基于人力资源管理理论下对某民办高校加强师资队伍建设的研究

1绪论

1.1选题背景与意义
经济全球化，重整了世界经济与文化，整合中对教育和科研的需求，凸显出高等教育的重要性。社会对高等教育普及化的需求与政府财政紧缩之间的矛盾，引发了高等教育在市场竞争中“私有化”倾向的产生，为私立教育机构提供了发展机会。新兴盈利性大学和教育机构由此产生。“种种迹象表明私立高等教育不仅在发展中国家得以加强，这些国家由于资源有限而使政府阻碍了对它们公立高等教育体系扩张的支持。同时在发达国家也得到了加强，发达国家地方财政紧缩与不断上升的公立高等教育成本（极大减少了的）产生了冲突。可以说，私立高等教育未来最重要的特征就是它将成为高等教育领域必要的组成部分”对私有化的界定，国际上通常认为应符合以下三个特征：第一，服务的目标是市场和客户；第二，建立与私人企业相似的管理模式。第三，为“非政府管理”的组织。我国当代民办高等教育兴起于20世纪80年代，其筹建资金全部来源于个人或者私有团体。从目前来看，基本上现有民办高校投资方均筹建的是要求获取合理回报的营利性学校。参照上面所提到的教育私有化的定义，我国民办高校基本与之相符合。因此，本文认为我国的私立高等教育机构（即民办院校）具有企业性质。上世纪80年代末90年代初，我国的民办高等教育发展迎来了第一个巅峰。1993年，《中国教育改革和发展纲要》提出了“逐步建立以政府办学为主体、社会各界共同办学”的民办教育的办学指导思想。之后又在2002年出台了《民办教育促进法，为民办高校的发展提供了法律保障。“21世纪以来，我国民办高等教育发生了巨大变化：办学水平不断提高，办学行为不断规范，办学声誉日益良好，一批有特色、高质量的民办高校正在形成.”
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1.2我国当代民办高等教育发展现状
到目前为止，，我国当代民办高等教育经历了三个发展阶段：从不具备颁发国家承认毕业文凭的高等教育机构，发展到高等教育文凭考试试点学校，直至最后成为取得有颁发毕业证书资格的民办高校。2004年，国家关闭了文凭考试试点类学校的办学，这标志着文凭考试试点学校已经结束了它的历史使命。据国家统计数据，目前我国私立高等教育机构主要包含民办高校和其他高等教育机构两种类型。关于我国民办高校的发展状况，截至2013年“我国民办高校总数为718所，其中民办本科高校100所，独立学院292所，民办大专院校326所，占全国普通高校的28.8%，较2012年增加11所，增幅近1.6%；民办高校招生规模达160.19万人，较2012年增加0.91万人，增幅近0.6%；民办高校在校生数达557.52万人，占全国在校生数的22%，较2012年增加24.34万人，增幅近4.6%”。历经30多年的发展，我国民办高校到“2012年，教职工数38.7万人，较2011年增加1.5万人，增幅为4.0%；专任教师数26.7万人，较2011年增加1.5万人，增幅为6.0%”与公办院校相比，我国民办高校师资队伍主要有以下两点特征：第一，专兼职相结合。师资主要源自：高校毕业生、其他院校教师、离退休干部，以及专业对口又有满足任教要求学历的企业技术人员。第二，教师聘任相对自由。由于民办院校没有事业编制，因此借鉴了部分现代企业管理模式，在教师的聘任上实施双向选择。基于以上两项特点，民办高校师资队伍与公办院校相比的最大弱点为稳定性差，教学秩序很难规范。而“目前，民办高校的最大问题是教师短缺，高职院校的“双师型”教师明显缺乏，教师的专业结构、职称结构、学历结构、年龄结构等不合理现象不同程度的存在,不少学校的专任教师、兼职教师比例尤待进一步优化”这都将从根本上制约民办院校的发展。打造师资队伍，革新管理手段已势在必行。
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2基本概念及理论阐释

