吉林省JA 集团薪酬体系优化研究

第 1 章  绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

伴随经济全球化的发展，我国步入了经济发展的转型阶段，很多低附加值、落后的产业会被渐渐淘汰，新兴的制造业和加工业则会逐步引领国民经济，成为我国重点发展的产业，而对这些新兴产业进行投资则会对我国建筑安装业的发展带来巨大的机遇与市场空间。

因为我国人口红利逐步消失，而国际上不断出现经济危机，加之外资的涌入，使得我国很多低效能的产业被迅速淘汰，在这种状况下，制造领域的投资也不断缩减，我国项目投资越来越慎重，这使得建安行业的发展受到了很大的影响。此外，产业竞争不断加剧，建安企业（建筑安装企业）怎样才能冲破重重危机与挑战，在这种严酷的环境中生存和发展下去，逐步壮大规模，站稳市场，这对整个建安行业来说，至关重要，也直接关乎到国民经济的健康发展。

建安企业薪酬待遇较差，流动性强，人力资源需求量很大，它是建筑行业的分支部分，其工程报价的核心依据为人工成本费用。人工成本在整个工程造价中的比例非常大，所以，怎样构建完善而合理的薪酬机制，有效控制人工成本，这对建安企业的收益和竞争优势的取得来说，至关重要。

整体来说，我国有很多家建安企业，尤其是国内建筑市场规模巨大，对各种资源的需求量都很大，这也带动了民营建安企业的快速发展。因为民营建安公司的经营管理成本对比国企而言要小很多，颇具优势，因此，它在建筑市场中占据了很大的优势。国企优势则主要体现在其领先的技术水平与管理水平上，且在各种资源如资金、物力、人力等和基础设施方面也要比私企有更多优势，保障性更高。中小型企业的快速成长依旧对国企造成了很大的冲击和压力，这迫使国企不得不进行改革，在这起改革过程中，十分重要的一块内容就是薪酬体系的改革。在现有薪酬体系相关研究中，对于建安企业的薪酬体系相关的专门研究还是一片空白。在其他领域中，有关薪酬与绩效体系改革的理论研究与实证研究现如今已经非常成熟与丰富了，可借鉴其他领域改革薪酬体系的丰富成果与经验，来对我国建安企业的薪酬体系改革进行相关的理论研究与实证研究。

吉林省 JA 集团通过十几年的不懈努力，现已发展成为了吉林地区建安行业中的顶尖企业。但是，在 JA 集团经营发展中，依旧存在一系列问题。伴随集团营运规模的不断扩大，其人才需求量也越来越大，而集团整体组织机构的日益扩大与调整对其原有的薪酬体系带来了巨大的压力与挑战，一些薪酬制度已无法适应市场日益变化的发展需求，这也使得很多优秀人才因不满意公司所提供的薪酬待遇而离开公司，造成了严重的人才流失，对集团的健康发展带来了很大的打击。因此 JA 集团必须尽快改进与升级现有薪酬体系，这样才能迎合市场需求，吸引和留住人才，从而确保公司站稳市场，健康持久发展下去。

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1.2 国内外研究综述

1.2.1 国外研究综述

对薪酬体系进行研究，主要研究内容为薪酬制度的制定，薪酬分配，薪酬激励，目的是为了为各组织、企业薪酬决策的制定提供分析工具与理论依据。从上世纪八十年代起，人资战略理论便得到了广泛的运用，而伴随其进一步发展，薪酬战略管理亦被提上了日程。步入新世纪之后，世界各地的薪酬管理越来越多样化，薪酬管理相关研究也逐步丰富了起来，并且将研究范围拓展到了多种领域、多种学科中。

