心理资本与员工忠诚度的关系硏究;工作自主性的调节作用

1绪论

1.1研究背景

中国快速的技术、经济与社会环境变化逐渐地给职场工作者带来了也理不确定感、压力感与焦虑感,良好的也态在今天的职场显得尤为重要。科研工作者越来越普遍的认为,具有丰富的也理活动如良好的精神状态与必理素质、积极的工作态度等能够提高团队的竞争优势。因此,有必要借助科学方法来测评和培育个体的心理资本,以促进其充分地认识和发掘自身发展潜力、提升个人幸福感、增强团队和组织效能。大量的研究也都证实,也理资本与人力资本、物力资本和社会资本一样,都是个体和沮织的竞争力所在。同时,职场的快节奏和年轻化,使得管理者有些力不从也,一方面,年轻的员工迫切地渴望在工作中获得自主性,以更自由和更独立的也态、方式去完成工作任务;另一方面,职场新秀对组织忠诚度低,频繁离职、跳槽,心理契约似乎成为企业的一厢情愿。因此,如何干预员工的也理资本、提高员工忠诚度,给予员工更大的工作自主性成为企业管理者应该关注的问题。

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1.2研究意义

在这样的情形下,建立在人力资本论与积极也理学理论基础上的心理资本论一旦被提出,就引起众多领域(也理学、经济学与管理学等)专家学者的高度关注,而且收获颇多。本文以心理资本为自变量,自我效能感、希望、乐观和坚初力为测量维度,检验其与员工忠诚度两者间呈现的变化关系,发现两者间具有明显的正相关系,这表明,积极的也理因素确实可以成为一种资本,增强员工与组织的心理契约,提商对企业的忠诚度。本文工作自主性为调节变量,检验其对也理资本与员工忠诚度关系的调节效果,完善了心理资本的理论体系。对于企业而言,员工积极的心理资本无疑是行业的无形资产,因此,对于新员工,目前企业招聘中盛行的心理测验,不仅要考察员工的价值观与企业文化是否匹配,而且应测巧其也理资本的积极程度。针对企业己有的员工,也应持续关注、培训和干预员工的必理情绪和也理健康,也理考评应和绩效考评一样得到重视。而适当的授权,给予员工工作自主性,成为提高那些自我效能感、希望、乐观和坚初力程度较高员工忠诚度的一条重要途姪。尽管也理资本在本质上属于主体的较稳定的也理素质,但是它同人力资本和社会资本一样都属于资源,具有可投资和开发性,可通过科学的心理资本干预来开发投资以促进主体的成长发展并最终获得收益。我国正处在经济转型的重要时期,对于心理资本的探索与开发不但能够提升我国企业的竞争力,而且对我国经济的可持续发展起到一定的推动作用。

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2文献综述

2.1关于心理资本的研究

2.1.1影响心理资本的因素

心理资本反映的是员工的心理状态,并且会受到后天的影响而改变,因此,为了使员工达到工作的最佳状态,必须首先了解影响个体心理资本的因素,从而有目的、有针对性地进行开发和培养。这些影响因素主要包括:领导行为、组织和环境的支持、工作和生活的消极经历、领导风格等。如Liu等(2012)女医师为研究对象,发现那些拥有较低回报和较重负担的被调查者通常具有更低水平的心理资本,而且这种较低的也理资本水平极易导致心理抑郁。同时,Wang等(2012)采用同样的样本数据进行深入研究,发现工作一家庭冲突也会降低女医师的也理资本水平,并由此引发工作怠倦行为。之后,Liu等团队(2013)又对普通的企业员工进行了调查,发现那些感到自己受到上司支持和重视的员工会拥有较高水平的如理资本,并因此而更加努力的改进工作绩效。Nigah等(2012)也发现,企业内员工彼此之间的满意度、领导者对新员工的支持度都与员工的心理资本水平显著正相关,而较高水平的也理资本可增加员工的工作投入。韩翼和杨百寅(2011)对某电力企业的领导和员工进行了配对问卷调查并进行了层次回归分析,结果表明,也理资本对真实型领导和员工的创新行为具有完全中介效应。隋杨采用了类似收集数据的方法,也发现变革型领导风格会对下属的也理资本产生积极的影响。此外,Combs等(2012)发现,个体对于群体的了解越深、认知感越强,心理资本水平就越高。Epitropaki(2013)发现,就业状态的不确定性也会显著降低个体的也理资本水平。Ngo等(2013)检验了个体的性别角色取向对于必理资本的影响,研究发现,具有极端的男性主义和女性主义特征的个体更可能显示出高水平的也理资本,尤其地,.必理资本充当了男性主义和职业生涯成功二者之间的中介机制。Mathe＆Halsell(2012)对快餐店员工的心理资本水平进行了调査,结果表明职员心理资本水平的离低,直接影响到其对外界评价的感知,且呈现正相关影响关系。

