青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化研究

第 1 章   绪论

1.1   研究意义

首先，在现代企业中，对人的管理是管理的核心。如何通过管理的手段，采取一定的方式方法，实现充分发挥人的积极性、主动性、创造性的目的，是管理的核心要义之一。因为人即是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。

其次，在企业管理实践中，对人的管理要侧重于加强企业对人力资源的管理上。管理的首要问题是如何调动员工的积极性，依据个人的价值取向和职业生涯规划等，去激发员工的主观能动性。企业在市场经济条件下，企业要生存要发展，就要重视“人”这一重要因素，而且特别要重视加强企业的人力资源管理。

再次，探索适合企业经营的培训管理模式，挖掘人力成本投入产出比，这是提高我国企业综合竞争力、配合我国产业升级转型的关键问题，也是提高我国高质量人力资本存储量的重要方式。本文通过对企业现有培训相关理论与青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务的研究，发现并解决目前运作中的培训管理业务在培训制度、培训资源、培训运营流程、培训效果评估等方面的不足和缺陷，尝试探索、优化培训管理业务策略、措施，试图通过这一系列工作，实现行业在同质化竞争的环境下，培训管理业务的战略化转型发展，并为研究当前企业培训管理业务优化等方面提供参考和借鉴。

最后，结合青岛海信东海商贸有限公司公司发展及离职员工反馈，更应该对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理业务进行全面的梳理与优化。一方面，公司员工离职访谈对于离职原因的问题，反馈统计员工在职期间可得到的培训不多、培训质量不高、更感受不到培训对于结合员工个人职业生涯发展意愿进行员工培养的投入度与关注度；另一方面，青岛海信东海商贸有限公司作为零售商业企业，是以专业化的服务作为其主要竞争力的，企业独有的服务文化如何去沉淀、归纳、传承，更亟需通过规范化、合理化的培训管理工作去实现，从而达到提升企业核心竞争软实力的目的。

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1.2研究主要内容与方法

1.3.1   研究主要内容

本文以人力资源和企业培训的相关理论为依据，对青岛海信东海商贸有限公司的人力资源现状以及培训管理工作现状进行分析，从培训资源、流程、效果评估、制度等方面分析现有培训管理工作中存在的问题，结合公司的实际状况，对青岛海信东海商贸有限公司现有的培训管理工作进行优化完善，使之更加科学、合理，具有可操作性和应用性效果，并提出了保障优化的措施，以及对其实施效果进行了预测量和评估。

全文共分六章，具体内容如下：

第一章：绪论。该部分描述了本文的选题背景、研究意义及研究的内容与方法、本文的基本框架。 

第二章：相关理论基础。交代了人力资源管理的相关理论以及培训管理业务的基础理论，为接下来的分析和优化改善建立了理论基础。

第三章：青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务现状。主要对青岛海信东海商贸有限公司现状及青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务现状的培训资源、流程、效果评估、制度等方面进行阐述和分析，指出现有培训管理业务中存在的问题并对问题产生的原因进行了分析。

第四章：青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化设计。基于前文的分析和企业的实际情况，提出对青岛海信东海商贸有限公司当前培训管理业务工作的培训资源、流程、效果评估、制度等方面不足之处的优化设计。

第五章：培训管理业务优化方案实施及效果评估。本章是对第四章的进一步补充、完善和延伸，针对第四章提出的优化设计和改善方案，提出措施以保障优化方案的顺利实施，并对其实施效果进行预测量和评估。

第六章：全文总结与展望。本章是对全文的总结与展望，通过对青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务培训资源、流程、效果评估、制度等方面现状的概述与改善方案的优化，以及保障措施的实施与评估的论述，对全文进行总结。并对文章中可能还需要进一步需要完善的地方和建议进行展望和说明。

