高管团队人力资本特征、研发投入与企业绩效

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
随着知识经济的全球化及高新技术的迅速发展，知识和技术逐渐成为促进国家经济发展、推动社会技术进步与创新的核心力量，那些掌握核心技术及具有专业背景的人力资本作为知识的载体，也日渐成为企业内部重要的战略资源。企业只有通过不断地积累知识、创新思维、改进技术、增强知识要素与资本要素的投入，才能把握战略机会，为企业发展创造更多价值。2009 年 10 月 23 日，面向成长型和高新技术型企业的中国创业板市场正式开启。作为知识和技术密集程度较高的资本市场，创业板不仅是我国多层次资本市场的重要组成部分，也是创新型企业借力资本市场发展壮大的重要平台。据相关资料显示：首批挂牌上市的 28 家企业中绝大多数属于高新技术企业，研发强度（即研发投入占营业收入比例）平均超过 5%；截至 2014 年 4 月 30 日，创业板 379 家企业中共有国家级高新技术企业 358 家，占板块上市公司总数的 94.46%；其中属于战略性新兴产业的上市公司共有 229 家，占板块公司总数的 60.42%。2013 年，创业板共有 194 家企业研发强度超过 5%，其中战略性新兴产业企业平均研发强度更是达到 7.76%，成为我国经济中最具发展潜力与创新力的企业群体。虽然创业板市场具有较大的发展潜力与较高的成长性，但同时也具有较大的经营管理风险，因此如何根据企业内外部环境的变化制定出适合的竞争战略，提高创业板企业的经营业绩显得尤为重要。现代企业中所有权和经营权相互分离，高层管理团队作为企业的决策制定者，不仅是企业内部重要的人力资本要素，也是影响企业战略选择和经营绩效的核心团体。由于我国创业板市场成立至今仅有五年时间，企业普遍具有上市时间短、规模较小、抵御风险能力较差的特点，企业的成长与发展对高层管理团队的依赖程度更高。
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1.2 国内外文献综述
Hambrick 和 Mason（1984）首次提出了“高阶管理理论”强调运用可观测的人口统计学特征（如年龄、教育程度、任职期限长短等）作为衡量和判断高管团队管理倾向的重要指标，且大量的实证研究表明人口统计学特征能够反映人的价值观和认知观念。因而，国内外学者大多以人口统计学特征作为高管团队人力资本特征的替代变量，来研究其与企业绩效之间存在的直接或间接关系。本文将从 5 个方面对高管团队人力资本特征进行考察，即年龄、任职期限、教育程度、专业技术背景、团队规模，并且考虑到 5 个特征对企业绩效的作用可能受到中间变量的影响，引入研发投入作中介，实证检验高管团队人力资本特征对企业绩效的影响机理。
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第 2 章 相关理论基础

2.1 相关概念的界定
关于高管团队概念的界定，目前学术界并未达成统一的共识。基于研究数据的易获取性、稳定性及可信性角度，大多数学者主要依据管理者所处层级及头衔来界定高管团队。魏立群、王智慧（2002）认为企业的高管团队主要由 CEO、CFO以及具有副总经理、总会计师头衔的高管人员所组成，而这些成员将对企业发展战略的制定与内部管理的效率产生决定性影响。孙海法等（2006）将高管团队界定为包含企业董事长、总经理及其助理、副总经理与各类职能总监在内的具有实际决策权的高层管理者；对企业战略决策不具有实际控制力的中层管理人员不属于高管团队范围。杨萌（2013）参考孙海法等人关于高管团队的定义，同时考虑到独立董事偏向于监督职能，认为高管团队成员不应包括上市公司的独立董事。为了统一研究口径，防止由于定义范围不同导致研究结果的差异，本文借鉴以往的研究文献，将高管团队界定为公司年报内“董事、监事、高级管理人员情况”板块中披露的高管成员，主要包含：总经理、副总经理、董事会秘书及各类职能总监，能够对企业战略决策起到重大影响的高管人员。考虑到上市公司监事、独立董事主要履行监督职能，不具有实际的战略决策权，所以本文研究的高管团队成员不包括监事、独立董事。目前，学术界关于人力资本的研究主要集中于管理者个体人力资本，而关于高管团队人力资本的研究正处于兴起和成长阶段。高管团队的成员作为人力资本重要载体，所蕴含的个体人力资本量是有限的；而高管团队作为一个整体，其所蕴含的人力资本量可以扩大个体人力资本的增值功能，促使高管团队人力资本成为推进企业发展的核心动力。张徽燕等（2008）指出高层管理团队的人力资本是存在于团队组织关系中的人口特征、价值取向、社会网络等一种特殊性人力资本。鲁虹、葛玉辉（2009）将高管团队（TMT）人力资本划分成广义和狭义两个层面进行界定，其中广义层面包含了团队整体以及成员个体的人力资本。葛玉辉（2011）将高管团队人力资本界定为能够为企业创造收益，由天生素质和后天投资形成的凝聚在团队成员自身及组织关系中的人口背景特征、能力结构及价值取向等。
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2.2 理论基础
知识经济的全球化和高新技术的迅猛发展，人力资本作为企业内部最重要的资本要素，已经成为企业获取持续竞争优势的关键。20 世纪 60 年代，Schultz 发表了《人力资本投资》演说，标志着人力资本理论的正式诞生，学术界也相继展开了人力资本领域的相关研究。Schultz（1960）从宏观要素视角出发，提出人力资本是相对于物质资本存在的一种形态，它依附于劳动者身上，具体体现在劳动者通过投资形式所拥有的知识、技能、健康及经验能力等方面。他通过对 20 世纪50 年代美国教育投资对经济增长影响作用的实证研究发现：人力资本投资相对于物质资本能够创造出最佳的经济效益，它是促使经济增长的重要推动力。劳动者通过投资形式所获取的技术能力及管理能力等，都是能够测量和确定的人力资本。Becker（1986）在 Schultz 研究的基础上，从微观视角对人力资本理论进行了拓展和深化。他认为人力资本内容既包括技术与能力，也包含劳动者的性格、外貌及声誉等。虽然二者研究的侧重不同，但都是从要素视角出发，探讨了人力资本的含义及对经济增长的作用。考虑到人力资本缺乏直观性的特征，20 世纪 80 年代以来，一些学者从表现形式的视角来研究和衡量人力资本。Phan（1995）在研究管理者行为特征时，仅用员工的教育背景、工作经验、培训等作为替代变量去衡量人力资本，并未考虑员工的能力和健康等因素。
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第 3 章 实证设计.....21
3.1 研究假设.....21
3.2 样本选择及数据来源.........24
3.3 研究变量定义.........25
3.4 研究模型设计.........27
3.5 本章小结.....27
第 4 章 实证检验与结果分析.........28
4.1 描述性统计.......28
4.2 相关性分析.......29
4.3 多元回归分析.........30
4.4 中介效应检验.........32
4.5 本章小结.....37
第 5 章 研究结论与展望.....38
5.1 研究结论.....38
5.2 政策建议.....39
5.3 研究局限.....41
5.4 研究展望.....42

