组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿关系的实证研究:以组织认同为中介变量

1绪论

1.1问题的提出

作为公共服务部门的政府机关能否转变服务理念,突破原来制约创新实现的条条框框,用新的观念来进行政策规划,用新理念来构造服务流程、用新思路来解决创新过程中出现的新问题,为各类组织的创新营造良好的外部环境,直接影响了政府部门服务对象的创新能否得到实现。公务员是政府部门政策的制定者与实施者,公共服务的具体提供者。公务员是否具有创新意愿,是否愿意并且能在自己的角色范围内,本着服务的理念基于服务对象的创新需求创新性的开展工作,直接关系到了能否及时制定有利于创新的政策,能否及时再造适应各类组织创新需要的政府工作流程,能否及时解决各类组织在创新中遇到的宏观问题。公务员群体的创新意愿将会外化为作为公共服务部门的政府机关的创新意识。另一方面,在新形势下,由于我国经济体制改革的步伐要远远领先于社会体制改革、政治体制改革的步伐。因此,在经济高速发展的同时就会有很多新问题出现,而这些新问题在现有的社会体制、政治体制的框架内很难得到解决。因此,就会出现多个部门因事务在条例规定中不属于自己部门的工作范围而“踢皮球”的状况,或因为目前国家对于此类事务暂时还没有明确规定直接管理部门的归属,各部门本着多一事不如少一事的原则而导致项目搁浅的状况。这就在很大程度上影响了经济建设的效率和效益,甚至会由此错过一些发展的大好机遇。在我国现阶段各种体制建设发展不均衡的状态下,政府部门要想更好的履行职责、提供高效服务,本身就是一个创新性的挑战。那么政府部门能否在遵守法律相关规定的前提下,协调部门与部门之间的关系,采用更加积极的方式,力促能带来良好经济效益和社会效益的项目顺利实施,或为相关项目提供一些较有弹性的符合发展需要的服务。这将取决于这些部门中的公务员的创新意愿,是否愿意在自己的角色范围之外,本着服务的理念基于服务对象的创新需求,打破部门与部门之间的界限创新性的 展工作。因此,公共服务部门中公务员的创新意愿是决定政府部门创新的关键。

2006年,为了进一步发掘公务员人才资源,推进公务员队伍能力建设,使公务员队伍成为一支高素质、专业化的队伍。国家人事部出台了公务员九项通用能力标准,公务员的创新能力也列在其中。同时,中共中央组织部将公务员的创新意识、创新能力作为公务员考核称职的基本条件用以考核公务员的德、能、勤、绩、廉,由此可见国家对于公务员队伍创新的重视。如何培养公务员的创新能力,调动公务员的创新意愿,就成为公共服务部门人力资源管理必须高度重视的问题。

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1.2研究背景与研究意义

1.2.1研究背景

自上世纪80年代,组织氛围的概念一经提出,其价值在理论界与实务界就得到了广泛的认同。成为人力资源管理领域和组织行为学研究的热点问题之一。近年来,组织氛围理论在企业员工的组织承诺、工作满意度、工作态度、心理契约、离职倾向、工作绩效方面的研究也取得了许多有益的成果,为企业的人力资源开发与管理提供了很好的思路。但是目前组织氛围在对于公共管理领域的应用研究却相对缺乏,其中对公务员群体感知的组织氛围的研究尤其欠缺。在学界和业界都高度关注员工心理状态的时代,对公务员组织氛围、组织认同及创新意愿等问题展开研究,无疑具有重要的理论价值和实践意义。实践意义。

经济的高速发展,社会的深化变革,各种不同思想与文化的相互作用,对公共服务部门中的公务员的生活方式、思想观念乃至价值取向都产生了深刻的影响。组织的氛围、主管支持感会直接影响公务员对组织的看法,从而影响他对组织的态度。组织行为理论中曾提到,人的认知决定人的行为,每一个存在于组织中的个体的行为都是可以分为个人行为与职业行为两大类。一方面,作为国家政策、规章、制度的具体执行者,其职业行为就是直接影响各类组织与人群利益的行政行为。另一方面,公务员在社会中又是一个相对特殊的群体,手中握有国家所赋予的权力,履行为公众服务的职责的同时又受到公众的监督。他们有着比社会中一般成员更复杂、更丰富的心理活动。要想使公务员在职责履行的过程中涌现更多创新性行为,需要我们更多的从心理认知的角度着手探讨其影响因素与作用机理,并找出影响公务员创新意愿的因素,根据影响因素设置相应的激励目标,进而激发公务员的创新意愿,在职业行为中涌现更多的创新性行为。

