员工职业承诺、组织信任与离职倾向的关系研究——以大连地区商业银行为例

1绪论

1.1研究背景

在企业的人力资源管理实践中,员工的离职管理愈发受到管理者的重视。但是研究中发现,直接研究员工离职是很困难的。最初对离职的研究,学者们比较关注影响离职的因素,利用实证研究的方法,主要得到影响离职的四个因素,分别为个人因素、工作因素、环境因素和雇员定向。在早期的研究中,学者们发现,这4个因素在与离职行为关系分析中相互影响,其中对离职行为影响程度最大的因素是“雇员定向”,也就是现在研究中的离职倾向,而且雇员定向与其他3个因素的相互作用程度最大。之后的研究将雇员定向”进一步精确定义成“离职倾向”。在以往的大量调查中,许多员工离职经验都验证了离职倾向对离职行为的预测作用。

在离职倾向前因变量的论证中,大多研究都集中在工作满意度、工作压力和组织承诺等方面,而且近年来以组织承诺居多。研究发现组织承诺与离职倾向呈显著的负相关关系。但是,随着高校扩招、大学高等教育的普及,员工学历水平普遍提高,员工所具备的技能和知识水平更为灵活、自主,而且更加注重自身的长远发展和个人与社会价值的同时实现。这些员工拥有独立的人生观、世界观和价值观,自主意识和创新意识较高,同时流动意识较强,对自身职业的认同感超越了对特定组织的认同感,更加注重自身在组织中的职业能力是否得到充分发挥,能否坚守自己的职业目标发展。一旦组织满足不了他的期望,员工往往会选择离职。因此,在现阶段有必要研究职业承诺对离职倾向的影响,并有针对性的指导人力资源管理实践工作。

但可以发现,职业承诺是对从事职业的一种态度,若在本行业内流动,其职业承诺水平与离职倾向的关系很难进行解释。因此本文选取组织信任作为中介变量进行研究。组织信任被视为在社会和人际交往中不可或缺的成分,作为社会交往中的润滑剂,组织信任在这个“以人为本”的社会中起着举足轻重的作用。信任是组织的无形资产,它可以促进组织的持续发展。组织信任对组织的持续发展有较大的推动作用,具体表现在企业人力资源相关政策的实施可以得到促进,组织内部的交易成本在一定程度上得到降低,同时组织成员的自发互助行为和沟通也能够得到改善和促进。随着组织经营环境的日益复杂化,员工离职以及对职业的承诺等,都与组织信任息息相关。组织信任所发挥的重要作用越来越受到管理者和学者的重视,将其视作组织正常经营和运转的基础,同时也是人们之间合作的连接媒介。因此,本文选取组织信任作为职业承诺和离职倾向的中介变量,论证其中介作用。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

本文在梳理国内外相关理论研究成果的基础上,以部分大连商业银行员工作为研究样本,通过问卷调查和统计分析,对职业承诺、组织信任和离职倾向之间的关系进行研究,有以下理论意义:

（1）承诺问题一直是企业家和学术界关注的焦点,同时也是影响员工离职的关键预测变量。通过对职业承诺和离职倾向关系的研究,有助于管理者更好地预测离职,清楚职业承诺的哪些维度是影响离职倾向的关键因素,以便企业在管理过程中能提早做好防范措施,减少不必要的人员流失,进而降低人工成本、提高工作效率。

（2）全面了解商业银行员工职业承诺、组织信任和离职倾向总体状况,同时,检验不同的人口统计变量(如性别、工作年限、职位等)对职业承诺、组织信任和离职倾向的影响是否具有显著的差异。

（3）本文将从职业承诺的所有维度对离职倾向进行分析,论证其影响和作用机制,明确职业承诺不同维度对离职倾向的影响程度。同时,引入组织信任作为中介变量,分析其在职业承诺与离职倾向关系中是否起到中介作用。

1.2.2实践意义

随着我国改革 放步伐加快,中国加入WTO也已11年之久,我国银行业的发展不断加快,竞争也日益激烈。一方面外资银行与中资银行相比,具有较高的薪酬待遇和较好的工作环境,因此吸引了许多中资银行的优秀从业人员。另一方面,随着中国经济的不断发展,国内商业银行的发展和扩张速度也不断加快,这就需要更多的员工,尤其是具有工作经验的银行间的优秀员工来带动整个团队的发展。同时,人们的价值观也发生了改变,对离职的心理障碍和未来预期随着经济观念的冲击而不断的降低和改变。上述原因导致了银行员工离职情况,当然也有员工的个人因素或是金融业中其他行业,如证券或保险及跨行业的人才流动。员工离职会迫使银行进行新一轮的招聘和选拔来满足工作需求,这就会带来招聘和培训成本的增加,同时银行的业务员工都掌握一定的客户资源,也会产生客户流失的损失。上述损失都是在成本或财务上能够反映出来的显性损失。与此同时,员工离职还导致了许多隐性损失,如员工的消极倦怠、工作效率降低、甚至可能产生员工在为客户提供服务时造成银行声誉受损等,这些都是管理者在实际管理活动中容易忽视的损失。因此,在这样一种背景下,通过对职业承诺这一职业态度的重要变量的研究,结合组织信任变量一同探究银行员工的离职倾向路径,对当前的商业银行人力资源管理工作实践有一定的指导意义。

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2相关理论研究综述

2.1职业承诺理论研究综述

国外学者于20世纪80年代开始对职业承诺展 研究。经过30多年的研究,国外学者对职业承诺的概念、结构和影响机制等有了较为系统的研究和分析。在国外学者研究的基础上,我国相关学者于本世纪开始对职业承诺进行研究分析,同样得出一些符合中国国情的研究成果。

