我国上市商业银行薪酬差距对经营绩效的影响研究

发布时间：2016-05-31 05:55

第 1 章  绪论

1.1 研究背景

中国农业银行于 2010 年以全球规模最大的 IPO 成功上市，标志着我国国有独资商业银行进行股份制改革取得了阶段性成果。四大国有商业银行的相继上市，表明我国商业银行的市场化进程在最近几十年的时间里取得了比较大的进展。现代企业治理机制的初步建立是我国国有独资银行在经历了股份制改革之后发生的最重要的变化之一。在此之前，各大银行基本上都是实行以行长为中心的集中化管理机制，而在股份制改革之后，各大银行都先后引入了国内外的机构投资者并进行公开上市，因此实现了股权的分散及银行资本所有者的有效监督。各个银行都建立了现代化的公司治理机制，设立了能够实现各司其职、互相制衡的董事会、监事会等机构。并且董事会下设了分门别类的专业委员会，以保证董事能够发挥相应的作用。在此基础上还建立了独立董事制度，引进专业的人士担任银行的独立董事，从而促使商业银行不论在专业性上还是约束力上都有了很大的提高。可以说，我国上市银行已经树立了能够最大程度兼顾银行投资者、消费者及银行职员这三者之间利益关系的现代银行经营理念。

然而，随着商业银行的陆续上市，我国商业银行的高管薪酬水平也逐渐变得越来越高。查阅这些上市商业银行的年报，在 2012 年，中国 16 家上市商业银行中有超过一半的银行高层管理者的薪酬水平比上一年提高了将近甚至超过 10%。民生银行和平安银行前三名高管年薪的总额甚至超过了 2000 万，而这两家银行的普通职工平均薪酬分别只有 15 万和 19 万。从近几年的数据可以看出，我国商业银行的高管薪酬水平在总体上处于普遍上升的趋势，并且高管与普通职员之间的薪酬差距也呈上升趋势。在一部分商业银行中，内部的薪酬差距甚至达到了数百倍之多。在高管与普通员工之间的薪酬差距如此之大的现状下，如果该差距不合理，就会带来宏观上和微观上的影响。从宏观上来看，可能会影响到我国的收入分配关系。从微观上来看，可能会因为过高的薪酬差距而大幅降低银行员工的工作积极性，从而影响到银行绩效水平的提升。

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1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

本文立足于上文所介绍的研究背景，在总结并分析了相关理论及国内外研究的基础上，利用我国上市商业银行的数据进行实证研究。本文拟达到的研究目的主要有如下几个方面：

1.利用线性回归的方法检验我国上市银行内部薪酬差距对综合绩效是否具有激励效应，即探讨薪酬差距与综合绩效之间的关系是否符合锦标赛理论的内涵； 

2.运用非线性回归的方法检验我国上市商业银行内部薪酬差距与经营绩效之间是否存在“区间效应”，即探讨当薪酬差距进一步扩大时锦标赛理论是否仍然适用；

3.研究股权集中度、银行股权性质以及银行经营规模对锦标赛制薪酬机制发挥激励效应的调节作用。

4.丰富现有的有关银行内部薪酬差距与经营绩效之间关系的研究，为提升我国商业银行的综合绩效、改善商业银行的分配制度提供一定的决策依据。

1.2.2 研究意义

1.理论意义

我国的银行业在整个金融业中处于基础地位，在整个资本市场中也发挥着重要的调节作用，是体现我国国民经济发展状况的“晴雨表”。而我国16家上市商业银行在整个银行市场中占据着绝对的市场份额，因此可以说是整个银行业的支柱。这16家上市商业银行的发展状况是市场经济发展的重点关注对象，也是社会各界人士关注的重要方面。近几年来，随着我国上市商业银行的“高管薪酬”逐步在银行年报上公开，银行高管“天价薪酬”问题开始成为社会舆论关注的热点问题。学术界也陆续展开对“天价薪酬”以及“薪酬差距”的合理性的研究。但是，已有的有关银行内部薪酬差距的研究主要集中在验证锦标赛理论和行为理论的合理性上通过运用一定的方法来判别出银行内部薪酬差距对经营绩效的影响到底是符合锦标赛理论还是行为理论。。汇总并分析已有的研究来看，绝大多数已有的研究文献仍对这个问题没有形成一致的结论，大多数研究学者支持锦标赛理论在银行经营绩效中发挥的积极作用，但是很少有研究在上市商业银行最新数据的基础上对锦标赛理论进行重新验证，也很少有研究说明锦标赛理论在经营过程中是否会一直发挥积极作用。本文将研究的重点放在商业银行内部薪酬差距（其中包括高管与普通员工的薪酬差距和高管内部的薪酬差距）与银行经营绩效的关系上，试图在对我国商业银行最新相关数据分析的基础上判断银行内部薪酬差距对经营绩效的影响，验证锦标赛理论是否适用。而且，本文在此基础上，还尝试通过非线性回归来验证薪酬差距与综合绩效之间是否存在“区间效应”，并研究了影响薪酬差距对经营绩效发挥作用的影响因素，从而丰富了已有相关研究的不足。