但是,在理论界,就现有的研究而言,对公务员创新意愿影响因素的探析还并未涉及。已有研究认为,作为公共服务部门的“雇员”,公务员在政府行政组织中工作的开展和运行更多的是通过上下级的关系,也就是所谓的领导与被领导的关系。因此,政府公务员的心理状态很大程度上源自于自己在组织中的状态。

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2文献综述

2.1理论基础

2.1.1社会交换理论

与功利主义不同的是,社会交换理论认为人们在交换的过程中并不总是最求利益最大化,虽然在他们的社会交换中总是努力使自己得到尽可能大的利益。人们在社会交换中也会计算成本与收益,在相互竞争的过程中要受到信任、道德规范等的约束。人们交换的内容不仅仅只有物质性的资源,还动员和交换非物质性的资源如情感、服务、支持等等,交换的数量受自身所拥有资源的数量的限制。

人们的意图、动机和兴趣等能够在人们相互作用的模式,如竞争、协作、分工、统治、服从和交换的过程中使自身的欲望得到满足。把社会交换的动力归结为个人的心理需求。他认为物品的价值最终与个人的心理需求有关,物品的价值多少与个人需求强度和物品的稀缺程度有关。越是急切想得到的,需求强度大的相对稀缺的物品人们会对其赋予更高的价值,人们想要交换的动力就越大,反之则相反。同时,他强调文化因素特别是组织文化对个人的心理需求所产生的重要影响。

人类行为的实质是交换,而交换的内容是可能的报酬与惩罚,尽量追求更多报酬的交换是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础。他认为除了物质因素以外,非物质因素如尊重、友爱、服从、社会认同、服务、地位和情感等都可以作为交换内容。社会结构是由个人行为创造与维持的背景而个人行动的结果就是社会现实。

综上所述可以看出:为了获得单凭自身能力所不能获得的已得利益之外的尽可能大的利益,人们会选择与他人建立联系进行交换。其中交换的资源除物质资源外还包括情感、符号等非物质资源。基于信用的原则,个体会回报提供资源给自己的人,以使得交换能够持续下去。对于拟人化的组织,员工也持同样地交换态度。

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2.2组织氛围研究综述

2.2.1组织氛围的定义

组织氛围是组织中个体与环境交互作用的结果。到目前为止,关于组织氛围的确切定义仍然没有得出一个公认的结论。曾经对此有一个精到的比喻:人格之于个体恰似组织氛围之于组织。关于组织氛围的定义归结起来主要有三大类:个体层面、群体层面、组织层面。一是将组织氛围定义为心理氛围的总和,强调个体对于心理环境的主观知觉性的观点,是个体所拥有的、表示个体对组织的一般感知,是个体认知。二是将组织氛围定义为群体认知。认为组织氛围组织中所有个体的共同知觉,这种群体认知会对每一个个体心理感受产生重要影响,进而影响个体的行为。三是将组织氛围定义为组织情景,认为组织氛围是组织的而非个体的,是社会和组织促进而形成的个体能够感知的组织情景。但受传统的“心理氛围”概念的影响,现阶段的很多研究中仍倾向于釆用知觉性观点,强调个体感知的作用。目前,关于组织氛围究竟是可以分享的感知还是可以分享的组织情景,仍然还没有定论。`

社会环境对工作行为的影响通常表现在组织文化以及组织氛围两个方面。文化植根于历史,需要组织长期营造而形成,氛围更与组织成员思想、感觉和行为相关,。组织氛围与组织文化是一对既相互联系又互相区别的概念。

在研究层次上,组织氛围的研究多数指向组织成员对组织环境的共享知觉,而组织文化则向内延伸到个体知觉下隐藏的价值观、共同信念等深层心理。行为是文化表象,价值观则体现了文化的内核,所以学者们都倾向于认为与组织氛围相比组织文化体现了组织更深层次的结构。组织文化将组织视作一个 放系统,研究的触角不仅涉及组织内部还延伸到组织外部环境。

文化关注的通常是在个体与群体互动中社会情境的产生,而组织氛围的研究则更关注个体对于社会情境的感知及对个体行为的影响。文化研究关注的是个人与系统间的互动影响以及社会系统的递归演化,而组织氛围研究关注的是组织系统对团队与个体的影响。文化研究注重研究的是理解、意义以及个体对组织的看法,而组织氛围研究注重研究的是个体对组织程序与组织实践的感知,这些程序与实践非常接近组织的实质。

