劳动派遣员工组织公平对组织认同的影响机理研究

1绪论

1.1研究背景

在全球经济日趋紧张的竞争态势下,技术、劳动力不断发展变化,现代组织需要应对外部环境带来的各种不确定因素,为此它们会采取外包、重组、并购甚至是裁员的方式来获得市场竞争力,这使得雇佣关系变动频繁。因此,更好地维系员工与企业之间的联系成为企业获胜的重要手段。在组织的复杂化和无边界化趋势的作用下,企业需要员工的组织认同感来为组织提供内聚力。相关研究表明具有高水平组锡认同的雇员更有可能表现出对组织的支持并使个人目标与纪织目标始融为一体。与此同时,巨大的社会变革及企业变革所带来的雇佣关系的变化,使得员工对组织的信任度逐渐下降,劳动力的高流动性和不稳定性问题困扰着很多企业,这其中很大的原因是员工的組织公平感受摧。它能够引发员工的也理和行为的变化,如员工的组织认同、组织公民行为等。相关研究表明个体財组织的公平感知影响着其对組织的认同感和归属程度。特别是对新时代背景下出现的劳务派遣工,其雇佣关系的特殊性决定了他们与用工企业之间微妙的劳动关系,劳务派遣工对组织公平的高敏感度和对用工单位的低认同度共同决定了研究组织公平对其组织认同的内在影响机理,对于当代企业的生存发展具有重要的价值。

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1.2研究意义

1.2.1实用价值

市场竞争加剧及全球化的加速给社会带来了一些负面效应。基尼系数是用来反应祖父社会居民收入分配的差异程度,0.4是社会分配不平均的警戒线,相关数据显示中国目前的基尼系数已达到了0.5,高于一些发达国家和大多数的发展中国家。因此,公平己成为中国企业发展的忧患。为了控制劳动力成本,以劳务派遣为代表的非典型雇佣形式在中国得到了广泛运用。非典型雇佣劳动关系的特殊性决定了劳务派遣工对组织的认同程度比较容易降低。同时,企业为了应对技术更新,劳动为变化等巧力,更多的采用外包、临时工的雇佣形式,使得维系员工与组织之间的联系成为管理工作的核也问题之一。组织认同能够促使个体产生与组织一致的价值观及情感归属,使员工的个人目标与组织目标保持持续的一致性,进而使员工与组织紧密地联系在一起。组织公平影响组织认同,但不同维度对组织认同的影响程度不同,因此分别测量组织公平各维度对组织认同的影响会对管理者的管理工作提供指导。同时,也理契约破裂作为组织不公平现象的产物,会引发一系列情感反应,从而可能在一定程度上影响员工的组织认同感。

本文以劳务派遣工为研究对象,探讨组织公平对其組织认同的影响作用,帮助现代企业认识到营造组织公平氛围与维系也理契约对于员工管理的重要性,为员工组织=认同感提升的途径和方法提供了指导方向。

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2文献综述

2.1劳务派遣研究综述

2.1.1劳务派遣的界定

劳务派遣是指依据用工企业的要求,派遣企业经过招聘与筛选向用工企业提供符合岗位标准的员工,在员工与派遣企业签订劳动合同后,去往用工单位工作的一种用工方式。其中,被派遺的员工即为劳务派遣工。劳务派遺用工形式于20世纪50年代在美国出现,60、70年代传入欧洲和日本,90年代在我国开始产生,为了减少劳动力成本,企业大量使用劳务派遣工。2011年,全国总工会对国内劳务派遣状况进行了调查,结果显示我国派遣工分布在各个行业内,总数已达到6000多万,占用工总数的百分之二十。可见,劳务派遣已成为一种不可替代的用工形式,并在劳动力市场中占据一席之地。劳务派遣对企业降低经济成本提高生产力做出了不可磨灭的贡献。

2.1.2劳务派遣的特征

(1)存在三元主体和两份合同

与传统的"二元"雇佣关系相比,在劳务派遣用工形式中存在三元主体,即劳务派遣企业、劳务派遣员工和用工企业。这三者之间存在着两份法律合同;一是派遣企业与派遣员工签订的合同,为劳动合同。劳动爸同确定了二者之间的劳动关系,劳务派遣企业将劳动者派往到用工企业,并向其支付报酬、缴纳保险、提供各项福利;二是派遣企业与用工企业签订的劳务派遣协议,协议使二者形成劳动力供给关系,用工企业依据协议付给劳务派遣企业相关费用。

(2)非典型的雇佣关系

三元主体与工作安排的特殊性使得劳务派遣有别于传统意义上的雇佣关系(蒋建武,2012)。与正式员工相比,劳务派遣员工在4个方面存在差异;①工作的外围性特征。劳务派遣工一般从事简单重复性的工作,缺乏对工作的热情、主动性及工作责任感。②相对较少的组织投入。与正式员工相比,劳务派遣工从事的多是临时短期性工作,企业一般较少对其进行投资,尤其在企业提供工资较低、福利较差、职业发展和培训机会有限时,劳务派遣工的绩效会更差。③相对较少的同事支持。由于身份原因,劳务派遣工缺乏与同事的沟通交流,很少得到同事的帮助与支持,会导致其无助感的产生。④缺乏工作安全感。由于劳动的短期性,派遣员工缺乏工作安全感,容易产生担忧情绪。

