人力资本视角下高管薪酬的决定因素研究来自上海上市公司的分析

第 1 章  绪论

1.1 研究背景与意义

上海经济的发展需要高层次人才的不断流入，而对人才的吸引又离不开薪酬，合理有效的高管薪酬契约的设计，需要考虑到对稀缺管理才能的保留和激励。上海市的薪酬是否具有竞争力，要从影响因素出发进行研究，而薪酬决定因素基于其人力资本，特别是人力资本价值是不争的事实。

1.1.1 研究背景

20 世纪 60 年代，人力资本的概念被西方经济学家解释“经济增长之谜”时首次提出。随后，知识经济的深入发展，更加奠定了人力资本不可取代的地位。蕴含在人身上的知识技能对于企业的贡献日益增长，并超越了其他非人力资本，对企业形成核心竞争优势至关重要。作为企业的经营者和管理者，高级管理人员所积累的行业知识、资源配置经验以及风险应对能力无一不深刻影响着企业的价值创造。因此，如何充分调动高管的积极性，最大限度地发挥高管所具有的异质性和稀缺性的人力资本的价值，是企业发展和管理中应当首要考虑的问题。

1998 年，证监会强制要求上市公司在年报中披露企业高管薪酬，由此引发理论界和实践界对高管薪酬广泛而持续的关注。2015 年，上海市成为全国国有企业领导人薪酬制度改革的试点之一，再次将人们对企业高管薪酬的争议推向高潮。上海作为我国的经济和金融中心，其想要在未来实现全球城市的目标，人才是不可或缺的重要要素。同样，企业想要保持良好的竞争态势，获得价值增值，就必须能够吸引和留住对组织发展起促进作用的人力资源。作为企业人力资源管理的重要组成部分，薪酬的作用不言而喻。科学合理的薪酬水平和薪酬结构是吸引和留住人才，实现上市公司高管人员有效激励的重要手段。2013 年，上海市人才服务行业协会与翰德咨询联合发布了关于上海地区人力资源状况的《翰德报告》。据报告的调研结果显示，在上海地区人才流失的多种原因中，对薪酬的不满意占据了高达 75%的惊人比例。因此，探讨高管薪酬的影响因素和决定机制，增加薪酬的竞争力和吸引力，使得工资与能力相匹配，报酬与贡献不脱节，是上海地区上市公司的当务之急，也是企业打赢 21 世纪“人才争夺战”的关键。

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1.2 研究内容和方法

1.2.1 研究内容

本文具体的研究和讨论主要从以下四个层次分别展开： 第一层次，人力资本的界定、分类和计量。首先，本文基于对国内外文献的梳理，对人力资本的概念进行了界定。其次，分别从投入和产出两个角度，将人力资本划分为人力资本人口特征和人力资本价值两大类。最后，本文借鉴前者的研究成果，并结合理论基础以及对人力资本的概念界定，选取年龄、教育水平和任现职的期限三个指标来表征人力资本人口特征，选取企业所获超过行业平均的超额利润，以及超过账面价值的市场价值增值来衡量高管的人力资本价值。

第二层次，人力资本人口特征对高管现金薪酬的影响。由马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论可知，薪酬的功能之一是对基本生活和过去投入的补偿，带来的是生理层次和安全层次的满足，是不可或缺的保障因素，主要体现于基本工资和福利等现金薪酬。人力资本理论认为，凝结在人身上的知识技能是长久且大量的人力资本投资的产物，而主要的投资途径有教育干中学等，经过投资形成了高管学历、任期等人口属性，并相应地获得工资补偿。由此，本文进一步实证探讨了随着人力资本人口特征的不同，高管现金薪酬呈现何种变化。

第三层次，人力资本价值对高管权益薪酬的影响。薪酬的另一种功能是对工作能力的肯定和奖励，以希望为企业带来更多的产出和价值，满足的是高管对尊重和自我实现的需求，是能激发高管积极性和价值创造能力的激励因素，主要体现于股票期权、限制性股票、管理层持股等权益薪酬。人力资本产权理论认为，人力资本应和物质资本共享企业所有权，即对人力资本产权进行确认，从而参与剩余分配，实行长期激励。由此，本文进一步实证探讨了随着人力资本价值的不同，高管权益薪酬呈现何种变化。