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第 2 章   相关理论基础

2.1   人力资源管理基础理论

由于培训工作在绝大多数企业中，是以从属于人力资源管理下的一大模块工作的形式存在，所以对培训管理工作相关理论的理清，首先要从人力资源管理的基础理论开始着手。

关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。现代管理学之父彼得.德鲁克曾在其《管理的实践》一书中率先提出“人力资源”的概念，并指出“人力资源”是管理者在企业运营过程中所必须要考虑的 “特殊资产”，且在其著作预见：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”

在学习了诸多关于人力资源管理的文献之后，我们将人力资源管理理论归纳为三大类，这三类理论分别是：战略型人力资源管理理论、描述型人力资源管理理论、规范型人力资源管理理论。具体理论如下：

1．战略型人力资源管理理论 

有别于传统人力资源管理理论的战略性人力资源管理理论，是以总体导向的方式，强调企业人力资源活动的协作、调整和一致，探讨人力资源管理与企业组织之间的互动，将人力资源管理与企业组织竞争相结合，由于人力资源的价值创造过程会因为每个企业的环境和情况而不同，不具备完全的可复制、可模仿性，致使人力资源管理于每一个企业都会在细微之处见差别，使其不易被竞争对手复制与模仿，以此，企业的人力资源将是有力的不可模仿与不可替代的重要竞争优势来源，有效的人力资源管理将在很大程度上影响和决定企业的绩效。这一研究显著提高了在理论和实践上人力资源以及对其进行良好的管理就能对企业绩效产生影响并能够参与企业的价值产出的战略地位，促进了从提高企业竞争力和最大化企业绩效产出的角度对人力资源管理的研究。 

在战略型人力资源管理理论中，人力资源管理是企业管理的一项战略性职能，“匹配”与“契合”是探索人力资源管理与企业的生存和发展之间关系的核心概念。尽管人力资源管理从其研究本质上被看作是战略性的，但相关文献却对“战略”这一概念有着诸多不同的解读。如伦格尼克.霍尔(Lengnick Hall)的战略型人力资源管理主要关注的是企业战略与其人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。舒勒(Schuler)和杰克逊(Jackson)的战略型人力资源管理则是强调通过整合与调整使得人力资源管理与企业经营战略、组织内水平职能及垂直层级结构保持一致，并提出了战略性人力资源管理的五种内涵，即人力资源哲学、人力资源政策、人力资源规划、人力资源实务和人力资源程序。德利瑞和多蒂(Delery and Doty)的战略型人力资源管理则将一些具体的人力资源管理工作指认作是具有战略性的，如：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。而其他的战略型人力资源管理理论领域的研究者则倾向于关注人力资源管理的各种实践与企业产出绩效之间的关系，并认为之所以说它是战略性的，是因为这种关系是决定着企业的生存与发展的。

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2.2   培训管理业务基础

培训管理业务的相关方面包括培训资源、培训流程、培训效果评估、培训制度。将在以下小节作详细描述。

2.2.1   培训资源

影响培训资源构成的因素有：培训的环境、培训的物质和资金支持、培训师与培训课程等因素。如下图 2.1 培训资源构成的相关因素：

培训的环境主要由公司的关注度、重视度与投入度，公司人员的参与度等几个方面来构成的；

培训的物质和资金支持主要指的是：用于运营培训项目的资金、用于培训的相关器材、用于培训的硬件场地等方面；

培训师包括企业内训师与企业外部讲师，而企业内训师又分为兼职内训师与专职内训师两类。企业专职内训师是该企业内部的培训师只从事该内部培训相关的工作，兼职内训师往往是培训专职岗位以外的其它公司内部员工，他们有自己的岗位职能工作，但在企业需要时兼职作为企业内部培训师存在；

培训课程一般来讲是所要向培训受众传递和分享的内容，它源于课程又高于课程，当今社会，这些内容并不一定以非常正规的课程的形式来呈现，能够承载知识的课程、文献、多媒体资料等形式的知识传递，我们广义的统称为培训课程；

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第 3 章   青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务现状 ............. 15

3.1   青岛海信东海商贸有限公司现状........... 15

3.1.1   青岛海信东海商贸有限公司概况 ...........15

第 4 章   青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化设计 ................... 30

