三五中文网 牟家和 都市言情

  本文关键词：为什么要学习，由笔耕文化传播整理发布。

    前 言

     2002年，离开“鲁花”决定进入咨询与培训这个行业，在此之前也和一些非常仰慕的专家讲师有过接触和交流，给了我们很多建议和指点，但刚刚开始的时候还是一片茫然，真想去北大纵横或其他咨询培训公司打几年工再回来创业。不过很快我们就有了客户的订单，但这却使我们更加神经紧张，生怕出现差错有违使命。也许，市场早就存在，并不是等你准备好了才有市场，你站在那里，就像被一种巨大的力量推动，有时可能是没有章法地向前滚动，当然你如有所准备自会潇洒漂亮一点，但却很少见有游刃有余的境界。

     一晃四年，像上海通用、汉高乐泰、万华股份、本田汽车这样的优秀客户陆续签单，欣喜之余，也更加小心翼翼、战战兢兢。就跟创业时一样，市场早就存在，成就如何，考量的是你有多少准备。

     经济持续增长带来企业的高速发展，企业招募人员不能等待一切培养好了才任用，人力资源工作者更多是寻找有潜质的人再给他搭建一个发挥才智的平台；很多管理者也不是培养好了才上岗，而是希望他们在工作中历练和成熟。同时，企业的高速发展，知识、技术的快速更新，都要求他们不断地学习和进步。

     现代企业的组织也在发生变化，在人本管理的思想下，我们的领导从金字塔指挥者的高处移到倒金字塔的底部，变成管理者的资源提供者，而管理者们也演变成为一线员工的支持者，因为我们发现，一线员工人数最多、最接近市场、最接近客户，我们的领导和管理者一下成为公司业务骨干的拉拉队，我们比以往任何时候都需要有高学习力的员工。

     如今，，几乎每个企业都在组织培训与学习，我们在为500多家企业主持和组织各种形式的培训活动和建设内部培训体系时，发现一个普遍现象，培训经常成为企业老板和培训经理最为关心的事，而其他员工只是被动的接受。企业要建设培训体系，创建学习型组织，首要的工作就是营造良好的学习氛围，解决为什么要学习的问题。企业建设培训体系时，至少要考虑六个方面的问题：

     一、学习意愿，调动员工的学习意愿，营造学习氛围，并将个人学习和组织学习相结合。

     二、培训与学习必须与组织战略和文化相契合，背离企业文化的培训像毒药一样，所以有些企业在选择培训内容时不够慎重，产生的后果非常严重，员工参加完培训对企业产生怨言甚至离职。

     三、明确界定培训与学习的目标，分清是知识普及还是技能应用，知识普及要的是高屋建瓴和开拓思维，技能应用强调的是模拟练习和习惯养成。

     四、整合资源，充分挖掘内部培训资源，可以先借用外部资源完善专项课题，再由内部讲师持续改进。

     五、多种形式的运用，如各种会议的利用，多媒体教材和书籍等制式学习资源、主题活动设计、课题研究等。

     六、根据能力胜任模型构建培训体系，先考核评价，根据结果对应能力指标培训。同时，也应依受培训者的不同需求而考虑分阶层次、分阶段地组织。

     一个成熟的培训体系不仅要求各要素协调配置，还要求每一个环节环环相扣，涵盖整个企业，满足企业各方的需要，使培训成为企业管理的一个组成部分，而不仅仅是一系列讲座或类似的孤立活动。培训体系要以领导人为支撑，以企业文化为“轴”，以制度为“鞭策”，促进企业管理者协调配置各方面资源，正如一个陀螺，要保持它的平稳运转，就必须不断地抽打它，给它持续加力。企业培训的最高境界应该是从培训走向自觉学习，使“陀螺”成为一个自我调整、自我强化、自我完善、会自转的、活的有机系统，使整个企业从优秀走向卓越。

    在工作中学习，在学习中工作，在全国上下积极响应“创建学习型组织”、“争做知识型员工”、“培养学习型员工”的活动背景下，我们期望通过《为什么要学习》这本书，为企业营造良好的学习氛围贡献一点微薄的力量，并以此来响应国家开展的“争创”活动：“创建学习型组织，为职工创造更好的学习机会，倡导员工树立终身学习的理念，提高学习能力，营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新的社会环境，形成全员学习、团队学习、工作学习化、学习工作化的氛围和机制，培养更多的学习型员工，造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍。”

     我们真切地希望《为什么要学习》能对您的学习与组织学习有所裨益！

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