中国移动四川有限公司龙泉驿分公司知识型员工 激励机制完善研究

1 绪论

1.1 研究背景

1.1 研究目的和意义

当下社会，企业对于员工的重视度越来越大，而员工的工作效率和质量是企业发展的关键，所以企业必须思考一个怎样的制度才能达到到激励员工目的。本文对于这一问题做了深入的探讨，在于探索发现其机制中所出现的不足和漏洞，并结合相关理论和实践提出改进措施，推动企业进步。 

1.1.1 理论意义

激励理论从创建到现在都是在不断翻新的热题。在不同国度、不同的制度体制下激励的内容方式有所不同，对于不同的个体来说，激励的运用更要注重灵活变通。本文的探讨过程是从两个方面出发的，一方面是探讨对于激励员工制度的基本要求和准则，另一方面着重讨论了如何使现存的激励制度得到改善，对于这两方面进行探讨的目的在于提高员工的工作质量和积极性，还可以为这一制度的普及打下理论基础，这就是本文研究的理论意义和目的。

1.1.2 现实意义

如何针对行业、人员和产品的特点，根据员工的真实需求和对应影响因素，使员工激励机制更加系统完善，以提高员工的生产热情，使企业获得持续的竞争优势，学术界和企业界对此的研究还比较缺乏。对于激励因素的种类、重要程度，以及激励组合的研究一直是激励研究的热点且还未形成统一的定论。现在社会的这些知识型员工与以往传统的员工不一样，他们对于工作的要求五花八门，而且他们工作方式也十分的特别，所以，对他们的激励机制研究必须满足其需求特征，才能达到激励作用。

中国移动龙泉驿分公司是中国移动通信集团公司的全资子公司，是一家大型国有综合性电信运营企业，他们对于激励员工而制定的制度具有一定的代表性，从很大程度上反映了当下企业普遍存在的问题。本文从中国移动龙泉驿分公司的激励机制发展状况出发，结合本公司地理位置的特殊性等特点，着重对目前激励机制所存在漏洞和不足进行深入探究，在此基础上提出相应的对策，这不仅对于该分公司的未来发展有着重要帮助，而且对于中国其他分公司的人力管理也起到一定的借鉴作用，同时希望本文的研究成果对于整个电信行业的未来发展能有一定的参考价值，这就是本研究的现实出发点。

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1.2 文献综述

1.2.1 国外文献综述

国外的一些杂志、文献以及一些名人都对这个问题进行过一定的研究，并且发表了一些他们自己的看法，以下这些就是笔者选取的一些国外比较经典的言论：如罗宾斯认为激励只是一种手段，目的是在于让被激励对象能够更加的努力、上进；霍杰次的观点也差不多是这个意思，他认为激励是给了被激励人群一个既定的目标，可以让他们更好的达到目标。而琼斯的研究相对于前面几个人来说更加的全面，他认为激励并不是一个小的单元，而是一个很大的整体，其中包括了很多方面，从如何开始到如何实现再到怎样取得预期的效果都是应该考虑的问题。另外马奇和坎波尔也有着他们自己的一套言论，据他们的研究报告显示，他们认为激励一般与个人能力、智力以及长久的工作经验没有太大的关系，而只是一种情感的共鸣，因为这种共鸣的产生才达到了预期的效果。

激励因素是指能够满足员工需要，激发员工的工作热情，充分、有效调动工作积极性的因素。多位学者对这一问题进行了深入的分析和详细的讨论，一位叫做玛汉·坦姆的管理学家表示，激励因素有很多，其中员工相对比较看重的有：个人的成长过程与环境，占了近三分之一的比例；工作的自主调动性，占了总调查人数的 31.32%；其次就是业务的完成度和质量以及报酬的多少，各占 28.52%和8.12%。但是澳大利亚的相关组织却有着自己的看法，所以他们自己对全世界一些具有代表性的国家的 1000 名不同岗位的员工进行了调查研究，根据研究结果来看的话，员工的报酬应该是第一考虑因素，其次才是工作的环境和性质。而且根据调查结果可以看出普通员工与知识型员工的关注点有很大的差异，普通员工更加重视现实问题，而知识型员工更加注重环境和与同事直接的相处问题。

1.2.2国内文献综述

在西方理论的指导下，我国对于企业员工激励相关问题的研究发展迅速，克服了研究起步晚等问题。伴随着改革开放和民营经济的发展，我国研究的行业重点由最初的国营企业逐步转向民营企业并逐渐深入。近年来激励机制有了很大的改革，逐步由理论转向经验内容，更注重如何运用实证分析和调查数据统计方法使激励方法实际可行。激励机制变得更加系统完善，内容更加丰富，在早前单一的激励研究中增加约束机制的内容，并且注重开展后期对激励效果的评价，使激励机制更加完整。激励的措施则更加具有针对性，侧重于以人力资源激励为主要目的，改变了以往的综合性激励措施。

