部试行，并在试用中不断改进、完善。

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结论

绩效考核是一个学习、改进与控制的循环过程，绩效考核的目的不只是为了得到一个公正的考核结果，更重要的是在于通过持续的、动态的及双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、进而实现企业发展目标、并努力促使员工自身发展的目的。因此，建立一套系统、科学、可行、有效而又易操作性的绩效考核体系，已经成为当前多数企业高层管理者的重要工作目标，也成为提高企业竞争能力，进而形成企业核心力的重要途径。

本文是对石家庄开发区华能电气有限公司的人员绩效评价分析与设计，在充分了解国内外绩效评价理论以及绩效考核的研究状况的基础上，结合本公司的实际情况，运用关键绩效方法，对公司人员进行绩效考核，根据考核结果，对公司的薪酬设计、员工招聘以及解聘、员工的培训给予一定的建议。

在写作的过程中，本人查阅了大量的文献书籍，并对石家庄开发区华能电气有限公司进行了实地的调研，将理论与实际情况相结合，从而针对公司设计出符合其实际的人员绩效考核体系。然而在实际的实施过程中，绩效考核要应对实际情况的变化而进行动态的改变，以动制动。

本文的设计是将理论与实际相结合的一次探索，希望对同类企业的人员绩效考核体系的建立提供指导。然而由于时间以及个人能力的限制，本研究存在很多的不足，希望各位老师同学提供宝贵意见。在今后的工作中本人将继续结合企业实际，针对绩效考核进行深入的研究，同时希望得到各位老师的指教和帮助。

参考文献（略）