2.1民办高校
民办教育，属于私立教育，是相对于公办教育的另一类型教育组织。我国私立教育源远流长，在正规学校教育产生之前，社会即存在着民间自发教育现象。早在2400年前的春秋时期，孔子就开始兴办私学。在中国历史上，“私学”即为相对于由官府控制的正规教育的官学的另一种教育机构，这类学校可以由一人创办，也可以是几人合办。其性质相当于当今中国较为流行的民办教育。因此，官办教育与民办教育可视为官学与私学的历史延续。我国当代民办高校是在经济全球化及教育“私有化”的时代背景下发展起来的，在办学经费的来源上不同于享有财政拨款的公办院校，属于私营经济，自负盈亏。在员工的管理模式上，基本上采用了学校与教职工之间双向选择的聘用模式，故在管理方式上更容易转向为人力资源管理，有利于民办高校融入市场经济发展潮流、适应市场管理模式，赢得未来长远发展。
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2.2激励理论
在人力资源管理中，员工激励是保障管理有效进行并达到目标的必要手段。“激励，可以被定义为一个心理过程，这一过程调动并引导人们做出目标导向的行为.”9简单来说，人的某些需求，可通过奖励来满足。奖励分为两种：（1）外在奖励。主要指物质奖励。（2）内在奖励，主要指精神鼓励、成就感和满足感。激励从形式上，主要分为外在激励和内在激励。外在激励主要体现在物质上，是组织直接以物质为奖励与惩罚的结果，多通过规章制度、各类条例、考核评价、奖惩措施等手段实施，有较高的强制性。相比而言，内在激励则更强调精神鼓励，更重视给予员工成就感和满足感。但其奖惩的最终形式还是通过物质来体现。内在激励的最终目的是通过不断在物质和精神上同时给予激励，天长日久，影响员工内心心理，增强员工归属感。两种形式的激励，从发挥效果的时间上来看，外在激励较内在激励发挥效果更快，甚至会产生立竿见影的作用；从发挥效果的持续影响来看，内在激励能够通过较长时间的积淀，影响员工内心，一旦发生作用，则持续时间较长。且从人的需求心理来分析，人在得到了最低生存保障后，精神需求将逐渐占据更为重要的需求地位。
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3某民办高校师资队伍建设状况分析....12
3.1某高校基本情况介绍.....12
3.2某高校师资队伍建设现状概述.....12
3.3某高校专职教师队伍现状问题原因分析....14
3.3.1教师一人多岗压力巨大.......14
3.3.2教师福利报酬不足难提工作积极性.....15
3.3.3教师个人提升及职业生涯发展受限....16
3.3.4教师管理缺乏人性化........17
4某民办高校加强师资队伍建设的启示借鉴和建议.......19
4.1国外私立高校师资建设启示......19
4.1.1借助兼职教师优化师资结构的俄罗斯师资队伍建设......19
4.1.2重视教师业务进修培训的美国师资队伍建设....19
4.2某民办高校加强师资队伍建设的相关建议..........20

4 某民办高校加强师资队伍建设的启示借鉴和建议

4.1 国外私立高校师资建设启示
俄罗斯非国立高等教育在出现之初，存在法律法规缺失、政策变动大，财政地位不平等、教育质量参差不齐、监管不力等问题，为了能处理好以上问题莫斯科专门成立有关责任联盟。联盟成员都是通过国家鉴定、声誉良好、诚信经营、集中自己的人财物力致力于高质量教育的非国立大学。 除了建立高校联盟外，为更快解决师资力量不足带来的教育教学问题，俄罗斯非国立高校同时也凭借自身特色，各自采取不同的方式进行师资弥补优化。其中包括与国立高校合作，在教师资源乃至教育大纲上进行共享。如国际银行学院与圣彼得堡国立大学经济系建立合作关系，共同制定高等教育大纲，课程由两校教师共同分担。也有采用广泛聘请国内外优秀专家学者担任客座教师的方式来弥补缺陷的。如莫斯科国际高等商学院与22个国家的32所大学建立了长期合作伙伴关系，邀请著名大学中的优秀教师来校讲学。通过以上这些措施，俄罗斯非国立高校在无形中优化了本校师资队伍，也为本校专职教师的业务提升提供了一些交流、学习的平台。 较之公办高  校，我国民办高  校在团队建设方  面可以有更  多的自  由空间。在目前本校专职教师队伍力量薄弱的情况下，可不拘一格，以客座教授、特聘专家等头衔，吸纳各类人员加入教学团队，为团队的教学、科研出谋划策，还可以在必要时支援团队的日常教学和各类讲座。
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结论

人力资源管理作为民办高校管理的重要改革举措。已越来越受到重视。众多民办高校对人力资源的研究已有了很大的进展，但现阶段民办高校人力资源管理还处于认识发展阶段、在管理实施上还存在随意性和不科学性。作为民办高校的管理者应该积极探究其未来的发展趋势，进一步完善人力资源管理的机制，充分发挥人力资源管理在民办高校管理中存在的重要作用，实现民办高校的长远发展。本文从战略人力资源管理理论的视角对某高校教师队伍建设存在的问题进行了分析，并提出了建议，此项类研究范围广，难度大，但由于本人理论水平及实际工作经验欠缺，研究存在的局限性，所谈问题还有待进一步深入，不足之处希望在日后的学习和研究中进一步探讨。 
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参考文献(略)