南京A纺织服装企业一线员工离职原因与对策研究

第一章绪论

1.1研究意义

1.1.1理论意义

许多企业发现他们辛辛苦苦好不容易招来的员工在逐渐离职,给生产企业的正常生产运作产、供、销等都有影响,所以不少的企业已经意识到能否招聘到优秀员工虽然重要,但更为重要的问题是能否把他们留住。本文以A公司为例,研究其一线员工的离职问题,结合纺织服装业所处的大环境,对一线员工的日常工作和加班等一系列情况作了深刻的研究和调查。最终发觉A公司一线员工对超时加班,甚至有时高达12小时持续加班现象表示厌烦,希望公司管埋层能够人性化管理,同时更希望公司有公平的考核机制和晋升通道,使工人生活有保障,无后顾之忧。随着当今社会的发展,一线员工出去工作己经不是简单的解决温饱问题,而是需要一份有保障、能够实现自我价值及被他人尊重的工作。但是A公司还是凭借过去陈旧的经验,管理缺乏人性化,已不能适应新形势、新发展。通过对A公司一线员工离职问题的调查和研究,有针对性提出有效控制其离职的对策,及为类似A公司送样的中小纺织类企並,在人力资源管理能力方面和决策能力方面有所帮助。

1.2.2现实意义

A公司一线员工的离职现象目前处于很难控制的状态,总之一句话,离职人员多,企业留不住人。即便现在还在一线上班的工人,他们的积极性也不是很高,很多一线员工都己经有离职念头,甚至有的真付诸于行动辞职了,骑驴找马的现象比较严重。从A公司研究为例,解剖一线员工离职的真正原因,并提出解决一线员工离职问题的对策及建议。建立人性化管理制度、制定合理的薪酬制度、建立公平的绩效考核体系,帮助一线员工制定出一套完整的职业生涯规划,帮助企业管理层怎样提商激发工人的主动性、积极性,提离他们的满意度,使他们工作愉快,真正使员工思想上认同企业、忠诚企业、感恩企业,真正使员工内也和企业凝聚在一起,使他们以最好的状态进行工作、生活,这样对提高企业生产能力、经济效益有着现实的意义。

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1.2研究目的

最近送几年我市纺织服装企业规模在求大、求好、求发展中遇到很多难题。1.人民币升值就说明技一点,自2013年初以来,人民币对美元已经上涨2.53知23。2.劳动成本持续上升,2000至2005年,我国纺织行业人均工资增长9.43%,2007年上半年工资同比增长10%以上。现在,工人工资比前几年涨了两倍,普通工人工资为3000元/月。3.生产大量过剩、纺织品仓库存货较多,也就是库存大,由行业类专家说即使服装企业停产几年,中国的老百姓也有衣服穿,因为仓库里库存货有的是,几年穿衣不成问题。由此而见,库存积压相当严重,库存积度原因是随着需求扩大,一些生产厂家盲目生产,产量过多,特别是有些小型服装企业生产出来的产品质量太差,布料心处次充好,尺码不规范,市场定位不准确,款式落后。有些企业服装价格定位不准确,造成滞销。有些盲目制造高档服饰,脱离老百姓需求。有些仿造欧美风格,奇装怪异,不适合中国国情局面么严峻,更需要企业的领导层加以引导,公司骨干和普通员工团结一致,一也向上,帮助企业出谋划策,巧渡难关。A公司在这几年的发展中,虽然很重视人力资源的管理工作,但是一线员工离职现象依旧很严重。以A公司在2008-2012年为例,企业共招聘一线员工2408人,离职人员1378人,占招聘员工总人数57.3%(数据来源A公司人力资源部)。鉴于此种情况的存在,通过本文的分析,力求探索出一套能够减少一线员工离职的新方案,对每年有大量一线员工主动离职而焦虑的纺织企业有所帮助。

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第二章理论综述

2.1概念的界定

2.1.1—线员工的概念

通过查阅大量国内外文献发现,对一线员工的划分迄今为止还没有一个权威的解释。一般情况下,我们认为一线员工是指最基层的、直接与产品打交道的、在车间里面干活的普工。

2.1.2员工离职的概念

员工离职(EmployeeTurnover)至今没有一个统一的理解,一般来说,也有狭义和广义之分。莫布雷认为的狭义是什么定义:"就是获取利益和终止其利益,个体、组织关系的过程"。这个狭义明确排除企业包括私营企业存在的临时员工,还有一些不想获取利益的人(如:义工),而且也没有将员工在组织内的流动(如:组织内晋升、辞职、平级转岗等)考虑在内。

美国学者普莱斯的广义定义是;"私营个体行为及企业成员的改变"。这个定义比Mobley的定义范畴大了很多。

国内学者谢晋宇认为,员工与企业之间被雇佣与雇佣关系的结束,离开该企业被称作为离职。员工离职可以分为被动和主动两种。主动离职是由员工自己提出的,如:辞职、自动停薪留职等;被动离职是企业单位自己掌控,例;合同到期不续约、开除、裁剪人员等,这种情况是利于企业的发展,主动离职是企业不能控制。员工合理离职对企业有利,但是频繁的员工主动离职是对企业不利的,不但増加了企业的人力管理成本,还会阻碍企业正常的发展规模。

