VC 公司人力资源管理信息系统的价值评价研究

第一章  绪论

信息系统价值评价是一项非常重要的管理活动。人力资源管理信息系统的应用效果与效益直接或间接影响着企业的绩效和价值的实现。通过查阅大量的文献资料，本章详细描述了课题的研究背景和意义，并深入归纳、总结了前辈学者们在信息系统价值评价的发展历程以及研究理论和方法。

1.1  研究背景和意义

从 20 世纪 90 年代开始，无论是在理论层面上还是在实践应用上，我国的人力资源管理都获得了飞速的发展。现在人们普遍认识到：现在市场竞争趋于惨烈，企业为求生存，要使企业人力资源管理效率提高，从而使企业的竞争能力得到提高，实行战略性人力资源管理。实践数据反映出，企业使用了人力资源管理信息系统，能有效地减少了重复性管理任务的时间，从而提高了企业运行效率。这使得企业能将更多的资源投放到企业战略目标中来，从而实现企业战略目标，赢得优势。所以，人力资源管理信息系统是企业实现战略型人力资源管理的重要工具。赛迪顾问公司针对中国企业的调查表明：在中国企业业务管理中，其主要症结是人力资源管理。

现在白热化的市场竞争，复杂的外部环境因素，再加上信息系统的迅猛发展，使得企业生存发展越来越困难。企业期望投入的人力资源管理信息系统能提高其绩效，从而提高企业绩效，带动企业的战略发展。从这可以看出，人力资源管理信息系统在企业的地位及重要性与日俱增。但是，人力资源管理信息系统在实际运行应用中有很多问题还没有解决，这导致了人们需要对人力资源管理信息系统的绩效进行重新研究和评价。

现在这个时期，外部环境因素变化万千，企业竞争的有力武器则是信息、信息技术和信息系统，同时，它们也是企业用于提升核心竞争力的关键因素。信息技术的发展需要金钱作为后盾，成本的越来越高施加给企业管理者的压力也将越来越大。人力资源管理信息系统软硬件在升级的同时，虽然性能、容量、效率和安全性都得到了提高，但相应的投资成本也就相应加大。越来越大的资金投入使企业管理者越来越怀疑其投入与产出的比例是否合理，绩效是否能获得更高。对于人力资源管理信息系统，他们投入的前提，是要看到其高绩效，如何才能更好地促进企业业务的发展，使企业获得效益，这些都是实施人力资源管理信息系统首当其冲需要解决的问题。

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1.2  国内外研究现状

相关概念已被广泛接受，有“基于网络的人力资源管理”（web-based  HRM），，“虚拟人力资源管理”（virtual  HRM），“雇员系统”（business-to-employee），或者说人力资源管理信息系统，为“e-HR”系统。郑大奇认为，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种 IT 手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。e-HR中的“e”主要包括三个解释，它不只是“electronics”，也就是电子化，信息化的人力资源管理，还是“efficiency”即高效的人力资源管理，“employees”即全员共同参与管理过程的人力资源管理。总之，e-HR 是指一个未来，一个新的人力资源管理的趋势和模式，而 HRIS、HRMS 则是 e-HR 这种全新管理模式的基础平台。

在本文中，对人力资源管理信息系统的概念，并没有细致区分人力资源管理系统和人力资源管理信息系统之间的差异，即人力资源管理信息系统，是 IT 技术使用到人力资源管理中来，其中包括不只有传统的事务处理功能，还包括职业生涯规划，决策，战略规划等功能。

（2）人力资源管理信息系统的应用现状

人力资源信息系统的发展可以追溯到 20 世纪 60 年代末，根据华信惠悦咨询公司对我国 289 家著名企业，包括中国内地、香港和台湾地区公 268 家企业，在人力资源管理信息系统方面调查表明，大中国区企业不及欧洲企业，尤其是中小型企业人力资源管理信息系统发展状况十分落后。我国有 30％的企业目前没有使用任何人力资源软件系统，而且仅有 8％的企业采用了 ERP 内部的人力资源管理模块。与澳大利亚 68％的企业采用了 HRIS 系统相比，有很大差距[31]。郑大奇报告关于人力资源管理信息化的 HRIS 系统显示，在中国只有三成的企业信息系统相关的实施，也着眼于超过 500 家公司的人员规模。企业是最常用的功能级别的事务处理功能，如信息管理，薪资，报表，考勤等，涉及“业务流程级别”和较少的“战略管理水平”。可以说在人力资源管理信息系统应用方面绝大部分的中国企业处于刚刚起步阶段，还停留在较浅的层次上，中国 HRIS的实施还有很长一段路要走。