第四层次，对高管总薪酬补偿和激励功能的探讨。基于前面的研究内容，本文进一步对比分析了高管总薪酬与人力资本人口特征和人力资本价值的相关性，探讨现有的薪酬水平对于人力资本所有者而言是注重补偿，还是注重激励。

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第 2 章  文献综述

2.1 人力资本研究综述

人力资本概念的提出具有深刻的经济学渊源，并经历了以舒尔茨等学者为代表的不同阶段的理论发展，随后，由于智力资本和知识资本理论的发展，而逐渐被纳入管理学等的研究范畴。本节从经济学的宏观角度和管理学的微观角度，分别整理归纳国内外学者对人力资本的研究成果。

2.1.1 基于人力资本理论的经济学研究

人力资本的概念最早起源于西方经济学，主要注重对人力资本的宏观研究，代表人物有西奥多·W·舒尔茨  （Theodor W. Schultz）、加里·S·贝克尔（Gary S. Becker）、明赛尔（Jacob Mincer）、保罗·罗默（Paul M. Romer）等，其核心是人力资本对国民经济增长和个人收入分配的作用。

（1）人力资本对经济增长的作用研究：二十世纪六十年代，西奥多·W·舒尔茨  （Theodor W. Schultz）在著名的演讲《人力资本的投资》中率先提出了人力资本的概念，由此被誉为“人力资本之父”。他主要从以下三点对人力资本进行研究：首先，舒尔茨认为人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能等的总称，是比物质资本更有效率的一种生产要素，是经济增长的根本所在；其次，人力资本的获得不是无代价的，需要通过学校教育、在职培训等途径形成，且受教育是最主要的形成途径；最后，他利用收益率法对人力资本的作用进行了数量测算，发现教育投资对国民经济增长的贡献高达 32%。

随后，学者们在舒尔茨研究的基础上，进一步探讨人力资本的作用，并在此基础上建立经济增长模型。比较有代表性的是阿罗（Kenneth J. Arrow）的规模收益递增生产函数，以及罗默（Romer）的知识推进模型。此外，爱德华·尼尔森（Edward Denlison）进一步用实证的方法研究了人力资本投资积累对经济发展的作用，检验出美国 23%的国民经济增长源自于教育水平的提高。

（2）人力资本对收入分配的影响研究：对人力资本理论有重大贡献的另一位代表人物是加里·S·贝克尔（Gary. S. Becker），他与舒尔茨等人最大的不同是从个人收入分配的微观角度对人力资本进行研究。贝克尔认为个人的未来收入受到人力资本投资的影响，并由此建立了人力资本投资均衡模型、人力资本导向的收入分配模型和将人口增长内生化的增长模型。贝克尔对人力资本的微观研究，奠定了从人力资本角度研究收入分配的基础，明赛尔（Jacob Mincer）进一步研究了两者之间的关系，并建立了人力资本收益率模型，其研究结果再次证明人们对教育的投入，能够带来工人工资的增长，并缩小不同个体之间的收入差距。

对人力资本的经济学研究，主要是把人力资本看作最关键的内生变量，力图解释国民经济增长和个体收入差距的根本原因。人力资本理论的发展同时带动了人口经济学、教育学等多学科研究内容的更新和变化，但因跟本文的研究内容关系不大，不再赘述。

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2.2 人力资本的两种计量

由于人力资本的不可视性，使得对人力资本的评价和衡量，成为长期以来困扰学者的一个难题。目前国内外文献中主要有两类人力资本的计量方法：一种是常用于实证研究的基于人力资本投资表现形式的人口特征法；另一种是不断探索的基于人力资本产出的价值计量法。

2.2.1 人力资本的人口特征

人力资本的人口特征是学者们对人力资本进行研究时最常用的方式，其基本依据是人力资本的形成不是先天的，必须要通过教育、培训、干中学等投资方式获得。本文对国内外学者运用的人口特征指标进行整理，结果如表 2-2 所示。

由表可知，学者们做实证研究时最常用的三个指标是人力资本所有者的年龄、学历和任期，分别代表高管随着年龄增长受教育水平的提高以及工作时间的增加而积累的人力资本存量。

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第 3 章  人力资本对高管薪酬的影响分析................. 19

