高管团队特征对创业板上市公司绩效的影响研究

发布时间：2016-08-04 07:51

第1章 绪论 

1.1 研究背景 
在 20 世纪 80 年代以前，对于企业而言，做出企业战略决策的仅仅是公司总经理一人，不存在高管团队，因此在此之前众多学者对企业管理者的研究仅限于“一人氏”领导方式的研究。进入 21 世纪以后，随着经济全球化和区域一体化模式的形成，社会经济开始高速发展，市场经济体制不断深化，企业经营环境越来越复杂，企业之间竞争日益激烈，企业等组织机构已经越来越不可能仅仅依靠管理者个人智慧做出的战略决策就能在残酷的经济环境中生存和发展，以前那种企业高层领导者单枪匹马式的领导方式已经不适用当今的新兴市场，取而代之的是高效的团队管理模式[1]。优秀的高层管理人员是企业最珍贵的人力资源，是一种价值的稀有资源，且无法复制，拥有一个稳定且高效的高管团队对企业获取持续竞争优势至关重要[2]。企业高管团队的决策对企业绩效如何起作用，高管团队哪些方面的特征对企业绩效产生影响，对高管团队的管理作用有影响的是哪些因素，高管成员之间保持怎样的互动关系对企业绩效能起到显著地促进作用，怎样构建高管团队可以使企业发挥最大的战略决策作用，产生最佳的企业绩效，使其求得生存和发展。这些问题的解答成为我国企业的迫切需要，众多学者纷纷投入到对高管团队理论和实践的研究中。 Hambrick&  Mason 在 1984 年提出开创性的“高层梯队理论”，研究高管团队的个人特征对企业战略决策和企业绩效的影响，随后关于高管团队对企业绩效影响的研究日益增多。优秀的人才是企业有价值的人力资源，对提升企业绩效有促进作用，高层管理者作为企业中的战略领导者，有制订和执行企业战略决策的职责，对企业发展和企业绩效提升至关重要[3]，其人口统计学特征相比企业其他人力资源的特征对企业绩效的影响更为直接和具有决定性。因此研究企业高管团队成员的人口统计学特征对企业绩效的影响机理，可以为提升企业绩效提供新的途径，，为进一步优化企业高管团队结构提供重要的参考依据。 
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1.2 研究目的及意义 
自 2008 年金融危机以来，企业竞争愈加激烈，快速和复杂的变化已经成为企业所面临的主要环境特征，中国企业也面临着巨大的生存挑战。高管团队成员构成主要包括 CEO、总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理，这些高层管理者在企业中主要承担着战略决策制定和执行职责，能够直接参与到企业战略决策和战略实施过程中，对提升企业绩效至关重要。那么一个企业的高管团队成员具备怎样的特征才能对该企业绩效产生正向效应，对企业而言是非常重要的，因为高管团队成员的年龄结构、受教育程度、专业背景、性别比例等方面都会造成高管团队的能力差异，直接影响企业绩效。近年来，国内外学者运用了行为理论和锦标赛理论对企业高管团队成员之间的薪酬差距问题进行深入分析，研究发现薪酬差距会对高管团队特征与企业绩效的关系产生影响，因此有必要将薪酬差距纳入研究范畴。 本文的研究对象是创业板上市公司，探讨创业板上市公司高管团队特征对企业绩效的影响，并进一步加入高管团队成员之间的薪酬差距作为调节变量，研究其对高管团队特征和企业绩效之间关系产生何种影响，以期得出的研究结果能够有助于相关理论的推进和发展，并为公司高管团队的构成和企业绩效的提升提供更好的参考。本文希望通过本研究达到以下目标：探讨创业板上市公司高管团队特征对企业绩效的影响，包括的特征指标主要有年龄、教育水平、性别比例、专业背景、职能背景、社会资本和海外背景等，最后加入薪酬差距调节变量，研究其对高管团队特征与企业绩效之间关系的影响，以期依据研究结论对我国创业板上市公司高管团队合理构建和薪酬差距区间的合理界定提出建设性的意见。 
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第2章 高管团队特征对企业绩效影响的理论分析 