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2 激励机制的理论研究

2.1  相关概念界定

2.1.1  知识型员工

一、知识型员工的定义 历史上首次出现“专业知识储备型”员工这个说法的，是著名的美国学者——布鲁克斯·莱勒，其认为：“在当今这个信息化的时代里，要想成为一名专业知识储备型的员工，必须要能够熟练而正确的掌握与这个时代相适应的专业技能。” 在今后的时代里，知识型员工的内涵将会更加丰富，范围更广泛，知识型员工实际上已经被扩大到大多数的白领。而在各大公司或集团之间的竞争逐渐趋于白热化的当今，企业或公司任何的优势条件最终都会归属到专业知识储备型的员工的身上。

结合移动公司的具体情况来定，本文所指的中国移动龙泉驿分公司的知识型员工，是指公司内部已经获得本科学历及以上或者中级职称以上的企业核心员工，他们主要从事企业的管理型和技术型工作，主要包括各职能部门经理、分管人员、技术支撑人员、产品研发人员、会计师等。

二、知识型员工的特点

有别于非专业知识储备型的员工，无论是在生理和心理的素质上，还是在个人专业技能与核心价值观的体现上，专业知识储备型的员工都有着许许多多非专业知识储备型的员工所无可比拟的优势，例如：

第一，相关的专业知识功底十分扎实，且个人的心理素质也很过硬。由于专业知识储备型的员工多数都有着比较高的学历，因此个人能力可以说是不用去怀疑的；而说到心理素质，虽然并非所有人都有着极高的心理素质水平，但是在经过一些相关的系统性培训，专业知识储备型的员工的心理素质水平一定都能够达到公司或企业的相关标准。

第二，对一些富有挑战性的事情十分向往。由于专业知识储备型的员工不同于一般的员工，他们在日常的工作中喜欢尽善尽美，尤其是尝试一些难度较大，且富有挑战性的任务来证明自己的实力，进而进一步的提升自己。

第三，对精神奖励的重视程度远远高于物质奖励。对于专业知识储备型的员工而言，他们其实更愿意听到上司们对自己工作成果的肯定，而不看重自己的工作能换来多少的金钱奖励和升职机会；此外，其对他人的尊重程度也远远的高于非专业知识储备型的员工。

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2.2  激励理论概述

2.2.1  激励制度

一、激励制度 每个企业组织都会设置一定的激励制度。所谓的激励制度，其实就是组织了解组织成员的需求，并以满足成员的需求为出发点，设计各种激励措施和奖励的方式，并推出具有竞争性和激励性的工作，从而形成一个诱导因素的集合，而激励制度就是这个集合的总称。可以说，建立激励制度的短期目的是提升企业或公司员工的工作热情度和上进心，，而长远目的则是进一步的促进公司或企业的发展。故此，从一定层面上来说，个人的目标应该与企业组织目标的方向是一致的，所以必须要建立合理有效的企业组织目标规范个人的目标方向。为了规范个人的行为，行为规范的制定也是必不可少的部分，因为它与员工的能力、自身素养等个人因素是直接挂钩的，通过一系列的行为方式实现企业组织目标和效率标准。和行为规范共同构成激励制度核心不分的还有分配制度。分配制度是将激励因素与企业组织目标贯穿在一起的桥梁，达到企业组织的目标的员工就可以得到因素中所提供的相应报酬。激励运行的效率是由信息传递的速率决定的，信息的不对称将阻碍企业组织制定行之有效的激励方法，而对称的信息系统可以使企业组织很好的掌握并了解员工的真实需求，有利于企业组织把员工的需求与激励的因素巧妙结合，信息技术的不断进步，很大程度上为激励运行过程中信息的处理节约了成本，尽管如此，将员工的需求与激励因素进行综合比较的信息成本是无法略去的。

激励制度运用的最佳状况就是能够将企业组织的目标与个人的目标融为一体，朝向一致。所以，在激励制度制定的过程中，应考虑以下几个方面的内容：第一，把日常的行为规范确立为公司或企业员工的行为指导方针，从而把员工的核心价值观往正确的方向引导，因为在一些偶然的情况下，员工个人跟企业组织的目标并不能够达到完全的一致，存在一定的差异性，再加上个人的素养品质以及所处的环境不同，价值观念也因此并不能苟同，鉴于这些条件下，企业组织应该把员工的价值观导向组织的价值观，使其逐渐的靠拢，形成一种全局意识，使两者的价值观方向一致，这样才能够有助于员工向着企业组织的目标努力；第二，激励因素。激励因素包含的方面甚多，如薪酬、福利、晋升、培训等，结合马斯洛的需求层次理论对不同层次的员工设施包含不同激励因素的激励方式；第三，行为幅度制度。行为幅度是根据诱因所激发的行为在强度方面的规定。这就是著名的“激励强化理论”，即按照固有的奖励规则，对不同的企业或公司的员工所产生的效果也是大不同的。固定的比率会带来稳定的绩效，其行为消退是中等速度，相反，变化的比率带来高效率，其行为消退趋势是较慢的；第四，时间效应制度。所谓的时间效应制度，指的就是相关的奖励规则在时间方面所作出的一些规定。其主要的内容，就是在一定的时间区间之内，按照公司或企业的员工所作出的工作成绩，对其给予不同程度的精神或是物资上的奖赏。

