三级综合医院护士长胜任力模型研究

发布时间：2016-08-13 06:59

第 1 章 绪 论

护理工作是医疗卫生事业的一个重要组成部分，护理队伍在防治疾病、抢救生命、促进健康和减轻痛苦等方面承担着重要责任，她们工作质量的高低直接影响着医疗质量和医疗安全，因此它与人民群众的健康利益和生命安全息息相关，同时也影响着社会对医疗卫生服务的满意程度。鉴于护理工作的重要性，国家对护理工作队伍的能力建设也给予了高度关注，在一系列政策文件中不断强化着护理人才能力建设的改革导向，详见表 1.1。护理队伍想发展壮大，其中一个重要的关键点就是护士长的领导。护士长是护理队伍中的基层管理人员，她们是真正落实政策的一线力量，她们的工作才真正直接作用于护理人员的能力素质发展和建设，那么作为领导护理队伍实现医改目标的基层管理者，护士长应该具备什么样的素质和能力才能促进护理人员的能力发展和建设，，符合各自的岗位职责要求，这个问题为医院的人力资源管理提出了新的问题和挑战。

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第 2 章 相关理论概述

2.1 相关概念及内涵

不同学者在不同的年代都对“护理”进行了不同的定义，这反映出了时代与环境的变迁，也反映出了社会对护理需求的变化和当时护理发展的情况。1964 年美国的护理理论学家韩德逊(Virginia Henderson) 定义护理是协助患病或健康的个人，实行有利于健康、健康的恢复或安详死亡等活动[73]；这些活动，在个人拥有体力、意愿或知识时，是可以自己独立完成的，换句话说，护理就是协助个人尽量早日不必依靠他人来执行这些活动。1980 年，美国护理学会(American Nurses Association；ANA) 将护理人员扩展中的角色融入新的护理定义:护理是诊断和治疗人类对已经存在或潜在的健康问题的反应。对国际护士协会（ICN）来说，护理是健康照顾系统中不可缺少的一部分，它包括促进健康、预防疾病、以及在各种健康机构和其他的社区中，照顾各种身体、心理有病及身体残疾等不同年龄层的人等活动[74]。

2.2 胜任力理论

虽然胜任力从长远看来有可能发生变化，但胜任力在某一时间段内是相对稳定的，如深层次的价值观、态度等胜任力毫无疑问是比较稳定的，不会轻易发生变化。浅层次的知识与技能虽然通过学习容易发生改变，但在某一个特定时间段内也是相对稳定的。正因为胜任力具有稳定性，才可能被衡量，否则无法对胜任力进行评价。胜任力的动态性是相对于稳定性来说的。浅层次的知识与技能和深层次的价值观、态度和动机等，都可能会随着时间、岗位、情境的变化而呈现出动态的变化。正是由于胜任力的动态性特点，所以对员工进行培训或开发才能提高员工的胜任力水平。胜任力的可观察性是指员工能够通过行为反映出他是否具备某项胜力，以及该胜任力水平的高低。如员工具有较高的成就动机，这种胜任力可以通过行为体现出来，员工可能为自己的工作制定挑战性的标准，也可能是关注于提高自己的工作品质，总之，员工都在通过各种行为来积极争取达到和完成高成就目标。因为胜任力具有可观察性，才能够根据员工在工作中的行为来识别其具有的胜任力。

第3 章 三级综合医院护士长胜任力模型胜任力要素的初拟...............43

3.1 基于文献分析初拟护士长胜任力要素 .............43
3.2 基于行为事件访谈法提取护士长胜任力要素 ...............47
3.3 基于护士长岗位分析提取胜任力要素 ...................57
3.4 基于法规等文件提取护士长胜任力要素 ............59
3.5 三级综合医院护士长胜任力要素汇总 .............63
第 4 章 三级综合医院护士长胜任力模型的构建.............67
4.1 胜任力要素筛选 ......................67
4.2 胜任力要素维度构建 ........98
4.3 胜任力体系信度检验 ...........103
第5 章 三级综合医院护士长胜任力模型的实证检验与应用.............139
5.1 三级综合医院护士长胜任力模型的实证检验 ........................139
5.2 胜任力模型在某医院护士长选拔中的应用 ............................151