2.1.1职业承诺的定义

我国学者对职业承诺的研究起始于本世纪初,对职业承诺的定义体现了我国的实际国情,从对职业的认同感,对职业的责任和义务等角度进行了定义,这既是员工的内在心理状态,也是员工在行为表现上的外在体现。国内对职业承诺具有代表性的定义见表2-1。

综合国内外研究成果,从“态度”或“行为”单方面对职业承诺进行定义是不完善的。职业承诺既是人们内在的心里表现,如对职业的认同和心理感受,也是外在的一种表现,如参与职业活动的程度和投入程度。因此,本文比较认同龙立荣对职业承诺的定义,即职业承诺是个人对职业的认同感和情感依赖,对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。

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2.2离职倾向理论研究综述

在企业管理中,离职是一种行为结果,是已经发生的事实,因此在管理实践中,人们希望能够通过一个变量预测员工的离职行为,进而开始了对其离职前序步骤的研究。在研究中发现,离职倾向是员工产生离职行为的一种内在机理表现,能够在很高的程度上预测员工的离职行为。

2.2.1离职倾向的定义

我国学者在其研究中也对离职倾向做出了相应定义。樊景立认为离职倾向是员工想要放弃目前工作,寻找其他工作机会倾丨的强度。这个定义并不严谨,员工离职并不一定因为其他的工作机会,也可能是个人或家庭原因,将其定义为寻找其他工作机会的强度显然不合理。罗佳将离职意向(本文称作离职倾向)定义为工作者在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离 组织的意图。它是个体在一定时期内变换其工作的可能性,是一种潜在的离 组织的意愿。

社会因素方面,劳动力供需平衡水平和失业率等宏观经济因素都对离职倾向有一定影响。一些学者研究表明劳动力市场的供需情况对员工尤其是年轻管理者的离职有影响,当市场上人才供不应求时,因为找寻新工作的机会比较多,造成员工离职倾向的提高。

个人因素方面分为个人特征和个人心理两个方面。个人特征方面,性别、年龄等都对离职倾向有影响。员工年龄、任期和教育水平对离职倾向的影响主要是间接的。陈振雄专门分析了人口统计变量对离职倾向和组织承诺的影响。性别起到了调节作用。可以推断,人口统计变量对离职倾向的影响可能与行业或企业有关,因此本文也引入人口统计变量作为控制变量,分析其对离职倾向和其他变量的影响。个人心理方面,工作满意度、组织承诺、工作卷入度、职业承诺、组织信任等都对离职倾向有一定的影响。目前国内外对这方面的研究比较多。

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3研究设计............19

3.1研究对象.........19

3.2研究变量界定............19

3.3研究假设和研究模型..........20

4数据分析............23

4.1调查样本分析...........23

4.2效度和信度分析.............25

5研究结论与展望...............47

5.1研究结论与讨论.............47

4数据分析

以第三章问卷调查获得的有效数据为基础,本章运用SPSS17.0对数据依次进行效度和信度分析、描述性统计分析、基于人口统计变量的差异性分析、相关分析和回归分析,对前文中所提出的研究假设进行验证。

4.1调查样本分析

效度分析主要是分析测量的有效性。一般研究中,主要分析内容效度和结构效度。内容效度上,一般采取专家判断、统计分析和实验检验法。本文所使用的职业承诺量表、组织信任量表和离职倾向量表都是在借鉴以往学者研究量表的基础上,根据银行业实际情况稍作修改而成,未影响原量表内容结构,同时与老师、同学及部分银行从业人员进行了问题讨论,确保了问卷具有较高的内容效度。结构效度上,本文采取因在分析的方法进行分析。因子分析主要适用于两个方面,一是寻求基本结构,二是数据化简。通过因子分析,可以找到较少的几个因子,代表数据的基本结构,并反映出信息的本质特征;数据化简就是用分析出的因子代替原来的观测变量,便于其他的统计分析。本研究采用主成分分析法对问卷进行因子分析。

为了检验不同的人口统计变量对员工职业承诺、组织信任和离职倾向的影响是否具有明显的差异,本研究采用独立样本检验的方法来分析不同的性别对职业承诺、组织信任和离职倾向是否具有显著的差异,采用单因素方差分析法来分析不同的年龄、文化程度、工作年限、职位类别和银行性质对职业承诺、组织信任和离职倾向是否具有显著的差异。

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5研究结论与展望

5.1研究结论与讨论

本文通过对国内外职业承诺、组织信任和离职倾向的相关文献进行了梳理。通过对大连地区商业银行员工的问卷调查数据的分析和整理,在上一章节中对职业承诺、组织信任和离职倾向量表的信度和效度进行了分析;对人口统计学变量职业承诺、组织信任和离职倾向的影响进行了方差分析;对职业承诺及其三个维度、组织信任和离职倾向进行了相关分析和回归分析,检验了各个假设。假设检验结果如表5-1所示。研究得出以下结论:

研究中发现,大连地区商业银行员工的职业承诺水平较高,其中规范承诺水平最高,代价承诺的水平次之,情感承诺的水平相对较低。银行员工对参与本职业相关活动的意愿较高,其中,员工规范意识较强,有干一行爱一行的精神。从组织信任来看,大连地区商业银行员工有较高的组织信任水平。这说明员工对本银行的整体信任水平较高,相信银行的公平公正性和诚实可靠性。从离职倾向来看,大连地区商业银行员工的离职倾向水平较低,这在一定程度反映出银行业员工离职情况的水平。

通过对职业承诺三个维度、组织信任和离职倾向在人口统计学变量性别、年龄、文化承诺、工作年限、职务类别和银行性质上进行的差异性分析可以看出年龄、文化程度、工作年限和职务类别对情感承诺、代价承诺、规范承诺、组织信任和离职倾向都没有产生显著差异。

参考文献（略）