应对职场排斥：印象管理与政治技能的作用机制研究

1绪论

1.1研究背景

职场暴力的研究分为"热"暴力和"冷"暴力,近年来日渐受到学者们关注。表现为身体攻击、言语漫骂等肢体暴力的"热"暴力研究一直占据学术领域的主流,职场"冷"暴力虽然广泛存在于企事业当中,但作为一种主观心理感受,具有较强的隐晦性,在往的职场暴力研究中被忽视,直至2008年,Ferris等在职场排斥领域获得突破性研究成果,明确职场排斥定义且开发了具有较高信度和效度的量表,开启职场排斥的研究热潮。

"冷"暴力最初出现于家庭,逐渐蔓延至职场中,一位美国学者曾进行涵盖262名员工参与的职场排斥的调查,其中66%的被调窒者表示层级被沉默对待,29%表示当他们进入某处时,感觉其他人会故意离开巧ox＆Stallworth,2005);而中国文化中"团体主义"、"派别主义"等理念浓厚,且排除异己、培植亲信等传统思想根深蒂固,职场排斥更广泛存在于企事业单位中,2009年智联招聘也对1万余名职场人发起职场冷暴力特别调查,其中曾被职场冷暴力的人高达71.2%。Ferris等(200句定义职场排斥为员工在职场中知觉到来自化人的忽视或排挤,包括忽视和冷落、避免与么接触及需求被忽视等。

尽管这些研究使我们对职场排斥的认识不断深入,但迄今学者们对职场排斥的研究多集中于其对组织及员工行为和绩效产生的后果和影响,而对其前因变量的研究一直存在"黑箱",鲜有研究者研究职场排斥的影响因素及被排斥者应如何采取措施应对职场排斥。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

首先,职场暴力的"热"暴力研究已经趋向成熟,然而职场冷暴为研究刚刚进入探索初期,自2008年Ferris对职场排斥领域取得开拓性成果后,国内外学者开始关注该领域,因此在理论方面易于找到突破。在过去的7年中,现有职场排斥的相关研究均集中于其影响结果的探讨上,而对其前因变量和具体作用途径的探讨则很少,现有研究虽然已经从被排斥者和排斥实施者的持征及组织环境等方面探讨了职场排斥的影响因素,但是这些研究还处于起步阶段,基本是一家之言,缺少实证研对职场排斥前因变量的揭示十分有限。因此,本文试图探究职场排斥的前因变量及作用机制,进一步充实该领域的研究。

其次,以往研究多从人口统计学变量或个人性格特点角度探究职场排斥的前因变量,鲜有研究从职场排斥的应对视角来探讨职场排斥的影响因素。目前国内外鲜有对印象管理和职场排斥二者关系的研究,因此,本文试图从职场排斥的应对角度出发,探究印象管理策略对职场排斥产生的影响化及作角机制,同时,检验政治技能作的调节效用,本研究能在一定程度上拓宽和丰富职场排斥、印象管理和政治技能等领域的研究。

1.2.2实用价值

首先,职场排斥会损害被排斥者的身也健康及降低工作状志和绩效,遭受职场排斥的员工会缺芝組织归属感产生强烈的离职意向、反生产行为、情绪耗竭等。我国情境下,租会互动表现出重"面子"、集体主义。高权利距等特点,职场排斥将呈现更大的破坏力,因此探究职场排斥的诱发因素并适当应对至关重要。本文试图通过实证分析,论证印象管理与职场排斥之间负向关系,即证实印象管理对职场排斥的巧向作用,从而降低职场排斥所产生的负面影响、建立组织内良好的人际关系,提出相应的管理建议,实现组织和个体员工双赢平衡,使企业获得有利竞争地位。

另外,本研究尝试论证政治技能在印象管理和职场排斥间调节作用,发现高政治技能员工使用印象管理策略对于降低其面临的职场排斥水平更为有效,使企业意识到职场排斥的危害性及培养员工有效的政治技能及印象管理策略,为企业打造良好的政治氛围提供营理借鉴。

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2文献述评

2.1印象管理

2.1.1印象管理概念

印象管理最早可溯源至马基雅维里主义,马基雅维里在《君主论》中主张"一位君主无论他使用什么样的手腕,只要他能征服并保住那个国家,就被认为是无尚光荣的",这种思想认为印象管理是一种"权谋",具有贬义色彩,因此最初印象管理只是一个边缘性的概念,不被广泛认可。

印象管理的概念发展经历了由分散化到清晰并趋向一致、由边缘化到人际互动核心概念地位、由贬义色彩到广泛认可印象管理是人际交往互动的重要构成部分的过私印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程,其基本动机是个体希望在组织的任何情境中都能够被积极的看待。表2-1为本文对印象管理内涵梳理结果:

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2.2职场排斥

2.2.1职场排斥的概念

职场排斥(workplaceostracism)也叫工作场所排斥,最早来源于社会排斥。WiUiams(2007)定义排斥为个体感受到的来自他人的忽视或排挤的程度。排斥会直接损害个体的归属需要、自尊需要、控制需要及有意义的存在。同样,Oiughtai(2008)认为职场排斥是排斥的一种,是工作场所中个体感知到来自他人的忽视或排挤的现象。Ferris等(2008)通过整合己有研究,重新定义职场排斥为员工在职场中知觉到的来自他人的冷漠、忽视或排挤对待。常见的职场排斥行为包括工作中被他人忽视和冷落、同事们躲避和不愿搭理自己,甚至避免同自己接触、自己的需求和感受被他人忽视等。乐嘉昂等(2012)通过对职场排斥结构的探索,定义职场排斥为企业内员工在职场中遭受来自组织内部的人际忽视及他人利用职权范围内的操手,对其履行岗位职责和职业发展造成阻碍,进而置其于边缘化境地的行为。目前,国内外学者广泛运用Ferris对职场排斥的定义。

2.2.2职场排斥的结构和测量

首先,Hiltan(2006)认为职场排斥由一般性职场排斥和基于语言的排斥两个因素构成,且在此基础上开发包含13个题项的职场排斥测量量表(WES).测度这两个维度,采用李克特五点计分法(1=从不,5=经常),WES的信度系数是0.79-0.85。2009年,陆tlan对职场排斥结构进行重新划分,认为职场徘斥由基于言语的排斥、主观排斥和同事排斥构成。以此分类为基础,对原两因素量表(WES)进行修订,最终得到测度三个因子的15题项职场排斥量表,其中同事排斥分量表和主管排斥分量表的a系数分别为0.76和0.75。

另外,蒋奖等(2011)根据排斥实施主体的不同,将其分为领导排斥及同事排斥两大类。基于此,修订出包含20题项的职场排斥问卷测度这两个因子,每个因子由10题组成,采用Likerts点法,重测信度为0.62-0.76。而乐嘉昂、彭正龙、高助(2012)根据扎根理论、三级译码等质化研究,进一步构建职场排斥的人际忽视、资源隔绝、蓄意抵触、价值抵毁和差序格局偏见五维度结构体系。

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3研究设计...............20

3.1研究假设和研究模型..............20

3.1.1印象管理与职场排斥..............20

4数据分析.............26

4.1描述性统计分析.............26

4.1.1样本分析.............26

5研究结论及建议..............54

5.1研究结论............54

4数据分析

4.1描述性统计分析

4.1.1样本分析

本研究以辽宁、新疆、河南、福建、河北、北京等地的员工为调研对象,问卷发放总数和回收总数分别为488份和439份,回收率为89.96%,去掉26份无效问卷,共得到413份有效样本,有效率为94.08%。样本结构统计结果如表4-1所示。

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5研究结论及建议

5.1研究结论

5.1.1人口统计学变量对各变量的影响

通过对印象管理及其五个维度坟及政治技能、职场排斥在人口统计学变量上所进行的差异性分析可知,性别对印象管理及其各个维度及政治技能都没有表现出显著差异,但性别对职场排斥表现出显著差异。从统计结果看,男性比女性更易遭受职场排斥,这可能与男性和女性处理事情、思维方式的本质上不同有关。

而年龄和学历和企业所处发展阶段对印象管理及其五个维度及政治技能、职场排斥均没有显著影响,说明不同年龄段及不同学历、所在企业处于不同发展阶段的员工都可能遭受不同程度的职场排斥,拥有不同程度的政治技能及运用印象管理策略,但并没有表现出某个年龄段或学历等级及发展阶段具有突出的印象管理策略和政治技能或遭受较为严重的职场排斥。

员工在所在单位的工作年限对印象管理整体层面、自我推销、模范、示弱、威慑、政治技能方面并没有表现出显著性的差异,但不同工作年限的员工使用逢迎策略及遭受职场排斥的程度是显著不同的,一般而言,在本单位工作年限较多的员工,由于阅历较丰富所大多较为精通人际,处事较为圆消,因此也大多都具备较高的资格及熟悉的环境和人脉资源,故工作经验较为丰富的员工往往较多使用逢迎策略并较少遭到排斥。

职位级别对印象管理整体层面、模范、示弱、威慑、职场排斥的影响都不显著,但对逢迎、自我推销、政治技能的都呈现出显著性差别,首先,职位级别较裔的员工一定具备一些独特的胜任素质,一般而言,职位级别较商的而员工具备较好的人脉,逢迎策略的使用是获得别人的好感和人脉的重要工具,另外职位级别较高的员工一般具备较好的交际能力、人际影响力、机敏性化及真诚等品质,并能够很好的展现自我,表现自己的优势,懂得自我推销以获得上级及同事的认可并获得较高的职位级别。

参考文献（略）