R 公司员工激励机制改进研究

第1章    绪论

1.1  研究的背景及意义

随着市场经济的不断完善，中小企业在国民经济中占有越来越重要的地位，是我国国民经济发展的重要力量。据 2014 年中国中小企业统计年鉴显示，目前我国中小企业数量占企业总数的 99%以上，对我国 GDP 的贡献超过 60%，提供了 80%以上的城镇就业岗位。中小企业的发展状况，直接影响整个国民经济的发展水平。但是目前中小企业的弊端依然比较多，大部分的中小企业发展历史短、管理经验缺乏，对人力资源管理的认识不够深刻、激励机制不健全、无法充分调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。随着经济的日益全球化，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，中小企业也要顺应人力资源管理的发展趋势，吸收并运用先进的人力资源管理方法来发展自身。企业的竞争归根究底是人才的竞争，只有重视人才、重视人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中占据优势。激励机制的建设是企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节及员工都有着密不可分的联系。因此，如何建立科学有效的员工激励机制，形成科学完善的人力资源管理体系，并合理利用科学有效的激励机制吸引人才、培养人才、留住人才成为中小企业提升核心竞争力的关键，也是当代中小企业研究的重要课题之一。

目前，R 公司在人力资源管理方面虽然已经采取了一些措施，但是还没有建立起能够吸引人才、留住人才的长效激励机制。在这样的背景下，本文试图利用目前国内外的激励理论，结合 R 公司的实际情况，在剖析 R 公司现有的员工激励机制存在的问题的基础上，对 R 公司的员工激励机制提出改进建议，帮助 R 公司激发员工的工作积极性，改善和提高 R 公司的市场竞争力。

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1.2  国内外研究现状

1.2.1    国外研究现状

员工是企业的核心和灵魂，员工激励机制设计的好坏事关企业的存亡发展，关于员工激励机制的研究也是热点课题。西方国家对于激励理论的研究起步较早，从 20 世纪初开始，围绕这一课题进行了持续不断的研究，形成了多种理论体系。经济学家、管理学家、心理学家以及行为科学家都对理论的建设和完善贡献了力量。根据激励方法的不同，可以分为内容型激励理论，过程型激励理论及综合型激励理论；根据研究视角的不同，又可以分为心理学角度的激励理论和管理学角度的激励理论。内容型的激励理论主要强调哪些因素能够激励员工努力工作提高工作效率的，其核心概念是员工的需求，通过对需求因素的满足过程来产生激励的效果。比较具有代表性的内容型激励理论主要有马斯洛的需求层次理论（1943 年）、奥尔德弗的 ERG3 位理论（1969 年）、赫茨伯格的双因素理论（1966年）和麦克李兰的三种需要理论（1961 年）。过程型的激励理论则主要研究激励要素如何影响激励客体的动机和行为，而激励客体又是如何回应激励主体的激励措施，即员工的动机如何转变成行动的过程。代表性的过程激励理论主要有弗隆的期望理论（1964 年）、亚当斯的公平理论（1965 年）、斯金纳的强化理论（1953年）和洛克的目标设置理论（1967 年）。而综合型激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展。最具有代表性的综合型激励理论是波特-劳勒的期望激励理论（1968 年）。关于这些西方经典激励理论，笔者将于下章节详述

1.2.2    国内研究现状

国内关于激励理论的研究起步较西方国家晚，国内学者最初于 20 世纪初 80年代开始研究激励理论，关于员工的研究则始于 20 世纪末。但是随着改革开放的到来以及经济体制改革的不断深入，现代企业管理体系也被不断引入中国。与此同时，关于员工激励机制的理论研究也在不断推进，这对于国内企业员工激励体系的建设具有重要参考意义。针对我国的具体国情，对于员工激励因素的研究也比较深入和多样。研究角度方面，有基于不同行业类别的激励研究，有基于不同规模企业的激励研究，以及针对不同职业人群的激励研究等。有学者从物质激励和精神激励两个角度来分析。物质激励包括金钱性报酬、非金钱性报酬、精神激励包括参与激励、尊重激励、荣誉和提升激励、培训和发展机会的激励、负激励。在需求层次理论的指导下，有国内学者提出了修正的需求理论，生理需求具体内容包括基本工资  +  绩效工资、年终奖  +  股票期权；安全和社交需要包括社会保险：“四险”、带薪休假、工作环境舒适、企业人际关系融洽、各项津贴和补贴；尊重需要包括较大的工作自主权、参与管理和决策、工作成绩得到领导认可；自我实现需要包括个人成长机会、优秀的企业文化。