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第 2 章  理论概述与文献评述

2.1 研究理论基础

2.1.1 薪酬激励相关的基本理论

1.  委托代理理论

20 世纪 30 年代，在美国经济学家伯利和米恩斯的一项研究中发现，企业中所有者和经营者的职责由一人承担的经营模式在事实上有着很大的不足之处，于是这两位学者最早提出了“委托代理理论”。他们认为，应该将企业中的所有权和经营权进行分离，让企业的剩余索取权由企业的所有者掌握，而把企业的经营权交由他人拥有。该理论被称为是现代公司治理的逻辑起点。而所谓的委托代理关系指的就是公司的所有者将其经营权以签订契约的形式让渡给特定管理人员而使得公司的所有权和经营权相互分离所形成的一种关系。在这个关系中，公司的所有者通过支付管理者一定的报酬希望管理层能够尽一切努力使得公司的股东利益最大化。其逻辑关系图如图 2-1 所示。

然而，公司的所有者和经营者在这个委托代理关系中的所属的效用函数是不同的，因为所有者所追求的是公司股东财富的最大化，而经营者则是希望在经营过程中能用尽量少的时间和努力程度来获取尽量多的个人收益。这就意味着两者之间存在着明显的利益冲突。这种情况下，企业的经营者很有可能会为了追求个人利益的最大化而去牺牲股东的财富。为了减少甚至避免这两者之间的冲突，主要通过为代理人提供具有强烈激励作用的薪酬体系并对其行为进行有效监督来促使代理人通过努力来实现股东财富的最大化。就目前而言，大多数时候都通过这样的薪酬契约的形式来促使代理人与委托人之间的利益尽可能地趋向一致，也就是说为代理人提供按照其对公司的贡献来确定薪酬高低的薪酬体系。

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2.2  国内外文献与实证研究综述

正如前文有关薪酬差距理论的介绍那样，自从锦标赛理论和行为理论被提出以来，国内外众多学者对这两个理论进行了深入研究。其中绝大多数研究最终都得出了支持锦标赛理论的结论，认为企业内部的薪酬差距与经营绩效之间存在正相关关系，因此认为企业在设计薪酬制度时应该充分考虑锦标赛理论的指导价值，扩大企业内部的薪酬差距，即采用锦标赛制的薪酬结构。当然，也有一部分学者通过研究否定了锦标赛制的薪酬结构，得出薪酬差距与经营绩效存在负相关关系的结论，即薪酬差距过大，将不利于企业内部成员之间的团结合作，使员工产生不公平感，从而降低企业绩效。另外，还有一少部分学者得出薪酬差距与企业绩效之间没有显著相关性的结论，也就是说企业的经营绩效与是否采用锦标赛制薪酬制度没有关系。纵观国内外学者的相关研究，绝大多数研究都采用了实证分析的方法，通过一定的数据来验证锦标赛制薪酬制度在企业管理中的适用性。对现有的相关研究总结概括如下：

2.2.1 国外研究综述

国外学者对企业内部薪酬差距与经营绩效之间的相关关系的研究结果主要包括三种类型：显著正相关、显著负相关、没有明显相关性。

1.  锦标赛制薪酬结构与企业绩效之间存在显著的正相关关系

Lazear  和  Rosen 最先提出了锦标赛理论，并首先将它引入到企业内部薪酬结构的设计中去。他们通过研究分析了绝对薪酬契约与竞赛薪酬契约，认为后者的主要思想是把企业中每一位高层管理人员看作是企业内部竞赛的参与者，他们最终的目的是获得职位的提升以及丰厚的奖金，而获得较高业绩水平的高层管理人员获得职位的提升以及丰厚奖金的可能性相对比较大。该实证的结果表明，竞赛制的薪酬契约与企业经营绩效之间的相关性水平更高一些。之所以会出现这个现象是因为这场锦标赛所具有的巨大薪酬差距吸引了具备才能与冒险精神的人参与其中，因为锦标赛会给那些付出了额外努力的参赛者提供额外的奖励。最终，锦标赛的胜利者就会因为在竞赛中所付出的额外的努力以及他所发挥的自身才能而最终转化为企业经营绩效的提高。从上文的分析中可以看出，锦标赛理论最早激励的对象主要是企业内部的核心高管，它的观点是增加企业内部的薪酬差距可以提高企业所有者和经营者之间的利益一致性，从而提高企业的经营绩效。

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第 3 章   实证研究设计 ................... 20