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第二章  人力资源管理信息系统价值评价理论综述

2.1  人力资源管理

2.1.1  人力资源管理的含义及其发展

企业最重要的经营活动就是人力资源管理，管理者最重要的工作也应该如此。影响雇员行为、绩效的各种政策，管理实践和制度，这就是人力资源管理，其包括组织所有工作人员相关的管理决策和管理实践绩效的影响。这观念是由哈佛大学教授迈克尔比尔提出的。

从本质上说，人力资源是一种复杂的管理方式，其目的就是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的。人力资源管理是一种不同手法，但基于用来显示管理人合法性，而不是工具或手段。

上述各种的看法，虽然并不一样，但认为人是一种资源，而大家对这观点持正面的看法。人力资源管理的目标是通过有效的发展和人力资源的管理，使组织绩效和员工的满意度最大化。

事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段这 3 大阶段，是赵曙明按人力资源管理特性分解出来的。

（1）人事管理阶段。在传统观念上，人事部门主要还是事的处理，对员工绩效并不关心，只将人当成成本，压根就不是有待开发的资源。

（2）人力资源管理阶段。在这个阶段，人力资源部门是人事部，被视为人力资源客户的是其他部门，对其他部门进行人力资源服务，如员工信息是为一线经理提供的，对就业开展调查，对报酬与激励进行设定、招聘、培训等服务。这个阶段开始注重员工个人绩效管理，但在这个阶段，同时也认识到人是一种资源，但没有看到作为一种战略资源。

（3）战略性人力资源管理阶段。在这个阶段，智力资本的重点可以开始关注如何利用和扩大人力资源的价值，企业开始注重投入和产出，人力资源，个人的绩效改进和人力资源，实现密切联系的组织目标。企业需要思考和实践管理人员认为，人力资源管理，人力资源管理的可操作性，行政实践中解脱出来，人力资源管理不再仅仅是提供给其他部门，更多的时候常规服务，从企业发展战略为内部的视角在战略人力资源管理的人力资源顾问，人力资源管理部门的职能，以战略合作伙伴的企业业务部门，不仅注重员工个人绩效和其他传统的人事管理和人力资源可能增值资源的开发和管理，以使企业的竞争优势可以持续。这一阶段，人力资源已成为与自己产品的重要战略合作伙伴，企业决策的输出值。

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2.2  人力资源管理信息系统

2.2.1  人力资源管理信息系统的发展

（1）人力资源管理信息化起源。人力资源信息起源于美国早期的计算机的发展，它起源于薪酬服务。工资报表在 50 年代初是通过人手生产出来的，20 世纪 60 年代末，开始了信息技术的应用，还出现了自动化工资系统，这主要是一个工具来自动计算出工资不包括非金融工资信息和历史信息，而且几乎没有报表生成和薪资数据分析这两项功能。

（2）20 世纪 70 年代的发展。综合人力资源管理服务的概念出现在 20 世纪 70 年代末，逐步上升的企业发展战略，作用日益突出人力资源战略人力资源管理的现状。当计算机系统和数据库技术已经取得了长足的进步，这种情况下出现了一个呼叫中心，也就是对有关工资问题，员工福利问题进行电话回答，数据库技术，为企业提供一个自动化的工资和个人税收制度是考虑到非财务信息，还包括薪资历史信息，使报告生成得到了提高，也使薪资数据分析能力得到了较大的提高，开发主要还是计算机专业人员，人力资源的需求和理念并没有得到系统性的考虑，没有系统和全面的非财务信息，然后将人员信息系统是一个简单的人事信息的软件，属于财务软件，EPR 系统，如劳动，人事功能模块，是比较人事信息数据，功能简单。

（3）20 世纪 90 年代初的发展。90 年代初，市场竞争越演越烈，最终体现为人才的竞争，使公司最重要的资产逐渐被人所取代。在此期间，企业关注员工的绩效考核和管理制度。在此期间，人力资源管理信息系统的特点，从人力资源管理的角度来看，利用集中数据库，统一管理了与人力资源相关的数据（如工资，福利，招聘，个人职业生涯的设计，培训，岗位管理，岗位描述，个人信息和历史数据等），该行成为综合信息来源；并且有一个友好的用户界面，强大的报表工具，分析工具和信息共享等功能。