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第2章    相关理论概述

2.1  中小企业的概念和特征

2.1.1中小企业的特征

（1）中小企业数量多、分布面广。我国中小企业的经营范围非常广泛，基本涉及所有竞争性的领域和行业。除了个别比较特殊的行业以外，中小企业广泛分布于各个行业，尤其是在加工制造业、农业、运输业、建筑业、批发零售业、餐饮业和其它服务行业中都活跃着中小企业的身影。

（2）中小企业的资本和技术水平相对比较低。相对于大中型企业来说中小企业资金比较缺乏。中小企业的生产规模比较小、设备简陋、产品档次低、加工深度低、技术陈旧、科研创新能力薄弱、获得新技术主要靠模仿。除此之外，人才匮乏、组织不健全、缺乏现代管理观念和知识等也是中小企业的弱点。

（3）劳动密集度较高。由于中小企业是在就业压力和国内市场需求加大的前提下发展起来的，另外中国的整体技术水平也相对比较落后，因此目前来看我国中小企业的生存和发展主要集中在劳动密集型的产业上。

（4）组织程度相对较差。我国的中小企业在生产领域专业化协作程度相对较差，在销售方面缺少固定的渠道，自身管理架构和管理制度的发展也不是很完善，政府也缺少对中小企业的管理方面的政策扶持。

（5）主要面向国内市场。由于大多数中小企业自身素质并不高，因此无法适应激烈竞争的国际市场，此外中小企业自身资金短缺、技术落后，另外还有一些体制层面的原因，导致我国中小企业主要面向国内市场。

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2.2  激励与激励机制

2.2.1    激励

激励（Motivation），最早来源于心理学，是指通过某种方式激发、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的过程。随着管理学科的需要，“激励”被广泛应用于管理学、组织行为学等领域。激励在管理学中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

激励具有以下特征:

（1）稀缺性。激励需要通过一些的物质或精神的载体来实现，这些载体一般是用于激励员工的资源。因此激励和资源一样具有稀缺性，企业不可能投入无限的资源用于激励员工。在设置及实施用于分配稀缺资源的激励机制的过程中，必须考虑应该釆取什么样的激励手段、如何进行激励、如何对激励进行分配等。

（2）排他性。排他性指的是当企业对一部分企业员工进行激励时对其他员工所造成的影响。如果这种影响能给其他员工带来鞭策鼓舞等正面的效果，则激励具有正的外部效应，反之则具有负的外部效应。激励所带来的具体的外部效应是怎样的，决定于中小企业激励机制的有效性和公平性。激励的外部效应对于激励的有效性存在一定的影响。

（3）边际报酬递减规律性。在企业人力资源管理活动中，激励是作为一种生产要素存在的，因此也符合边际报酬递减的规律。当激励被持续地使用时，它的投入量在小于一个特定值时继续增加这种要素的投入所带来的边际积极性是递增的。但是如果这种要素的投入量持续增加并超过了这个特定值时，增加这个要素投入所带来的边际积极性将会变成递减的

（4）时间效应。激励的时间效应包括两个方面，即内部时间和外部时间：其中内部时间是指从激励机制的设置到企业采取行动的时间，而外部时间则是指从企业釆取激励措施到措施对员工产生影响所需要的时间。内部时间和外部时间的长短都取决于企业管理效率的高低、企业执行的力度、企业对员工需求把握的敏感性的程度以及预见正确性的程度等。激励的时间效应会影响到激励的有效性的正常发挥。

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第 3 章R 公司基本情况 ................... 15

