民办中等职业学校教师队伍建设问题研究

发布时间：2016-06-25 22:26

第一章 绪 论

目前我国的教育学者对教师队伍建设的研究十分关注，但研究对象多以普通公办学校为主，对民办学校尤其是民办中等职业学校的研究仍十分有限。本文结合对哈尔滨市民办中等职业学校教师队伍的调查教师访谈，从理论上分析目前我国民办中等职业学校教师队伍建设中存在的问题，为民办教育的发展提供理论参考。中国成立后，我国民办中等职业教育的发展经历了一个曲折的过程。建国初，国家急需大量技术人员恢复国民经济，因此明确了改造私立技术学校的方针，民办中等职业教育受到了保护，也开创了农村职业教育的先河，是新中国民办教育发展史上的重要里程碑。改革开放初期，由于民办中等职业学校的数量少、规模小，不能满足我国经济发展对技术人才的需要，我国出台了一系列支持社会力量办学的政策[4]、法律措施，为民办中等职业教育的发展奠定了基础，但在这段期间，受各级政府部门“一大二公”的计划经济观念影响，民办中等职业教育在改革初期只能在艰难环境下自我发展。

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第二章 理论基础

一、激励理论

激励理论对民办中等职业学校教师队伍建设的意义在于以下两点：第一，分析并掌握民办中等职业学校教师的需要层次，根据不同层次进行管理。目前，民办中等职业学校的教师由专、兼职两部分组成，且在年龄、专业、职称、学历及工作经验方面都有所不同，因此各自的需要也有所差别。在管理上应根据层次的不同满足其需求。第二，民办中等职业学校要丰富激励形式，实现激励手段的多元化。与普通教育的教师相比，中等职业教育的教师需要对学生付出更多的耐心与责任心。尤其是民办中等职业学校的教师，社会地位不及普通学校的教师，家长和学生对其工作经常会抱有质疑的态度。因此，民办中等职业学校的教师除了物质需求之外，其尊重与自我实现方面的需求也迫切需要得到满足[30]。在进行教师队伍建设时，应充分考虑到民办中等职业学校教师需求的多层次性与多元性，从而实现激励手段的多样性。比如，通过物质激励、人文激励、参与管理激励等手段，使每位教师的需求层次得到满足，并确保激励措施与方法随着学校、教师不同时期的发展需要的变化而变化。

二、教师专业发展阶段理论

民办中等职业学校教师队伍建设过程中，必不可少的要关注教师的专业发展，只有民办中等职业学校教师专业发展受到了重视，才能提高教师的职业素养[34]。对于年轻教师居多的民办中等职业学校来说，教师专业发展阶段理论从不同角度，根据教师在不同阶段的表现和特点，以及教师在不同阶段的需求和情感表现，为年轻教师的职业生涯规划提供了理论基础与参考价值，使教师在不断变化的环境中清楚的认知自身专业能力，从而不断提高，最终达到自我实现。同时，教师专业发展阶段理论也为民办中等职业学校培养年轻教师提供了辅助性依据，根据不同教师、不同阶段的发展需求，关注其中的差异，满足教师专业发展的阶段性需求，从而提高教师的工作积极性与专业能力。

第三章 哈尔滨市民办中等职业学校教师队伍现状调查.............15

一、调查目的............. 15

二、调查方法与工具 .............15

三、调查对象 .............16

四、调查结果............. 16

第四章 影响民办中等职业学校教师队伍建设的因素分析............. 40

一、制度因素分析 .............40

二、管理因素分析 .............42

三、个人因素分析 ............. 44

第五章 民办中等职业学校教师队伍建设策略探究.............47

一、制度层面的策略 .............47

二、管理层面的策略.............49

三、个人层面的策略 ............. 52

第五章 民办中等职业学校教师队伍建设策略探究

一、制度层面的策略

此外，民办中等职业学校的校领导或中层干部应根据不同教师的特点、层次类型和具体的环境特征，有针对性的采取不同的激励策略[75]。比如，年轻教师们更加希望得到专业技能、教学经验上的提高，学校可以为年轻教师提供高等级的业务培训作为奖励措施；而中年教师在业务素养上已经达到一定的高度，可能在行政职位上有一定的需求，学校就可以把职位升迁作为对中年教师的奖励措施；对于老教师，在行政职位和专业素养方面的需求并不强烈，他们更加追求个人价值与情感的满足，因此精神激励与情感激励则更适合老教师。同时，丰富民办中等职业学校的教师激励措施需要政府相关部门人力、物力、财力的支持[76]。各地方政府及教育部门应该为民办中等职业学校提供财政支持和便利条件，以丰富对教师的激励手段；同时，鼓励民办中等职业学校从教师个人需求角度着手采取多样性的激励措施。

二、管理层面的策略

从教师考核来讲，民办中等职业学校应当实行管理制度的人性化改革，建立和完善教师绩效考核机制，，将教师队伍的精细化管理不断内化，使教师从思想上产生归属感。比如在考核教师时，民办中等职业学校应当更加注重教师的创造性，尝试引入创新的人才绩效评价体系，通过分级、分类等方式对教师的业务素质和教学水平进行评价。从人性化的角度充分考虑教师的个体差异性，而不是一味的关注教师上班是否迟到、教案写得是否工整、在学生中是否受欢迎，这样只会限制教师潜能的发挥。从教师的薪酬管理制度来讲，民办中等职业学校应当重视教师个人价值的实现，充分满足教师的经济需求和自我实现的需求。通过改变固定课时、固定工资的单一薪酬管理模式，使教师教学水平的优劣、能力的高低在其工资中有所体现。促进高水平教师的工作积极性，鞭策年轻教师的成长，从而满足优秀教师在物质和精神上的需求，提高骨干教师在民办中等职业学校中的工作意愿，为加强民办中等职业学校的办学质量积累师资人才。

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结 论

本文通过对哈尔滨市9所民办中等职业学校教师的问卷调查及访谈，了解到民办中等职业学校教师队伍建设中存在着教师队伍结构不合理、缺乏骨干教师、教师地位与福利待遇较低、学校对教师缺乏人文关怀、缺乏职后培训机制、教师自身专业发展欠缺等问题。通过从制度、管理和个人三个层面对影响民办中等职业学校教师队伍建设的因素进行分析，发现其中的影响因素主要有相关法规落实不到位、学校管理模式落后、教师专业发展意识薄弱。针对以上影响因素，笔者分别从制度层面、管理层面和个人层面提出解决对策，以期为民办中等职业学校教师队伍的建设提供参考。民办中等职业学校教师队伍建设问题是一个亟需研究的课题，但受目前各方面主、客观条件所限，本文仍有以下不足：一是，受限于笔者一人之力，对数据的采集与分析统计不够深入和完备；二是，本文的对策提出尚集中在对数据分析和理论研究的层面，其实际操作性还有待考证；三是，在时间和条件有限的情况下，对民办中等职业学校教师队伍建设问题的研究还不够充分和深入。笔者在今后的工作学习中会对自身的薄弱环节加以提高，继续完善本研究。

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参考文献（略）

本文编号：61549