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3 中国移动龙泉驿分公司知识型员工激励机制的现状 ...................... 13

3.1 龙泉驿分公司的简介 ................ 13

3.2 龙泉驿分公司知识型员工激励制度的现状及功效 ........... 14

4 完善龙泉驿分公司员工激励制度的对策建议 ........... 23

4.1 龙泉驿分公司员工激励制度完善原则 ............ 23

4.1.1 用科学的方法重视员工 ................ 23

4.1.2 不断激励员工 ............ 23

5 结论与展望 ................. 32

5.1 结论 ........ 32

5.2 不足与展望 ............... 32

4  完善龙泉驿分公司员工激励制度的对策建议

当今社会，企业的竞争力基于创新度，而创新能力基于人才，提高企业员工尤其是知识型员工的创新能力是极为重要的，这体现了企业能否吸引人才，能否有长足的发展。中国移动旗下分公司龙泉驿在深刻分析了其知识型员工目前的激励制度和存在的问题后，基于相应的理论提出了一个比较完善的对策，这一对策在各个方面都对本公司知识型人才具有针对性，可实行性，并且是理智的，这一对策最终可实现员工与公司的双赢。

4.1 龙泉驿分公司员工激励制度完善原则

在公司各项福利方案的制定不违反国家相关法律规定的原则下，公司决策层一致决定应高度重视员工利益，在制定激励制度时，必须坚持“以人为本”，严格遵循以下几项准则：

4.1.1 用科学的方法重视员工

什么样的方法是科学的呢？只有符合个人或某个群体基本条件，因人而异，因事而异，懂得满足个性需求而制定不同的制度，采用不同的方法才是科学的；什么样才算是重视员工呢？重视员工就要时刻关注员工的需求，重视员工尤其是知识型员工的个人价值和作用，把员工看作是企业发展的最重要的动力。然而员工如何才能发挥出其最大的作用呢？企业要对员工实施合适的激励措施，制定合理的奖励机制，因为每一位会思考的人都需要激励，只有收到了应有的激励，知识型员工才会非常努力地工作，这就称为有了工作的动力，动力能够引发一系列的行动，行动才有可能导致目标的达成。然而每个人需要的激励可能会受到性格和环境的影响，所以企业要想达成一定的目标，就一定要科学把握这些员工尤其是知识型员工的个性需求。

“以人为本”思想是目前广受关注，也是倍受各国政府推崇的一种思想，我国的目标是建立一个公共服务性的国家，要达到这一目标就要以人为本，因为人会对环境做出应有的反应，重视人，社会才会安定。对于一个企业，特别是服务型企业就更应该强调以人为本了，因为人是企业构成中的重要元素，每个人受环境的影响程度不同，而且是无法估计的，所以中国移动龙泉驿分公司必须坚持以人为本，重视知识型员工在企业中的价值，形成健康的管理体制，发挥出人的积极性与机动性，创造一个共赢的良好局面。

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5  结论与展望

5.1 结论

龙泉驿分公司作为一个有丰厚历史渊源的公司，希望在众多崛起的企业中居于不败的地位，关键就在于员工的表现。但是员工的优异表现，依靠的又是企业这个后盾，企业与员工的关系就像是水与鱼，是相互依存的。企业在获得利润的同时，不应该忘记为他们而努力的员工。提高待遇，包括两个方面：一是资金上，二是心理上。资金上，简单来说就是增加员工的收入，但也不是盲目的增加，而是根据员工的表现给予相应的奖励，按劳分配，付出的多，回报也将是丰厚的。各项措施要在阳光下进行，每个人都是见证者。使各种有利于员工的制度能够真正的实行起来，而不仅仅是纸上谈兵。心理上，简单来说，就是使员工发自内心的喜爱、信赖公司。无论是大事还是小情，企业都应该给员工打开方便之门，关心他们的方方面面，成为他们坚实的后盾。公司内部涉及到员工利益的事情，都应该让他们知情，即使不能征求每个人的意见，也要推选出代表为员工发声。

总的来说，只要是设身处地为员工考虑的企业，一定会为员工们所爱戴，蓬勃发展亦是再正常不过。

龙泉驿分公司的发展还有很长的一段路要走，过程也将是曲折的，未来也会出现很多意料之外的问题，笔者所给出的建议也是较为浅显的，不全面也是必然的。它的发展还需要更多人的努力，需要各方面的努力。龙泉驿分公司究竟该如何走出一条自己的路，在不久的将来时间将会告诉我们答案，但是本人相信将会有越来越多的人为它的发展提出自己独特的看法。但是，我们要看到，龙泉驿分公司的问题也是很多公司共同面临的问题，如何正确处理企业与员工的关系将是我们共同的话题。笔者相信，无论时代如何变迁，设身处地为员工考虑将是企业生存的重要原则，在未来，笔者希望看到更多体贴员工、关心员工的公司的出现。 

参考文献（略）