3.1 研究假设提出 .................... 20

3.2 样本选择与数据来源.................. 22

3.3 研究变量的选取 .......................... 23

第 4 章   实证结果分析 ........ 34

4.1 我国商业银行薪酬激励的现状 ................. 34

4.1.1 变量描述性统计 .................... 34

4.1.2 高管和员工薪酬差距的纵向与横向描述性统计及原因分析 ......... 38

第 5 章   研究结论及政策建议 ................. 50

5.1 研究结论 .......... 50

5.2 政策建议 ................ 51

第 4 章  实证结果分析

4.1 我国商业银行薪酬激励的现状

4.1.1 变量描述性统计

为了更进一步地观察各变量的数据特征，我们对文章所涉及到的自变量、因变量、调节变量以及控制变量进行描述性统计分析。

1.自变量描述性统计

从表 4-1 的数据可以看出：（1）从 2010 年至 2012 年期间，高管与普通员工之间的薪酬差距（GAP1）整体上从 861498.5345 元下降到了 807239.4665，而在2013 年至 2014 年期间，则出现了明显的上升，两者之间的薪酬差距达到了919661.6651。高管内部的薪酬差距（GAP2）在 2010 至 2014 年期间则大体上呈波动下降的趋势；（2）高管内部的薪酬差距（GAP2）远远大于高管与普通员工之间的薪酬差距（GAP1）；（3）两种类型薪酬差距的标准差都非常地大，说明各大银行之间的薪酬差距相差很大。分析其原因，可能是有以下几个方面：（1）受 2009 年以来我国相关部门陆续颁布的一系列“限薪令”的影响，，我国商业银行高管的薪酬水平在整体上呈下降的趋势；（2）商业银行高管之间的薪酬差距远远大于高管与普通员工之间的薪酬差距的原因可能在于商业银行高管之间的薪酬分配尤其不均，核心高管的薪酬水平奇高，导致高管内部薪酬差距非常之大；（3）各大银行之间的薪酬差距相差很大的原因可能在于我国商业银行有国有控股商业银行、全国股份制商业银行和城市商业银行之分，各类银行之间受国家政策的影响程度不同，比如国有控股商业银行的高管薪酬受限薪令的影响会比较大。此外，这三类银行的企业文化差异明显，国有控股银行由于受传统的分配思想的影响较为严重，仍然存在根深蒂固的“平均主义”思想，因而更强调分配的公平以及企业内部的和谐，而另两类银行则强调竞赛与激励，因此薪酬差距会有比较大的区别。

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第 5 章  研究结论及政策建议

通过前文对我国 16 家上市商业银行内部薪酬差距现状以及经营状况的描述性分析，并结合实证研究，总结出了我国上市商业银行内部薪酬差距与银行综合绩效之间的相关关系，验证了锦标赛理论在现阶段中的合理性，并且在此基础上进一步研究了商业银行内部薪酬差距与综合绩效之间是否存在区间效应，以及影响薪酬差距发挥其激励效应的因素。基于本文的实证和理论分析得出文章的结论，并尝试提出相应的政策建议。

5.1 研究结论

1.商业银行高管和普通员工间薪酬差距以及高管内部薪酬差距对银行综合绩效有着显著的激励作用——锦标赛理论的合理性。

从第四章实证分析的模型 1 和模型 2 的回归结果可以得出，不管是高管与普通员工还是高管内部的薪酬差距都对商业银行的综合绩效有比较显著的正向激励作用。也就是说，在一定的薪酬差距范围内，锦标赛理论具有较好的适用性。

2.商业银行内部薪酬差距对综合绩效的影响具有区间效应。 从表 4-6 可以得知，商业银行内部绝对薪酬差距对综合绩效的有着正向的激励作用，但是由表 4-7 可知，这个正向作用不是绝对的，当薪酬差距扩大到一定水平以后，银行的综合绩效反而会减小。即银行高管和普通员工以及高管内部的绝对薪酬差距与银行综合绩效之间具有区间效应，即存在“倒 U”型的关系。因此锦标赛理论只是在一定范围内具有合理性，薪酬差距的激励效应并不是绝对的，如果盲目地拉大薪酬差距，反而会使得银行的综合绩效降低。

3.商业银行的股权集中度、银行的国有性质以及银行经营规模等因素都会对银行内部薪酬差距发挥激励作用产生调节效应。其中，股权集中度对薪酬差距与经营绩效之间的关系有反向调节作用，即股权集中度越高，薪酬差距对银行综合绩效的激励作用就越弱，反之亦然；银行的国有性质对锦标赛效应的削弱作用更为明显，而在非国有性质的银行中，薪酬差距对综合绩效的激励作用更为显著；银行的经营规模也会对银行内部薪酬差距与综合绩效之间的关系产生比较弱的反向调节作用，即规模越大的银行其薪酬差距对综合绩效的激励效应就越小。这与我国商业银行的发展现状比较相符。

参考文献（略）

本文编号：52230