（4）20 世纪 90 年代末和 21 世纪初的发展。90 年代末和 21 世纪初，PC 全面普及，数据库技术，客户机/服务器技术，特别是互联网/内联网的技术有了很大的发展，使信息化的人力资源管理服务应运而生，招聘，薪酬福利管理，绩效管理和评估，培训和反馈等，以网络为载体，将紧扣管理层和员工层，形成一个综合的信息来源，强大的报表工具，分析工具，信息共享人力资源的日益科学化管理，规范化，专业化，体现“人本管理”的核心理念。这个时候，人力资源管理信息系统进入网络时代，许多人称它为电子化人力资源时代，即先进的信息技术为方式方法，以实现低成本，高效率，全员参与的管理过程，实现人力资源的战略地位加强并打开人力资源管理的新模式。

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第三章  VC 公司人力资源管理信息系统现状分析 ................... 23

3.1 VC 公司的背景介绍 ..................... 23

3.2  人力资源管理信息系统架构体系 ......................... 24

3.3  人力资源管理信息系统基本情况 ........................... 25

第四章  VC 公司人力资源管理信息系统价值评价体系 ........................ 30

4.1  价值评价体系的要素 ............................. 30

4.2  价值评价指标体系的构建原则 .......................... 31

第五章  VC 公司人力资源管理信息系统的价值评价 ....................... 54

5.1  系统价值评价 ............. 54

5.2  对策建议 ..................... 58

第五章  VC 公司人力资源管理信息系统的价值评价

在建立了 VC 公司人力资源管理信息系统（简称 HRMI 系统）价值评价模型的基础上，本章主要是将价值评价模型用于 VC 公司人力资源管理信息系统，所得到的评价结果及系统改善建议。

5.1  系统价值评价

下面我们运用平衡计分卡，对 VC 公司的人力资源管理信息系统的价值从六个方面进行评估。由前面我们已经得出的人力资源管理信息系统六个角度的一、二级指标体系的权重。我们采用问卷调查的方式让公司内的主管和员工对与其相关的方面进行评估打分，分值为 1～10，逐级递升，然后对所有有效数据进行统计，采用加权综合评价法对数据进行处理，最后得到 VC 公司人力资源管理信息系统使用前后的综合评估。

1、系统性能方面

根据收集整理得到的数据，关于 VC 公司 HRMI 系统使用前后系统性能方面的各二级指标值如表 5-1 所示。

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结论

本文通过对人力资源管理信息系统和信息系统价值评价相关的文献资料进行搜集和分析，研究人力资源管理信息系统在企业中的实际价值。首先本文将理论与实践相结合，在历史理论研究的基础上，结合对 VC 公司人力资源管理信息系统的实际情况，运用平衡计分卡法建立了六个维度的管理信息系统价值评价指标体系，分别从系统性能、客户、内部流程、财务、学习与成长、社会目标六个方面对人力资源管理信息系统价值进行评价；然后采用专家调查法（Delphi 法）分析整理出评价体系中每个方面的各个指标因素；再结合层次分析法进行评价指标体系权重的计算。最后通过 VC 公司人力资源管理信息系统项目价值评价过程，从而说明本文提出的人力资源管理信息系统价值评价模型是可行及有效的，从而得出如下结论：

（1）财务指标只能反映出计算结果，不能从过程的角度反映。而仅从财务角度去衡量人力资源管理信息系统在企业中的价值是片面的，不能体现其真实的价值，这样的评价具有一定的滞后性。

（2）人力资源管理信息系统对企业的影响更重要的体现在无形收益中，这种无形收益主要体现在为企业提供更趋于扁平化的人事管理，为制定发展战略提供人力资源数据，为人事决策提供信息支持，为企业管理效果的评估提供反馈信息。

（3）基于对国家提出的建设和谐社会的精神，人力资源管理信息系统的价值评价不能仅仅局限在企业的内部，更应该考虑到社会等各个方面因素。

本文用信息系统价值评价的知识创造理论和具体实践对人力资源管理信息系统进行了价值评价的分析和研究，创新之处有：

（1）通过借助平衡计分卡的方法和思想，再结合层次分析法和专家调查法（Delphi法）构建了人力资源管理信息系统的价值评价指标体系，打破了通常单从财务角度来衡量人力资源管理信息系统价值的传统观念。

（2）本文从六个维度综合考虑，即系统性能方面、客户方面、内部流程方面、财务方面、学习与成长方面和社会目标方面，从而设计出更为全面的价值评价指标体系。

（3）以 VC 公司人力资源管理信息系统为例，结合具体数据，详实的阐明了实施评价的全过程，对于将要从事人力资源管理信息系统价值评价的企业具有一定的借鉴作用。

参考文献（略）