3.1 相关概念的界定、分类及计量................. 19

3.1.1 人力资本的界定、分类及计量............. 19

3.1.2 薪酬的界定、分类及计量.............. 20

第 4 章  假设提出及研究设计................ 31

4.1 假设提出................. 31

4.2 变量定义及度量............... 32

第 5 章  实证结果及分析...................... 36

5.1 描述性统计分析........................ 36

第 5 章  实证结果及分析

5.1 描述性统计分析

5.1.1 总体样本的描述性统计

为初步了解各变量指标的基本特征，本文用 SPSS 软件对总体样本进行描述性统计分析，结果如表 5-1 所示：

（1）现金薪酬：由第三章制度背景分析可知，目前我国企业高管存在从母公司或关联公司等领取薪酬的现象。表 5-1 现金薪酬的最小值为 0，与现实背景相符合，也证实了李增泉和魏刚等学者的发现。经分析，186 个样本中有 2 个零薪酬样本（600637 东方明珠，600654 中安消股），占比不足 2%，这说明“零薪酬”现象近几年有所改善。上海地区高管平均年薪 75.4 万，最大值为 491 万，是最低非零年薪的近 204 倍，标准差较大，说明不同企业的高管年薪存在巨大差距。

（2）权益薪酬（Stock）：上海地区上市公司高管权益薪酬最小值为 0，说明存在“零持股”现象。因各公司股价和股本有差异，，为进一步增加各公司高管股权持股激励的可比性，本文又引入了高管持股比例变量（MSR，高管年末持股数/公司总股本），并对其进行描述性统计，结果表明上海地区上市公司高管平均持股 0.69%，最高也仅为 18.9%，且 186 个样本中零持股样本数为 76，占比 40%，这说明上海地区上市公司高管“零持股”现象严重，且持股比例偏低，长期激励严重缺失。

（3）总薪酬（Comp）：本文界定的总薪酬是现金薪酬和权益薪酬之和，而最小值为 0，说明零薪酬和零持股现象同时存在。此外，上海地区上市公司高管平均总薪酬为 4901 万元，其中权益薪酬占比近 98%，这说明相对于现金薪酬，权益薪酬对高管的激励性更强。  

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第 6 章  研究结论及政策建议

6.1 研究结论

本文采用定性与定量相结合的方法，基于人力资本理论、人力资本产权理论和薪酬激励理论，分析了高管人力资本与高管薪酬之间的关系，并在机理分析和制度背景分析的基础上，从人口特征和人力资本价值两个视角，对上海地区上市公司高管薪酬的决定因素进行了实证检验，得出的主要结论如下：

（1）高管薪酬差距较大，且形式单一，长期激励不足

上海地区上市公司高管平均年薪75万，最高年薪是最低非零年薪的204倍，不同企业之间高管薪酬差距较大。国有控股上市公司由于存在薪酬管制现象，高管年薪普遍低于非国有控股上市公司高管。此外，“零薪酬”现象仍然存在，但近几年有所缓解。

 “零持股”现象依然严重，高管整体持股比例偏低，所获薪酬仍以基本收入和短期激励为主，薪酬形式单一，长期激励严重不足。非国有控股上市公司更注重对高管的长期激励，高管所获权益薪酬普遍高于国有控股上市公司。

（2）人力资本人口特征对高管现金薪酬有显著正向影响

在上市公司高管现金薪酬方面，高管的三类人力资本人口特征均对其产生了正向影响，且影响程度最大的是学历，最小的是任期，具体表现为：年长高管所获现金薪酬更多；高管受教育水平越高，所获现金薪酬越多；高管任职时间越长，所获现金薪酬越多。

对国有控股上市公司高管现金薪酬影响最大的人口特征是高管年龄，对非国有控股上市公司高管现金薪酬影响最大的人口特征是高管学历。

（3）不同所有制企业中，高管人力资本价值与权益薪酬相关程度有所差异

上海地区上市公司高管人力资本价值对高管权益薪酬具有较弱的正向影响，即企业市场价值和账面价值差距越大，高管创造的价值增值越多，高管人力资本价值越大，所获权益薪酬越高。高管权益薪酬还受到企业性质、公司规模、行业属性和公司治理结构的影响，具体表现为：国有控股上市公司高管权益薪酬低于非国有控股上市公司；公司规模越大，高管权益薪酬越高；竞争性行业高管权益薪酬更高；董事长兼任总经理时，高管权益薪酬更高；资产负债率越高，高管所获权益薪酬越多。

参考文献（略）