2.1 相关概念界定
高管团队（Top Management Team，简写 TMT，下文均使用 TMT 表示高管团队的概念）作为一个专业术语很久之前已经被提出来了，但是学术界对于这一概念的准确定义至今为止仍然没有一个明确的标准，因此很多学者给出了许多不同定义范畴。Cyert& March(1963)最早提出了“高管联合”的概念，探讨高层管理者在战略选择上的作用，他们认为“高管联合”是企业制定战略决策的最佳形式，是企业管理和发展战略制定的最高层联合[18]；Mintzberg(1979)对高管团队的概念做出了自己的界定，他认为高管团队应该包括以下几类人：一是组织的发起人；二是董事会成员；三是管理层级最高的两个人；四是直接向 CEO汇报的管理人员；五是企业中薪酬最高的五个人；六是所有副经理级别以上人员[19]。这几类人是组织的战略高层，对组织的战略决策全面负责。这些都是高管团队的最初定义，虽然有少数学者对高管团队的研究有所关注，但在当时并没有在学术界引起其他学者广泛的关注。直到 Hambrick& Mason(1984)提出经典的“高层梯队理论”，大量的学者开始在此基础上对高管团队进行研究，但是各学者对高管团队范围界定仍然有所差异。Hambrick& Mason(1984)认为高管团队是指能够直接参与到企业战略决策以及实施过程中的高层管理者的相关小群体，包括 CEO、总经理以及向他们直接汇报工作的高级经理等，West(1996)[20]等和 Hambrick&  Mason（1984）的界定范围基本一致。Murray（1989）将高管团队定义为董事会主席、董事会副主席、总裁、资深副总裁、执行副总裁、首席执行官和首席经营主管等[21]。Bantel&  Jackson（1989）认为参与公司企业所有 重 大 决 议 的 全 部 高 级 经 理 人 员 即 是 高 层 管 理 团 队[22]。 Finkelstein& Hambrick(1996)在归纳总结众多学者对高管团队的范围界定后，认为高管团队是指“处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织和协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体”[23]。Murtha（1998）将高管团队界定在头衔级别在副总、总会计师、财务总监以及总工程师以上的成员。
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2.2 高管团队对企业绩效影响的理论模型

Hambrick& Mason（1984）最早将高层梯队概念引入到高管团队的研究中，将其命名为“高层梯队理论”，该理论认为战略决策具有复杂性和广泛性的特点，多行为因素造成复杂的决策结果，从而间接反映了决策者特质，同时给出最初理论模型。该理论模型指出，在复杂的大环境下，管理者不可能对企业内外各方面进行全面认识，即使在可见的视野范围内的现象，管理者也可能只进行有选择性的观察了解，换句话说，就是管理者自身既有的价值观和认知结构决定其对信息的解释力和处理能力。总结而言是指:①高管成员的感知能力、认知能力和价值观等心理结构特征决定了战略决策和绩效结果；②心理结构特征一般没有客观数据，难以进行度量，而人口统计学特征（年龄、教育水平、任期、性别、专业背景等）具有可测量性，且与高管成员的价值观和认知能力密切相关，因此可以通过人口统计学特征变量研究高管团队与企业绩效或公司治理之间的关系，即管理者个人特质会对战略决策产生影响，间接影响企业绩效。 “高层梯队理论”是高管团队研究领域的奠基石，是最初的理论来源，它把研究对象从“CEO 个人”转向了高管团队，开始了一个崭新的，具有重大战略意义的研究领域[37]。从理论上而言，虽然高层梯度理论开辟了研究者们向高管团队研究方向的转变，对高管团队的研究具有里程碑的意义，而且之后的二十几年关于高管团队的研究都是基于这一理论展开的，但是高层梯队理论本身还是存在着一定的不足，在之后的研究中，很多学者都在这一理论基础上做出了不少补充和完善，使高层梯队理论更加的完整，能更好的为企业提供理论支持。不足之处包括：①收集到的一些人口统计学变量，如团队规模和职业背景可能不可靠；②虽然最早将“高层梯队”概念引入到高管团队研究中，但是在实际运用中还是将高层梯队与高管团队等同，没有强调“梯队”的差别性。高管团队成员包括 CEO 和其他高管，实际研究中 CEO 与其他高管存在层级差异性，高层梯队应该是有层次性的群体。