外国研究者 F.W.Taylor 在经济人假设的基础上，提出了这样一种观点，即激励员工做好本职工作与不懈努力的根本动力就是得到更多资金报酬。所以，企业若想激励员工更努力地工作，从而使员工为企业带来更多效益，就必须借助金钱手段来达成目的，金钱是薪酬激励功能最直接的体现。将薪酬管理和员工工作结合在一起，为工资理论的形成奠定了基础。伴随薪酬相关理论的不断发展，1905年，泰勒发表了《计件工资》一文，并首次提出了计件工资差别制。随后，很多其他薪酬模式也纷纷出现了，且颇具影响力。甘特提出了根据工作任务下发奖金的薪酬激励制度，该制度补充了泰勒制度无法鼓励员工合作的不足。斯坎伦在1938 年提出了团队薪酬激励制。很多当代薪酬管理理念如团队薪酬与绩效薪酬理念等就是从这些早期思想中逐步萌芽的，而这些早期思想为后来的薪酬体系的发展及相关研究奠定了理论基础。早期薪酬管理相关理念均对金钱物质和货币的激励作用太过依赖与看重，把薪酬工资当作唯一有效的员工激励手段，却忽视了其他激励办法的作用，也未考虑到员工的多样化需求。基于这些缺陷，詹姆斯提出了又一大理论，即期望理论。期望理论所表示的是工人为某种行为自愿付出的动机或者努力程度，它包含三大变量，即效价，手段与期望值，三者间互相关联，互相影响。可用公式来表达这三者的关系，即：员工努力程度=效价*手段*期望值。该理论告诉我们，员工工作绩效会被薪酬决策所影响，，员工工作绩效有关结果或者手段亦会受到薪酬的影响。在企业薪酬管理当中，要清晰界定员工的工作责任与任务，应制定较高标准的员工绩效薪资，同时让员工感觉到这是对其工作绩效的奖励，这样才能更好地激发员工的积极性与上进心。该理论还要求，必须明确薪酬和绩效间的关系，并通过员工绩效来确定其薪酬水平。

研究者斯金纳提出了强化理论，该理论是由三个基本的概念构成的，即刺激，反应，后果，这三个概念互相影响，密切相关。其中，刺激指的是环境当中能够激励个体产生某些反应的因素，反应指的是个体对于刺激做出的某种回应，后果指的是个体选择某一反应而形成的结果。此外，斯金纳还基于概念界定提出了行为强化模式，即刺激/反应/强化模式，他还指明了这三者的关系，即对之前所发生的反应结果进行参考，个体便可以获悉最有效的反应是哪一个，从而个体会选择那些能够实现其目标或者目的的反应，假如改变了行为，则任何和行为有关联的结果亦会发生变化，所以，个体会尝试控制结果，同时会预测每一种行为对应的结果会对自身产生什么样的影响。此理论从四大强化类型及惩罚，消退或者废除，正反两种方向上做出了区分，并对强化进度用可变比率，可变间隔，固定比率以及固定间隔进行了界定。此理论被普遍用在人类行为的揭示中，它对企业的薪酬管理而言意义重大。

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第 2 章  相关概念及理论基础

2.1 相关概念

2.1.1 薪酬与薪酬体系

伴随学科的发展和交叉，自 1920 年之后，薪酬概念也逐步从原有的 wage即工资转变成了 salary 薪资，原有单一薪酬体系则逐步拓展成了全面薪酬体系。马尔托奇奥等（2002）认为，薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两部分，其中，外在薪酬即指各种非货币、货币薪酬的统称，亦叫做经济薪酬；内在薪酬则是员工所得到的精神报酬，亦叫做非经济薪酬。学术界则把薪酬划分成广义上的与狭义上的薪酬这两个部分，其中，广义上的薪酬就是指员工在就任期间所获得的全部奖励与报酬，其中包括内在薪酬与外在薪酬；侠义上的薪酬指的是员工为公司创造价值之后所获得的全部物质回报。在本研究中所指的薪酬主要为经济薪酬与非经济薪酬，即整体薪酬。

薪酬体系在人资管理中占据了重要位置，它是以某些价值标准为基础而构建起来的，是支付给雇员的全部报酬的综合体系，它包括基本薪资，奖金，绩效工资，福利，股利和股权分红等等内容所构成的体系。按照人资管理与行业发展需求，一般来说薪酬体系可以划分成这三种：基于绩效的薪酬体系；基于职能的薪酬体系；基于岗位的薪酬体系。

对建筑企业而言，其薪酬体包括基于员工劳动而为其提供的整体薪酬，包括经济形势与非经济形势的报酬。其中，经济薪酬主要有津贴、奖金、工资等直接报酬，还包括餐补，交通补助，取暖费，住房补助，五险一金等间接补助；非经济报酬则包括营造办公氛围与改善工作环境的各种精神报酬。建筑企业实施激励制度，主要是通过制约或者满足员工的不同需求，以实现调控员工行为的目的。对建筑企业而言，高效合理的薪酬激励制度对鼓舞员工士气，提升整体绩效来说作用巨大。

