简析人力资源管理和劳动关系调整

发布时间：2016-09-09 07:21

　　论文摘要 我国人力资源管理长期忽略了劳动关系调整在调节劳资冲突中的作用，这样的做法不但增加了企业劳动关系不和谐的因素，而且也使得劳资冲突成为人力资源管理所面对的一个巨大挑战。因此，本文认为必须要重视人力资源管理在劳动关系调整中的作用，提高企业劳动关系的和谐程度，进而提升企业的整体竞争力。

　　论文关键词 劳资关系 和谐 人力资源 管理

　　所谓人力资源管理是指运用现代化的科学管理技术，对相关人员进行合理的培训、组织、使用和调配，从而保证企业的人力、物力处于经常性的处于最佳状态，而劳动关系的调整又与人力资源管理之间有着深刻的联系，二者相辅相成，因此，维持人力资源管理与劳动关系之间的微妙平衡，对促进企业发展意义重大，以下将以人力资源管理的作用分析为出发点进行逐项探讨。

　　一、必须重视人力资源管理在劳动关系问题解决上的作用

　　在劳动市场上，雇佣劳动者与劳动者为了实现劳动过程而组成的社会关系被称之为“个别劳动关系”。这一对劳动关系在表面上看似乎是地位平等的，但是一旦双方进入劳动过程就会演化为所谓的管理人员和被管理人员，，由此产生了双方地位的变化和关系的不平等。管理方通常会利用其所处的优势地位和所掌握的资源给被管理方以恶劣的工作环境和带有压迫性的酬劳。这样一来就直接导致了劳资双方矛盾和冲突的产生，因此，对劳动双方关系加以规范和限制的制度就由此而来。这些制度大致包括国家所制定的法律法规、劳资双方根据协议所制定的规章制度以及社会公民所制定的对企业进行约束的规章制度。
　　在西方社会历史中形成了一种所谓集体劳动关系，这是一种以工会为主体并且十分强调国家社会政策对劳动关系影响的劳动关系模式。在实际运用中，通常是以工会作为主体进行集体谈判、民主参与和三方机制等方式来调节劳资关系。但是这种调节方式有着天然的缺陷，工会是一种游离于企业之外的组织，在促进企业劳动双方关系和谐以及优化企业内部人员配置等方面很难有所作为。这时以资方为主导的人力资源管理就可以发挥其重要的作用。
　　美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒根据历史及社会现状将人事管理分为三个阶段：第一个阶段是设置一个专门负责雇员的征用、解雇、工资发放指标以及员工所享受的福利等方面事务的部门；第二阶段是在与工会相互竞争和合作中强调对企业的保护；第三阶段是树立员工是企业竞争力提高的重要保障的理念。通过这三个阶段人事管理才真正的进入了所谓的人力资源管理阶段。
　　目前，正处于劳动关系转型的我国，由于工会对政府以及企业有一定程度上的依赖关系使得以工会为主体的集体谈判的运行机制没有很好地发展起来，这样一来就约束了工会在劳动关系调整上的作用。国有企业工会较为健全但是独立性差，非公有制企业的工会尚不健全，这样的情况使得以工会为主体集体谈判机制难有作为，也使得工会未能充分地履行为员工争取其权益的职责。
　　因此，在这种情况下可以有效地调节劳资双方紧张关系的人力资源管理就显得十分符合当前我国的需要。人力资源管理与以工会为主体集体谈判的调节劳动关系最大的不同是主导力量不同，人力资源管理的主导力量是企业家的态度，在不同国家也有不同的表现方式。
　　我国的人力资源管理的理念及技术均来源于西方国家，美国的人力资源管理部门最重要的一个职位是劳工关系主管，可以看出他们将调整劳动关系作为人力资源管理的重要内容，这一点是十分值得借鉴的。