结合国外、国内专家学者对员工离职的定义,本篇文章认为员工离职的界定是:原来在企业工作,获取企业报酬又与企业解除关系的人,重点研究员工主动离开企业这一方向。

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2.2企业员工离职现状的研究

2.2.1国外企业员工离职的现状研究

国外对员工离职的问题研究的还是比较早的,一直是任何一家企业管理者们最关心的事情,追溯到几十年前,一样针对企业员工离职的影响因素,国外学者们的观点主要表现在以下几个方面:

马奇和西蒙(March＆Simon),通过搜集大量资料,总结出员工离职的两个决定性因素:一是离职的合理程度,二是离职的难易程度。

Willians＆Hazer认为用人单位怎样预先判断企业员工工作状况,工作状况满意度仅能反映工作状况及影响因素,离职的员工对企业的影响。

通过以上国外学者的研究成果,我们可以看出,西方发达国家对员工离职影响因素的研究包括很多方面:如员工个人因素、企业因素、及劳动力市场等外部环境因素,基本上已经趋于成熟。此外,还有些学者还考虑到了宏观影响因素。越来越多的专家、学者对员工离职进行研究,从侧面也反映了员工离职现象己经成为困扰企业正常发展的障碍。

王寐和孙小丽(2004)从年龄的角度研究认为年龄段处于20-30岁之间的员工,会注重工作新颖性,年龄处于30-40岁之间的员工,会更加注重薪酬情况、事业发展空间,年龄处于40-50岁的员工更多看重新事业发展。

方側洛、凌文轮、符益群(2002)认为从微观、宏观和中观三方向考虑。宏观原因:一、环境,如:企业外的就业形势、工作机会、社会大环境、市场上劳动力情况;二、企业,如:企业的管理、结构和各项制度等因素。中观原因包括:一、工作关联情况,如:角色分配冲突、角色模糊、环境、任务等:二、个体企业,如:适应不适应、个体偏好与企业之间氛围的适应情况。微观原因包含:一、个人原因,如:家庭责任、特征、绩效、能力、教育程度、年龄、性别,二也理素质与态度,如机遇到来、期望值、领导承诺、影响力等。

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第三章A公司现状分析与评价............19

3.1A公司概况.............19

3.2A公司一线员工情况分析............19

第四章A公司一线员工离职原因分析...........27

4.1离职面谈情况统计...........27

4.2个体访谈调查结果分析...........29

第五章A公司在职一线员工满意度调查............37

5.1在职一线员工工作满意度调查问卷的设计...........37

第六章A公司一线员工离职的解决方案

6.1公司层面的对策

6.1.1重塑良好企业文化

企业文化,又叫组织文化,是每个企业为了自己的生存和发展,而树立的自己企业特有的文化形象。优秀的企业文化会使员工对企业产生依赖感和忠诚度,群体的凝聚力也会增强,认同企业的发展方向。因此,塑造良好的企业文化能够减少员工流失。但是A公司在发展过程中一味追求利润,扩大市场占有率,而忽视了企业文化的建设。因此A公司应该努力立足本企业实际情况,树立人为本"的管理理念,诚实守信,不断创新,重塑良好前企业文化;

1.企业管理者必须意识到人才是企业最重要的资产。

企业只有在充分信赖每一位员工的前提下,才能保证每一位员工充分发挥自身的潜能,实现自身的价值,为企业创造效益。不能仅仅局限在关注物的管理和人的行为管理,而应该关注员工的思想,引导他们的思想和企业文他相一致,认同企业的价值观,在内心确立一个良好的企业形象。A公司应该通过人为本"的管理理念去指引员工树立正确的世界观、人生观、思想观和价值观。

2.正确处理企业文化建设和员工个人发展的关系。

先进的企业文化应该给员工更多的精神文化生活的关爱,在保证员工利益不受侵犯的前提下去发展企业自身的利益,企业不应该把追求利涧最大化作为企业发展的唯一目标。而A公司的经营宗旨就是错误的,不关也员工,只关心盈利。所以优秀的企业文化应该指引员工向追求共同利益、追求个人价值的方向去发展。

企业文化的建设不是一朝就建成的,而是一个循序渐进、由浅入深的漫长的过程。A公司建立起优秀的企业文化势必会降低员工的离职率,员工有了归属感,愿意与企业其同成长。

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第七章总结与展望

选择A公司这家典型的中小纺织企业进行研究,具有一定的代表性,为了写好本篇论文,作者深入了解统计了A公司员工离职的相关数据,并做了初步的整理分析,同时,对A公司有针对性的进行了员工满意度调查分析,并与A公司一线员工直接管理者——车间主任进行了一对一的访谈,对本文所涉及的问题及解决方案做了深入的交流,可以说本文涉及的许多内容都具有很强的实践性,一些对策具有很强的针对性和操作性。

本文研究的目的在于解决A公司一线员工大量离职的问题。本文通过对一线员�姷奶敢�,朋友的方式培养感情进行交流,详细记录细节然后分析,然后结合没有离职人员,也就是对在岗人员对他们工作满意度进行调査,再和少数骨干,进一步谈也交流,汇总谈话内容再进行分析,然后再从本单位内部、外部和一线工人三方面分析总结,深挖出A公司一线上的员工离职的真正原因,具体表现为:薪酬低、培训和晋升机制不合理、厂区里生活周围环境不太好、单位里管理者与员工之间有不少矛盾、少数员工有阳奉阴违表现、领导在与不在对自己是双重标准、车间到班组没有人性化管理、还有一些家庭不和睦、有些家庭上有老下有小,生活特困难、单位应对这实际存在的问题,并结合企业自己的运营情况,对症下药,提出切实可行的相应的改进措施去降低一线员工的离职率。

参考文献（略）