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第 3 章  TMT 特征对企业绩效影响的模型构建 ....... 24 
3.1  样本选择与数据来源 .... 24 
3.1.1  样本选择 ........ 24 
3.1.2  数据来源 ........ 25 
3.2  变量选择与测量 ............ 25
3.3  企业绩效的因子分析 .... 30 
3.3.1  财务指标的选取 ..... 30 
3.3.2  因子分析过程 ......... 30 
3.4  模型设计 ...... 34 
3.5  本章小结 ...... 35 
第 4 章  TMT 特征对企业绩效的实证分析 ...... 36 
4.1  描述性统计分析 ............ 36 
4.1.1  样本企业描述性统计分析 ....... 36 
4.1.2  高管人员描述性统计分析 ....... 38 
4.2  相关分析 ...... 42
4.3  回归分析 ...... 43
4.4  假设检验结果 ....... 48 
4.5  本章小结 ...... 48 
第 5 章  研究结果分析及优化对策 ........... 49 
5.1  研究结果讨论 ....... 49 
5.2 TMT 构建及薪酬差距优化策略 ..... 52
5.3  本章小结 ...... 53 

第5章 研究结果分析及优化对策 

本文选择创业板上市公司的高管团队作为研究对象，全部样本数据是手工收集整理得到，通过筛选最终确定了 406 家上市公司样本，选择 2012-2014 年三年的数据共计 3578 个有效数据，运用 SPSS21.0 统计软件进行数据分析，建立高管团队特征、薪酬差距与企业绩效三者之间的概念模型和研究模型，通过实证研究，得出一些有意义的分析结果，对于我国创业板上市公司高管团队构成对企业绩效的影响以及薪酬差距的调节作用具有一定的参考价值。 

5.1 研究结果讨论 
本研究的主要目的是为了探讨我国创业板上市公司高管团队特征、高管薪酬差距对企业绩效的影响以及薪酬差距在两者之间的调节作用。本文的研究结果与以往的研究成果既有相同方面也有矛盾之处，高管薪酬差距在高管团队某几个特征和企业绩效之间的关系中有着不同程度的影响。下面就本文的研究结果进行探讨。 根据模型 1 的回归分析结果表明，高管团队平均年龄对企业绩效起着显著的负向作用，即高管团队成员的年龄越大，越不利于提升企业绩效，这支持了本文提出的假设 1，符合假设预期，也与大多数国内外学者的研究结论相一致。根据经验分析表明，年长的高管人员具有丰富的从业经验和管理经验，且相对地任期也会较长，更加了解本企业的内部情况，能够更加稳健地应对市场风险，但是可能由于年龄的原因，在精力和体力上会有所下降，行事作风和战略决策也会偏向保守；相对而言较为年轻的高管人员在从业经验上比之年长高管会有劣势，但是他们在公司的战略决策方面更具有创新与冒险精神，更加具有改革精神。再具体到本文的研究对象而言，本文所选取的是创业板上市公司高管团队，大多企业属于高成长性、科技含量高的行业，创新和改革在创业板上市公司中是比较首要的任务，因此较年轻的高管团队有利于我国创业板上市公司企业绩效的提升。 
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结论 

根据实证分析结果，本文得到以下结论： 
（1）由文中模型1和模型2的回归分析结果可以得出，创业板上市公司的企业绩效与高管团队平均年龄、平均教育水平、专业背景异质性、社会资本、海外背景高管和高管薪酬差距变量指标均显著相关，其中高管团队平均年龄和专业背景异质性与企业绩效均为负相关关系，其他几个变量指标对企业绩效有正向的促进作用。因而，为了有效的提升创业板上市公司的企业绩效，企业可以通过筛选高管成员，进而构建合适的高管团队达到目的，这一研究结果可以为我国创业板上市公司高管团队建设提供一些有意义的建议和意见。 
（2）通过调节变量分析论证了高管薪酬差距在高管团队特征与企业绩效的关系中起调节作用这一假设。企业在构建高效的高管团队时，除了要对高管团队成员特征进行合适的筛选外，还要通过调整高管团队内部成员之间的薪酬差距达到提升企业绩效的目的，所以企业要看重高管团队成员之间薪酬差距，使其调整在一个合理的区间范围内，从而对高管成员形成激励效应，从而使高管团队做出更高效的战略措施，进而提升企业绩效。 
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参考文献(略)

本文编号：83073