　　二、和谐劳动关系是企业竞争力的基础条件

　　我国的人力资源管理尽管引进了先进的技术和理念，但是由于缺乏相应的劳动关系体制的压力，在实际操作中仍然采用低成本的方式进行，因此绝大多数企业仍然将人力资源管理仅仅停留在人事管理的第一阶段，即仅将其作为负责员工的聘用、解雇及员工福利等方面事务的部门。突出的表现为近年来职工工资总额在GDP中所占的平均比例是12%，而同时期美国的比例为50%左右，这样的低成本策略给我国企业带来的是短期盈利与长期的劳动关系不和谐，这势必会导致企业难以长期维持发展下去。这样的做法不仅对企业有消极的影响，而且对社会购买力、国民消费水平乃至于国家经济水平的提高都有很大的负面影响。由低成本策略所带来的劳动者的合法权益问题也日渐受到人们关注，由于企业管理不到位、设备不定期维修更新所带来的工伤事故频繁发生，劳动者很难享受到社会企业发展所带来经济利益，其工作成果与所得到的报酬相差巨大，这一切都是导致企业劳动关系不和谐的因素。在这种模式主导下企业人力资源管理只注重少数企业精英分子实行核心人才管理，不重视大多数员工的切实利益。这样的做法很难使为数众多的基础员工产生归属感和集体感，反而容易滋生劳资冲突。长期以往，劳动力市场的严重分层使得在同一领域或者是同一企业的不同的就业个人、群体收入差距急速拉大，最终导致了社会上的阶级严重分化以及造成社会的不稳定，这是人力资源管理无法真正实施其所具有作用的重要原因。
　　企业人力资源管理的基本目标是通过优化配置企业内部人员、物资来实现企业竞争力的稳步提高，要实现这一目标的基本前提是企业内部劳动关系的和谐，正如马克思所说的劳资对立矛盾是资本主义制度先天的顽疾，而这一对矛盾的解决可以推动社会变革。在第二次世界大战之后，实行市场经济体制的资本主义国家吸取了历史的经验教训以及借鉴社会主义制度中某些理论完美地将劳动者和资本家之间固有的矛盾演化为双方的利益共享。经历了由最初的成本性工作到奖励绩效乃至分红性工资。战后德国企业引进了员工参与的共同决定制度和由国家出资培训工人的政策，这为战后德国经济的迅速崛起奠定了坚实的基础；战后的日本则开创了一系列具有特色的企业文化为和谐的劳动关系创造了氛围。不管对企业还是经济体来说，行之有效的处理劳动关系机制与和谐有序的劳动关系都是其发展的有力保证。我国是一个拥有几亿农村劳动力的大国，当前正处于农村劳动力向非农村劳动力转化的过程，正是如此多的廉价劳动力使得某些企业的低成本策略仍然有一定的生存空间。但是任何一个有远见的企业家都应该看到这样的做法不仅不能长久，而且对企业的长期发展来说是不利的。国际上众多的经验教训表明，任何一个有强大竞争力的企业绝对不是靠着低成本的劳动力来实现其发展的。以牺牲劳动者合法的权益来追求企业效益的做法是不能使企业稳步发展。现代企业人力资源管理者应该始终将确保劳资双方处于和谐的劳动关系作为最终目标，以此来推动企业核心竞争力的提高。

　　企业在具体运行的过程中，人力资源管理部门的所作所为都直接影响着资方和劳方的相互关系。人力资源管理本身是企业管理者的一种自我约束和自我管理的方式，体现了管理者为了企业劳动关系和谐、营造和谐人文环境从而提高企业核心竞争力的主观愿望，由此不难看出人力资源管理的存在对于企业和劳动者来说是有潜力发展为一种双赢的劳动关系管理模式。一般来说企业人力资源管理实行的基本方式有三种：设计组织框架的人员配备、员工岗位管理和薪酬福利设计、绩效管理。这三种基本方式都强调了企业所有员工职务和各自工作范围，使其各司其职，而人力资源管理部门贯穿每一个部门负责协调、沟通、协商等方面的工作，从而保证了公司内部和谐有序的开展工作。当以上人力资源管理的职能实现后，还需要进一步的对劳动关系进行深入的调节，也就是进入心理调节的范围。在这一阶段，人力资源管理部门的工作是组织与员工达成书面的协议和促使其对企业产生心里上的认同感。
　　上述两个方面的工作都属于人力资源部门直接地调节企业内部劳动关系，除此之外还是一种方式是以间接地方式进行，即通过实现企业和员工相互承诺其职责来调节劳动关系。在实际的应用中表现为企业积极保证员工的需求得到满足和员工为了组织的利益而建言献策。这样的双向互动不仅有效的推动了企业发展，而且有利于员工个人的发展。

　　三、必须让人力资源管理成为调节劳动关系的重要一环

　　人力资源管理的出发点和落脚点本应该是劳动关系的调节，但如何使两者紧密结合为企业提供核心竞争力却是一个难题。笔者认为首先要做的就是改变传统思想理念，在以往的观念中人力资源管理看作是降低劳动力成本的部门，其目标是在尽可能低的劳动成本中获取超额利润，更有甚者，将人力资源管理作为压榨原来剩余劳动价值和钻政府政策空子的工具。这样的做法所带来的后果显而易见，因此现代企业的人力资源管理在应该是一种协调劳动关系、最大程度的激发员工创造力和积极构建行之有效的企业劳动关系调节机制的部门。但是这种理想的格局常常会受到现实利益的挑战而变得难以实现。在我国劳动关系的基本格局中资方（即雇佣劳动力的一方）因其所处的优势地位和价值追求，通常会忽略员工的价值诉求和对企业的满意度。问题的关键在于，如果企业内部缺乏对所有员工关系处理的相应机制，而员工的诉求得不到满足，势必会成为企业进一步发展的绊脚石。即便一些专业的人力资源管理技术能够对特定的人群起作用，其效果也是短暂而微软的。因此要想把人力资源管理做为劳动调节的一个重要环节，首先要做的就是树立好人力资源管理的衡量标准，即劳动关系调节和员工满意度。与此同时，企业的人力资源管理制度的制定必须在法律允许的范围内进行，要注重对劳动者合法权益的保障。

　　四、结语

　　以雇主为主导力量的企业内部劳动调节方式与以工会为主导的集体谈判调节劳动关系的方式相比较，更加具有激发员工积极进取和促进企业发展的潜在力量，但是只有在合理科学的利用这种潜在的力量的前提下，才能使其被充分的挖掘出来。因此作为劳动调节的重要环节的人力资源管理还有很大的改进和发展空间。

本文编号：111910