3.1R 公司基本情况介绍 .................... 15

3.2R 公司组织机构设置及人员配置情况 ................ 15

第 4 章R 公司员工激励机制现状与问题分析 ............. 18

4.1R 公司现行激励机制员工满意度调查 ............. 18

4.2R 公司现行的员工激励方式 ................... 18

第 5 章R 公司员工激励机制改进对策 .................... 23

5.1R 公司员工激励机制改进需求调查................ 23

5.2R 公司员工激励机制改进原则 ................. 24

第6章    R 公司员工激励机制改进的保措施

6.1  更新高层管理人员的管理理念

高层管理人员应该增强自身素质，引进先进的管理理念，增强人力资源管理意识，树立核心员工价值高于一切的财富观。在认识到差距的同时不断学习汲取先进的管理经验，不断更新和进步最终实现与时代接轨。

对激励机制进行改进后，必须做好宣传工作，让员工理解并认可激励改革的必要性，才能得到更好的推广，获得更好的效果。首先应该召开企业员工大会对新激励机制的应用目的和意义进行介绍，让员工切实的理解新制度的运行有利于企业和员工自身的发展。同时可以在公司内部通过板报、广播、LED 屏、宣传栏、室内宣传画等形式营造浓厚的氛围，增加员工对新激励机制的理解，加深员工对新激励机制的认同感，减少推行阻力保证新方案顺利实施。

为了保障激励机制有效运行，切实发挥激励员工提升效率的作用，必须具备强有力的组织保障。因此 R 公司需要完善人事部的职能，除了从事薪酬福利的发放以外，还应该重点推动激励机制的有效运作。一是做好与员工的沟通工作，准确掌握员工的最新动态，做到对员工的动态了解，，并根据员工的反馈及时调整激励方式；二是为有培训需求的员工提供培训机会；三是做好人才选拔和绩效考核工作，切实保证公平公正；四是继续进行制度建设和文化建设的完善和宣传工作，同时不断完善人力资源的管理职能。鉴于目前公司内人力资源方面的人才较为匮乏，建议招聘有经验的人力资源管理人才来配齐配强人力资源队伍。

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第7章    结论

7.1  本文研究的主要结论

本文选取了具有一定代表性的中小企业 R 公司作为案例进行研究，找出 R公司员工激励存在的问题主要包括薪酬结构不合理、福利设置缺乏针对性、考核指标设置不合理、缺乏对考核结果的反馈、培训项目设置没有经过员工需求调查、没有做好培训宣传工作、没有建立明确的晋升机制、对企业文化重视不足缺乏精神激励、制度保障不完善等问题。在个人目标与组织目标相结合原则、物质激励与精神激励并重原则、公平原则、正负激励相结合原则、可操作原则、差别激励原则、及时适度原则的基础上，对 R 公司员工激励机制的改进提出了建议，主要包括：一是在薪酬层面提高绩效工资在薪酬结构中的比重、在工资结构中增加技能工资和学历工资、对于核心技术人员和高层管理人员给予一定的股权激励、设计更加贴近员工需要的公司福利、设计科学合理的奖金机制。二是在考核体系层面重新设计考核标准，体现职务和岗位差异性、建立畅通的考核反馈、申诉、监督渠道、充分利用考核结果。三是在教育培训体系层面做好员工培训需求分析、注重营造企业学习氛围、做好培训效果的考核评价和奖励工作、注重培训内容的传承与辐射。四是在职业生涯发展体系层面建立公平合理科学的晋升机制、对员工进行职业规划指导、实行岗位轮换、注重职业生涯发展通道的反馈和调整。五是在精神激励层面对员工进行适当的成就激励、情感激励、发展激励和文化激励。最后是激励机制与互联网+相结合，顺应时代的发展和潮流。同时建议 R 公司更新高层管理人员的管理理念、做好前期宣传、完善组织机构、健全制度体系、拓宽沟通和监督渠道、完善员工激励评价体系、做好经费保障来保障 R 公司员工激励机制改革可以更好的进行，取得更好的效果。

参考文献（略）