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2.2组织公平研究综述

2.2.1组织公平的内涵

公平即合乎情理、不偏不倚,是一个绝对的标准。由于个体的差异性,对于公平的感知也不尽相同,这种公平的客观状态是很难实现的。因此将公平理解为一种主观的感受与判断更为合理。在组织科学中也是如此。组织科学将组织公平定义为个人对组织环境的感知,即个人对组织公平与否的主体感受。

2.2.2组织公平的维度

公平起源于曹学研究领域。而在组织科学研究中,Adams于1965年提出了分配公平的概念。Adams认为,人们评判分配公平与否,看重的是与参照对象的比较。Adams所提出的公平概念主要是侧重于分配结果,因此被称为"分配公平"。随着姐织研究的发展,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平的概念。而后Leventhal等提出了程序公平的6条标准,即一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性和道德伦理。由此,组织情境下的公平被分为两类,即与结果有关的分配公平和与过程有关的程序公平。但仅这两个维度仍不能解释员工最终公平感从何处而来。随着研究的发展,Bies又提出了程序或决策执行过程中的人际互动方面的公平感,即"互动公平"。起初,一些学者将互动公平视为程序公平的一部分,随着研究的深入,更多的学者发现互动公平是独立于分配公平和程序公平存在的组织公平维度。虽然组织公平各维度之间存在交叉融合,但事实上,互动公平和程序公平之间是并列关系而非包含的关系,诸多研究显示互动公平的作用并非等同于程序公平,二者之间有不同的影响机制,如Masterson等(2000)在检验组织公平是怎样通过社会交换来影响工作产出时发现:程序公平通过组织支持变量影响与组织相关的产出,而互动公平则通过LMX变量影响与领导相关的产出。Greenberg(1993)认为人际公平和信息公平是互动公平的两种成分。人际公平侧重于员工被相关的领导者尊重和重视的程度;信息公平侧重相关领导对员工知情权的重视程度,即向员工解释程序及结果。

对组织公平维度的划分主要存在四种观点,即单因素论、双因素论、三因素论和四因素论。然而,在中国文化背景下,个人与组织的关系并非西方化的工具性交换关系,而是情感性交换关系占据首位。杨国枢(1993)等认为,在中国传统文化背景下家长式领导在组织中具有突出的地位,因此有必要讨论与领导有关的公平维度,即在中国情境下,人际公平和信息公平的作用应该是与分配公平和程序公平并列存在的。我国学者刘亚、龙立荣(2003)在开发姐织公平量表时指出,依据中国情境,领导公平的意义要远超过人际公平,西方学者对人际公平的测量主要侧重执行程序或决策的领导者对员工的尊重程度,而领导公平则更加突出了与物质分配公平相对应的"精神分配"公平,因此,为更好地表达变量含义,使其适应中国情境,本文决定沿巧刘亚等用"领导公平"对"人际公平"的替代方式。

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3研究设计与变量测量................18

3.1研究假设................18

3.1.1组织公平对绝织认同的影响..............18

4数据的处理与分析...............24

4.1数据收集..............24

4.2描述性统计.............24

5研究结论与管理建议..............51

5.1研究结论.............51

4数据的处理与分析

4.1数据收集

本研究采用问卷调查法,主要向东北三省、京津地区等10余省份的劳务派遣员工发放,被试者主要集中在IT、电信及银行业,共发放问卷350份,回收302份,包括实地调查197份,网络问卷105份。对于实地调查的问卷,发现缺失值立即询问被试者予以补充,网络问卷由于存在缺失项则不能提交,因此回收的数据中不存在漏填状况。另外本研究对回收问卷进行筛选,对于选项呈现出某种规律或完全不符合選揖的间卷进行的筛选剔除。最终确认有效问卷为259份,有效回收率为85.8%。

在回收的有效样本中,男女性比例分别为49%和51%;由于劳务派遣这一群体的特殊性,样本年齡主要集中在35周岁以下;样本中国营企业居多,民营企业和外资企业数量次之;公司规模大小不一;由于劳务派遣工作的外围性特征,被试者职位普通员工居多;工作年限大多不超过5年;收入水平参差不齐;有关样本数据的具体情况如表4-1所示:

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5研究结论与管理建议

5.1研究结论

本文对国内外组织公平、心理契约破裂和组织认同的相关文献进行了梳理,以劳务派遣工为研究对象,通过问卷调查获得其在纪织公平、也理契约破裂、组织认同方面的相关信息,并对数据进行分析和整理,通过对量表的信度和效度分析、对人口统计学变量的差异进行分析、对组织公平及四个维度、必理契约破裂和組织认同进行相关分析和回归分析,检验了本文提出的各个假设。具体研究结论如表5-1所示。

本文对姐织公平及其四个维度、也理契约破裂和组织认同在人口统计学变量性别、年龄、受教育程度、所在单位性质及规模、职位性质、工作年限和收入水平8个方面进行了差异性分析。结果表明,年齡、受教育程度、所在单位规模、职位性质对组织公平及四个维度、也理契约破裂及组织认同均没有产生显著差异。

性别在也理契约破裂方面存在显著性差异,通过性别对心理契约破裂的描述分析,发现男性也理契约破裂程度明显高于女性员工,这可能是因为男性员工对所从事的工作的期望高于女性,因此对心理契约破裂的感受更强烈。另外,女性员工更多地倾向于从事稳定的工作,所女性心理契约破裂的可能性更小。

参考文献（略）