第 4 章 实证检验与结果分析

4.1 描述性统计
本文首先运用 EXCEL 2007 对截至 2010 年底创业板上市的 154 家企业研究数据进行预处理，再运用 SPSS 21.0 对最终余下 313 个有效样本进行描述性统计，以初步了解各研究变量的特征。所得结果如表 4-1、表 4-2 所示：首先对高管团队人力资本特征，即 5 个自变量及 2 个控制变量进行了描述性统计分析，以便了解清楚样本的总体情况。从表 4-1 中可以看出如下特点：
（1）年龄均值。样本中高管团队的年龄平均为 43.38，而且最小值为 29.43，最大值为 56.33,说明创业板企业高管的平均年龄趋于年轻化（40 岁左右），这与我国创业板大多属于高新技术企业的行业特点相吻合。
（2）教育程度。从教育程度看，样本平均值为 3.23，最小值和最大值分别为1.52 和 4.71，说明我国创业板企业高管的平均受教育水平较高，学历处于本科到硕士研究生之间，而且更多的应该为本科生。
（3）团队任期。任期平均值为 2.24 年，而且最大值仅为 5.32 年，说明高管团队的平均任期均在 6 年以下，相比于主板上市公司而言，任职期限较短，这可能是由于创业板公司普遍上市时间不长所致，有些高管可能上市以前就已经担任公司的高管或者截至考察期末才刚任职，从而造成样本数据的统计与测量不够准确。

结论

本文选用截至 2010 年底在我国创业板上市的 154 家企业作为研究对象研究高管团队人力资本特征、研发投入与企业绩效的关系影响。考虑到高管团队人力资本特征、研发投入对企业绩效的影响具有滞后性，本文将考察期间限定在2010.12.31—2013.12.31 期间，在处理数据时选用的自变量数据、研发投入数据比因变量数据均提前一年，样本只包含至少已上市三年的企业。剔除数据披露不完整或极端异常值的企业，最终得到有效样本 313 个。通过对样本进行相关统计性分析以及中介效应的检验，得出以下研究结论：创业板企业总体显示出如下特点：首先，高管团队成员的平均年龄处于40 岁左右，呈现年轻化的特点；整体受教育层次较高，普遍具有本科及硕士学历；团队规模较小且任期普遍较短，这可能与创业板市场成立时间较短有关；团队中具有专业技术背景的人员平均占比较高，说明大部分创业板公司高管人员都具有相关技术专业背景，有利于企业把握核心技术的前沿。其次，通过描述统计发现，创业板企业财务杠杆利用率不高，，平均值仅为 17%，而回归分析中财务杠杆与企业绩效呈现显著正相关关系，说明适度利用财务杠杆可以带来经营绩效的改善；最后，创业板企业整体研发水平较高，具有较强竞争力，但不同企业之间差距仍比较明显。
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参考文献（略）