第 5 章 三级综合医院护士长胜任力模型的实证检验与应用

5.1 三级综合医院护士长胜任力模型的实证检验

基于胜任力的选拔模式是否有效,最终需要通过选拔出来的人选是否达到绩效目标来衡量[120]，但受到精力和时间的限制，本研究无法在护士长被选拔后再跟踪其绩效，这可以作为未来进一步研究的内容，因此，为验证已建立的三级综合医院护士长胜任力模型能够找出工作绩效较好的护士长，本研究选择了在国内行业公认的医疗护理水平非常高、绩效评估做的最好的某三甲综合医院为标杆医院，将其作为绩效水平参照依据。由于建立的模型针对的是三级综合医院的基层护士长，因此首先使用该模型对某医院的所有该岗位护士长进行胜任力评价；之后通过护理部获得 2014 年院内她们的绩效考评结果，对比模型的胜任力评价结果与医院 2014 年对护士长绩效考评的结果，检验两种结果间是否有对应关系，或者说是否胜任力水平高的护士长绩效也较好，如果对应关系成立，那么就说明通过模型可以识别出那些绩效较好的护士长，这样，基于胜任力模型的护士长选拔模式才是有效的，也才可以为进一步选拔护士长的工作提供有力的科学支持。

5.2 胜任力模型在某医院护士长选拔中的应用

目前我国三级综合医院对护士长的招聘选拔首先都会有一个硬性的竞聘条件，如学历、职称、年龄、护龄是大部分医院的竞聘条件，但各医院在这些竞聘条件上会有具体的差异。有些医院还会把以往的绩效表现作为入选标准，如首都医科大学附属北京安贞医院将护士２年来的综合评价作为入选条件[127]。各医院根据这些硬性竞聘条件对竞聘的护士进行资格审核后进入下面的选拔考评程序。在选拔考评中，各医院也采取了不同形式。有些医院设置专业考试，包括理论部分和实操部分，有些医院采用演讲形式，有些医院在演讲基础上还增设了答辩环节，考评的内容及权重都会根据各自医院的工作重点和发展要求而呈现出差异，业务专家和管理专家会根据选拔要求进行评分.

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第 6 章 研究结论与建议

本研究构建了三级综合医院护士长胜任力模型。首先，通过文献分析法提取护士长胜任力要素 30 个，通过行为事件访谈法提取了护士长胜任力要素28 个，通过岗位分析提取护士长胜任力要素 18 个，通过对护理相关法规性文件的组织环境分析提取了护士长胜任力要素 25 个，将通过上述方法提取的护士长胜任力要素综合起来，共形成 31 个护士长胜任力模型初拟要素；之后对 31个初拟要素通过两轮德尔菲法，根据满分率、均值、变异系数及界值法进行筛选，得到 27 个要素，再通过问卷调查法对 27 个要素结合满分率、均值、变异系数及界值法进行筛选，最终得到 23 个要素。利用因子分析法将这些要素降维为领导管理能力、职业素养、专业能力、个人特质 4 个维度，进行信度分析时形成了最终的 22 个胜任力要素。包含 4 个维度 22 个胜任力要素的三级综合医院护士长胜任力模型通过了克朗巴哈系数的信度检验和结构方程模型的效度检验，且信度和效度均较佳。模型具体的胜任力要素及维度为：维度一，领导管理能力，包括领导能力、人际沟通、自我控制、学习能力、归纳能力、演绎能力、群体决策；维度二，职业素养，包括质量与安全意识、责任心、主动性、团队合作、患者服务意识、培养他人；维度三，专业能力，包括临床护理专业技能、专业知识、教学能力；维度四，个人特质，包括组织承诺、关注细节、自信、身体素质、适应性、自我评价。

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参考文献（略）

本文编号：92689