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3模型构建与研究假设...........68

3.1研究模型的构建..........68

3.2组织氛围与主管支持感关系假设.........69

4实证研究设计...........76

4.1变量定义与测量...........79

4.1.1研究变量的操作性定义............79

5假设检验与结果分析..............88

5.1信度与效度分析..............88

5假设检验与结果分析

本章首先是在对于问卷进行信度和效度分析的基础上,针对正式问卷所得大样本数据运用结构方程模型对所提出的理论模型以及相关假设进行验证,再研究作为控制变量的个人统计特征对各变量的影响。

5.1信度与效度分析

由于在研究中需要借助量表来了解对象的某一特征,而现成的量表不一定完全与研究者的想法或实际的环境一致,因此就需要对量表进行调整。而调整后的量表是否可靠就需要对其进行信度分析,一个好的量表其结果是可靠的,可以反复测量其结果也保持一致的。

对效度的测量一般来说有内容效度、效标效度和结构效度三个主要测量类型。内容效度是指研究拟测量的目标与研究实际测量内容之间的适合性。一般通过综合运用逻辑分析与统计分析进行评价。效标效度是指通过将几种测量方式中的一种方式作为准则,其他的方式或指标与这个准则作比较,以评价该测量是否具备效标效度,一般采用相关分析或差异显著性检验来进行评价。结构效度一般用于评价测量工具是否能够反映理论特征,使调查结果与理论预期一致,如果一致,就认为数据具有结构效度。但是内容效度与校标效度由于需要专家的定性或具有公认的校标标准,因此在实际研究的过程中很难操作。因此本研究釆用结构效度对数据的效度进行检验。

根据理论综述与深度访谈、焦点小组讨论,本研究的问卷共包括组织氛围的五个维度(组织支持、足够资源、团队合作、工作意义、环境自由)、主管支持感、组织认同三个维度(相似度、成员感、忠诚度)、创新意愿四个维度(新思路、解决新问题、工作方法创新、新理念)。其中主管支持感釆用的是成型的问卷,因此对问卷的信度与效度的分析主要以组织氛围、组织认同与创新意愿为分析对象。

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6结论与讨论

6.1研究结论

为了使研究的结果能够运用到现实的管理过程之中,因此本研究在设定理论假设时,不仅就各变量之间的关系进行了假设,还对每个变量下的可测变量与对其他变量之间的关系进行了假设。旨在深入地发掘在公共服务部门里影响公务员创新意愿的真正原因,分析所有的影响因素中对于公务员的创新意愿影响最大的因素。在政策条件允许的情况下,重点对有利于激励公务员创新意愿的组织氛围加以营造。就部门主管而言,也可以有针对性的对自己的工作方式加以调整,重点抓那些对于公务员创新意愿有促进作用的因素,公务员认为对自身创新意愿效价最大的因素。通过公务员全体的共同努力使创新成为机关工作的主流,创新业务内容、创新业务流程、创新工作方法、用新思路、新理念来真正做到执政为民,努力实现把我国建设成为自主创新型国家的目标。

组织氛围对公务员创新意愿的影响要大于主管支持感对公务员创新意愿的影响。组织认同在组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿之间起到了完全中介作用。而个人统计特征对个变量的影响主要体现在:年龄、受教育程度、三年内是否晋升对组织氛围中的组织支持影响显著。年龄、受教育程度、职务对组织氛围中的足够资源影响显著。年龄、职务对团队合作影响显著。三年内是否晋升对环境自由影响显著。性别、年龄、受教育程度对主管支持感影响显著。三年内是否晋升对组织认同中的忠诚度影响显著。职务对方法创新影响显著。

就前面检验的结果可以看出,组织氛围对公务员组织认同影响显著,呈正向相关关系;主管支持感对公务员组织认同影响显著,呈正向相关关系。组织氛围对公务员组织认同的影响要大于主管支持感对公务员组织认同的影响。因此可以得出的结论是,要让公务员具有更强的组织认同感,一方面来自于拟人化的组织主管的支持,而另一方面仍然来自于组织本身良好氛围的营造,工作意义与团队合作对公务员组织认同的影响尤需特别注意,让公务员感受到他所从事工作的意义和价值,通过在工作中帮助公务员不断发掘工作中的意义,为公务员设计或安排富于变化更有挑战性的工作,让公务员真正做到爱岗敬业,对组织产生认同感。在公务员群体中形成以事务为中心的团队工作流程,形成以问题解决为目标的团队工作方向,使得公务员在工作中能够形成一个良性的互利合作的团队工作氛围。任何问题都能在团队中寻求到答案,任何问题都能在团队协作中得到解决。从而对自己所在的组织产生强烈的组织认同感。

参考文献（略）