2.1.2 薪酬基本模式

（1）职务薪酬

所谓职务薪酬模式，就是指根据在职人员所从事的职务和职务内容而制定的一种薪酬支付制度，职工薪资的获得是由其职务所决定的。实施此模式，前提是员工贡献与能力与其职务是相匹配的，且要先评估职务自身的价值和各职务对于公司目标的实现所做的贡献，这样才能敲定每个职务所对应的薪酬。

因为企业组织层级有限，当员工达到某种层级之后，就要提升其职务来给予其更好的薪酬待遇，假如上级岗位已满员，就容易让员工失去斗志，甚至理智跳槽。

（2）职能薪酬

职能薪酬模式即按照员工职务完成的能力来决定其报酬。这种制度可以凸显出员工的个人能力的重要作用，即同等岗位的不同职员可能会得到不同的报酬。这种制度对那些组织层次较少的公司如小型初建企业最为合适。

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2.2 相关理论

2.2.1 薪酬激励理论

泰勒虽然在很早时就提出了经济人激励，可它却包含了十分丰富的内容，就算在当今，它对企业管理实践而言都有很大的作用。在泰勒看来，企业进行管理是为了实现企业及员工的最大化收益。即必须实现了企业效益的最大化，才能实现员工收入的最大化。

在泰勒所处的时代，工厂中广泛流行着磨洋工现象，即工人故意隐藏自己的真实工作能力而不让雇主知晓，非但这样，他们还经常制造假象，使得雇主难以弄清楚他们的真实工作效率，最终结果则为，雇主虽然认为支付给工人的工资很高，可却无法完成既定工作目标，而工人们实际上对自己真实的工作能力亦不了解，只是认为多劳未必多得。泰勒提出了工作定额原理，即完美化解了这一难题，所谓工作定额，即对在单位时间之内职工应完成的任务量制定标准。

对于工人的工作量虽然做出了相应的标准，可对工人们依旧未起到什么效果，工人工作还是很不积极，面对此问题，泰勒又提出了另一种学说，即经济人学说。他认为，工人的行为均是受到经济利益所支配的，且最终目标为实现个人收益的最大化，因此，企业应对工人的经济利益加以控制，从而实现对员工的调控。

基于这一思想，泰勒则提出了又一种模式：差别计件工资制。即雇主了解了雇员们每一天最大的工作量后，再给他们安排不同的工作量，并根据工作量的完成状况给予不同的奖励，这样可以实现优胜劣汰，把长期表现很差的员工淘汰掉，并以经济利益来鼓励和激发优秀员工更努力的工作。

不难发现，泰勒所提出的差别计件工资制与经济人假设均体现出了人资管理思想，即泰勒对于组织受人的影响十分关注，同时提出了相应的员工激励制度。泰勒理论虽然对于人资管理有很大的影响，可他并未考虑到感性因素，如员工的心理状态和期望等，这些对于组织整体绩效来说也是影响巨大的，所以理应被重视和关注。

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第 3 章  吉林 JA 集团薪酬体系现状及问题分析 ...............14

3.1 吉林 JA 集团及其薪酬制度简介 .............. 14

3.1.1 公司简介 .................. 14

3.1.2 公司组织结构 ............ 15

第 4 章  吉林 JA 集团薪酬满意度调查分析 ................. 22

4.1 调查问卷设计 .................... 22

4.2 数据收集与分析 ................... 22

第 5 章  吉林 JA 集团薪酬体系的优化 ................. 38

5.1 薪酬体系优化基本原则 .................... 38

5.2 薪酬体系优化的目标 .................... 39

第 5 章  吉林 JA 集团薪酬体系的优化

5.1 薪酬体系优化基本原则

薪酬体系是事关企业经营管理者和普通员工切身利益的一项制度，直接或者间接影响着他们的行为态度和工作积极性。对于企业来说，薪酬发放过多，就意味着经营收益的减少；对于员工来说，薪酬发放过少，就意味着自己的投入没有获取足够的回报，被剥削的太严重。所以说，对于薪酬管理者而言，就是要在这二者之间找到一个平衡点，既能让员工满意，又能保障企业投资者的经营收益。这个道理说着容易，但真正做起来，却几乎没人能做到完美平衡。因此，我们只能尽可能的朝着这个平衡点去靠近。总的来说，制定薪酬体系应该把握好以下四个级别原则：一是合法性原则；二是公平性原则；三是激励性原则；四是效益型原则。