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2.2关于员工忠诚度的研究

2.2.1员工忠诚的概念界定

员工忠诚的概念属于商业伦理范畴,最早出现在上世纪50年代,初衷是为了鼓励员工对企业领导的绝对服从。发展至今,员工忠诚的概念尚未统一,形成的主要观点分为云种:行为忠诚论、态度忠诚论与综合论。态度忠诚论偏向于员工对企业的归属感、认可与参与度。行为忠诚论侧重于强调员工对企业的爱护和奉献等具体的行为。综合论则认为忠诚应该体现在态度和行为两个方面。目前,在经验研究中多采用综合论,认为单一部分不能真正反映员工的忠诚度,也无法准确测量态度和行为之间的交互影响作用。如张兰霞等(2008)将员工忠诚定义为员工对企业的认可和爱岗敬业的行为。徐建蓉(2009)也赞同忠诚既表现在态度上,即认同企业、努力工作,也表现在行为上,即愿意留在组织。当然,也有学者如Hart＆Thompson(2007)将员工忠诚当作一种认知现象、一种态度和能够产生互惠的义务。也理契约和组织承诺都与员工忠诚度内涵相近,其中,也理契约(PsychologicalContract)是组织和员工之间的一种配合,即员工努力工作,企业尽量满足其期望和需求。心理契约的关键是员工满意度,然而员工忠诚度的前提是员工满意,因此也理契约的不协调是引发员工忠诚度降化的主要原因。组织承诺(Organizational Commitment)主要强调个体对于组织的认同和参与的程度。高组织承诺的员工通常拥有较島的组织归属感和员工忠诚度,因此,也有学者并不严格区分组织承诺和员工忠诚度。此外,满意度、离职倾向和员工忠诚度也是一组容易混淆的概念,三者虽然息息相关、相互影响,但却并不完全一致也并不存在必然的因果关系。满意度高的员工未必忠于企业,有离职倾向的员工也未必不忠于企业,但高忠诚度的员工通常都拥有高满意度和低离职倾向。从企业角度而言,提髙满意度和降低离职倾向都是手段,提高员工忠诚度并因此而改善绩效才是企业人力资源管理的目的。综上,本文借鉴罗海成(2006)和姚唐等2008)的定义,将员工忠诚划分为行为忠诚和态度忠诚。

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3研究假设、模型和研究工具设计................16

3.1研究假设..............17

3.1.1心理资本和员工忠诚度之间的关系............17

4数据分析.............20

4.1描述性统计分析................20

4.1.1样本分析...........20

5研究结论及启示...............39

5.1研究结论.............39

4数据分析

4.1描述性统计分析

4.1.1变量描述性统计分析

本文运用SPSS17.0对心理资本、员工忠诚度和工作自主性各变量进行描述性统计分析,展示了各变量和维度的均值、标准差和方差数值,其中,均值反映总样本数据的平均水平,标准差反映数据偏离均值的程度,即数据的离散程度,方差是标准差的平方,二者都可以反映数据的波动性和离散程度,但方差更具有灵敏性,方差越大,辦明数据越不稳定。如表4-2所示,就心理资本量表而言，，心理资本的均值为3.77,超过中值3,方差为化278,说明数据离散程度较小,样本之间的差异性较小。具体地,也理资本的四个维度自我效能、希望、乐观和坚初性的均值分别为4.12、3.57、3.61和3.79,方差分别为0.385、0.489、0.607和0.341。显然,样本的自我效能感即自信度较好,坚韧性水平也较好,并且二者的方差都较低,说明数据较稳定。相比之下,希望和乐观水平逗然也都大于中值3,但却明显低于总体心理资本的平均水平,方差值也较大。送样的数据结果可能表明;参与调查的个体总体上拥有较高的心理资本水平,但进一步剖析发现,被调查者尽管拥有非常高的自我效能感和较高的坚初性,但却并未拥有与自信和坚初性相匹配程度的希望和乐观水平。就员工忠诚度量表而言,员工忠诚度的均值达4.18,远超其他变量的均值,方差为0.344。就工作自主性量表而言,工作自主性的均值为3.71,方差为0.29,尽管相比于心理资本和员工忠诚度,工作自主性的均值较低,但就结合现实而言,依旧超过中值3,属于较高的水平。

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5研究结论及启示

5.1研究结论

本文对国内外有关的研究成果展开了整理与总结,采用问卷调查的方式取得现在年轻员工的也理资本、工作自主性和员工忠诚度的相关信息,并在第四章节中对数据进行分析和整理,对必理资本量表、工作自主性量表和员工忠诚度量表的信度和效度进行分析;对必理资本四个方面、工作自主性及员工忠诚度展开回归分析与探究,对不同的假设分别展开了验证。其具体结论见下表5-1,假设1的主效应假设无论是也理资本整体还是四个分维度对员工忠诚度的正向影响都得到很好的验证。调节效应的假设2虽然全部拒绝接受,但并不能否认调节效应的存在,因此,本文的假设2依旧有意义。

参考文献（略）