4.1   培训管理业务优化的目标 ...................... 30

4.2   培训资源配置的优化 ............... 31

第 5 章   培训管理业务优化方案实施及效果评估 ................... 48

5.1    培训管理业务优化实施的主要措施 ......... 48

5.1.1   明确培训组织机构职责，提升培训组织人员的专业度 ............. 48

第 5 章   培训管理业务优化方案实施及效果评估

5.1    培训管理业务优化实施的主要措施

5.1.1   明确培训组织机构职责，提升培训组织人员的专业度

1．进一步明确总部与分子公司分工职责：旨在勾勒垂直化管理的轮廓，，进一步明确总部与分子公司的分工职责，将总部在对分子公司的管理和交流中，分子公司的主要工作分为三大类：

a 执行类；(如图 5.1 所示)

2．对培训组织人员实行培训：培训需求确认、培训计划制定、培训运营实施、培训跟踪反馈及反馈结果应用等方面的培训，如此一来，在培训和实践中提升培训管理业务运营组织人员的专业能力；

3．对分子公司培训工作释放统一的要求和工具，包括培训相关的制度和规定，以及往后推进项目的过程中，统一项目推进的计划、过程、结果提报的格式和模板，如此不仅便于统一管理和统合，久而久之提升分子公司培训工作人员与总部要求的契合度。

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第 6 章   全文总结与展望

6.1   总结

现代企业之间竞争的核心是人才的竞争，人才的竞争就是企业人力资源管理的竞争，而培训作为人力资源管理的重要职能之一，承担着提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，提高人岗匹配度、从而促进员工的工作绩效的提高或企业运营成本的降低以及挖掘企业的人力成本投入产出比的重要作用，而且也是提高人力资本存储量的重要方式。

本文以人力资源和企业培训的相关理论为依据，对青岛海信东海商贸有限公司的人力资源现状以及培训管理工作现状进行分析，分析现有培训管理工作中存在的问题，结合公司的实际状况，对青岛海信东海商贸有限公司现有的培训管理工作进行优化完善，使之更加科学、合理，具有可操作性和应用性效果，本文的研究结论如下：

1．对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理工作现状进行研究，发现该公司中存在以下问题：包括讲师资源和课程资源在内的培训资源匮乏，没有建立完善的培训师体系和课程体系，且先有的师资、课程质量不高；培训运营流程混乱且培训管理运营工作人员专业度不高，不能保证培训每个环节顺利、高质量的执行实施；无培训效果评估或培训效果评估工作粗陋进行，并不能及时完全的记录反馈评估结果，更无论将其利用到培训改善和大数据应用中去；培训制度不健全，非但保障培训管理和培训运行的制度亟待建立健全，而且先有制度的执行也很不到位。以此培训的主要方面问题颇多，致使公司对培训的关注度、认可度、投入度更加起不到良性的作用，形成恶性循环。

2．对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理工作进行了优化和改善，提出了构建课程体系、讲师体系，并通过课程和讲师资源的优化配置，丰沛培训资源；通过对培训需求确定、培训计划编制、培训运营实施等流程的优化，提出了对主要培训流程的优化改善方案；提出了培训效果的评估指标设定、培训效果评估方式方法探索、培训效果评估数据积累与活用等改善方案，优化了培训效果的评估；并通过建立健全各项培训相关制度、加强制度实施监督等方案的提出，优化了培训制度的设计。

3．从明确培训组织机构职责、提升培训组织人员专业度、推广培训管理业务认知度与认可度、严格培训管理业务流程实施等方面进一步提出了优化方案实施的保障条件，并从培训动态流程运行效率与培训的针对性实效性方面对优化的效果进行了预测量与评估，全面保障优化的执行与效果，力求使优化设计更科学完善。

总之，对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理业务进行优化后，青岛海信东海商贸有限公司的培训管理业务会变得更加科学与完善。

参考文献（略）