首先说合法性原则，合法性即企业的薪酬体系必须符合国家法律法规的规定，不能与之相抵触。合法性原则也是四个基本原则中的基础原则，首要原则。遵从合法性原则就是说企业在薪酬标准、薪酬制度、劳动合同方面都要严格法律来推动，自觉主动接受法律的指导、规范和约束。

其次说激励原则。从字面上来理解，激励就是用各种方式对员工的业绩进行奖励。激励是单独于员工基本薪酬之外的另一份福利。通过额外的利益诱导，能够激发员工的主观能动性和创造性，更好的促进企业目标的实现。使得所有员工都能朝着企业目标实现这个方向而努力，形成团结奋进的工作合力。常用的激励措施有四种，一是愿景激励；二是岗位激励；三是福利激励；四是竞争激励。也可以划分为物质激励、精神激励和其他激励三大类进行研究。

再次说公平原则。公平原则就是要使得同等的劳动能够获取均等的报酬。然而，岗位不同，劳动量就很难界定谁多谁少，有些业绩也是难以评价优劣的。所以说，对于不同岗位，只能做到相对公平，而无法做到绝对公平，参照特定的岗位薪酬标准，然后结合岗位的具体分工，劳动强度，技术水平等因素来制定薪酬体系。对于同一类岗位，则可以在把握劳动量基本原则的基础上，适当考虑员工的工龄、学历等因素，适当浮动，兼顾公平。比如说，同样是计件作业，但高中生和研究生要有一定的差别，以提升组织吸引人才的能力。

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第 6 章  结论与展望

当前，企业与企业的竞争，在生产、营销、品牌、服务等方面的竞争空间已经无可拓展的情况下，已经归结为人才的竞争。而对于企业来说，要想拥有人才、实用人才、稳定人才，必须要加强人力资源管理的科学性和有效性。而人力资源部门吸引人才、留住人才的主要法宝就是完善的薪酬体系。所以，企业经营管理者重视薪酬体系改革，就是重视人才环境建设，就是重视企业健康长远发展。在本文研究中，笔者以吉林 JA 集团为例，对其薪酬体系进行了研究，在惩罚把握该集团薪酬制度推行状况的前提下，摸清了运营过程中遇到的主要问题，并对其根本原因进行了细致分析，最后结合所知所学提出了几点改进意见，以期能够为吉林 JA 集团的薪酬体系改革实践，提供指导，帮助该企业实现更好的发展。

本文研究，同时得出了以下几点结论：

（1）企业要把薪酬管理放在战略高度来推动，将企业的战略目标和人力资源管理理念融入薪酬体系设计中，帮助企业提升发展内在动力，更好的实现发展目标。

（2）企业要增强全面薪酬管理意识，把薪酬管理作为一条整体来推动。当前，薪酬管理早已超出了人力资源部门的业务范畴，而是包含企业管理者、普通员工在内的一个多元化参与主体。企业在制定薪酬体系时要注重与多方群体进行沟通，了解他们的利益诉求，以增进体系的指导性和精准性。

（3）企业要重视企业文化建设，把企业选人用人原则和理念融入到薪酬管理体系中。企业要结合自身实际，量身打造薪酬管理体系这个软实力，以求标新立异，独具特色。要把薪酬体系建设作为引领企业文化发展，帮助提升凝聚力和向心力的重要抓手，服务企业的健康发展。

（4）要注重薪酬指标的合理性和准确性。要深入企业实际，掌握最真实的岗位情况，以确保制定出的指标以及考核方案具有可操作性和合理性。能够起到正面引导员工绩效的结果。

（5）要因地制宜，制定精准的评价体系。相关标准的设置，既要科学合理，还要结合企业实际和行业实际，不能生搬别人的体系制度，必须结合实际，量体裁衣。

（6）要注重体系的竞争性和激励性。普通岗位的薪酬待遇要以不低于行业平均水平为参照，而核心岗位和重要岗位的薪酬待遇要在结合公司经营效益的基础上，适当高于竞争企业的水平，以提升人才吸引力。

本文一大创新之处在于所选择的研究领域为目前相关研究还一片空白的建安行业及其薪酬体系。建安行业为建筑领域的一大分支部分，然而它和建筑业的一般特性与营运状况是存在很多区别的，所以对该行业进行研究可以弥补在这一领域的空白，具备很高的现实意义与研究价值。

参考文献（略）