DL食品有限公司员工激励模式研究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景

近年来，我国市场经济飞速发展，信息化、知识化水平逐年提高，市场竞争日益激烈，供给侧改革势在必行。在这样的大环境下，企业能否获取核心优势、形成自身的核心竞争力成为关乎其生死的重要影响因素。知识是企业核心竞争力形成的必要条件之一，人力资源作为企业知识的载体，逐步成为企业之间竞争的焦点，换句话说，企业之间的竞争也早已不是产品竞争和市场竞争，而是人才的竞争。优秀的人才不仅需要吸引，更需要优质的管理作保障，时代在发展，管理在进步，传统的管理模式逐渐被新的管理理念和管理模式取代，尤其“互联网+”的大环境下，人力资源管理模式也在逐步向创新式管理模式转变，对企业人力资源管理来说，机遇与挑战并存。人才管理，激励是关键，员工激励是企业人力资源管理的重要内容之一，关乎企业发展命运，目前已成为现代企业管理工作的重心。如何激发员工的工作积极性，充分挖掘员工潜力，促使员工为企业创造更大的效益等问题成为企业管理人员持续关注和不断探索的焦点问题。

食品行业作为古老而又经久不衰的行业，与人们的生活息息相关，同时又是关乎人们生活水平和生活质量的重要行业之一。随着经济的快速发展和人们生活质量的逐步提升，我国居民人均食品购买能力逐年提高，食品行业的市场需求量实现了高速增长，尤其是烘焙行业更是高速发展。食品行业为完全竞争行业，企业以中小企业为主，企业技术水平含量较低、差异化产品较少、产品价格竞争激烈、企业可获得的利润空间狭小，食品企业要想在日益激励的市场竞争和产品竞争中持续生存，就必须实现对企业员工的有效管理，打造企业的人力资源核心优势，最大限度地开发利用员工工作潜力并拓展其能力，使之为企业创造更大的效益。因此，从某种程度上来说，一个企业的激励模式运用得好坏成为影响企业长期生存和发展的一个重要因素，将间接决定企业兴衰成败。

DL 食品有限公司是 C 市农业产业化重点龙头企业，拥有 15 年的品牌历程。目前 DL 食品有限公司作为春城家喻户晓的中高端食品品牌，已经从一个本地的品牌成长为引领法式焙烤浪漫生活的领路人，在食品企业中有着较大的影响力。DL 食品有限公司自成立以来对地方经济发展起到了较好的促进作用，这与企业的经营管理有着密不可分的联系。随着企业的发展壮大和员工数量的不断上升，企业现有的激励模式已不能适应企业长期的发展要求，在一定程度上影响了员工工作的积极性，进而影响企业未来的经营和发展。对激励模式的研究有利于吸引优秀人才加入到组织中来，并使员工在工作中全力以赴地为企业创造价值。因此，DL 食品有限公司必须重新构建适合本企业的激励模式，充分调动员工积极性，深入开发和利用员工能力，为企业的发展提供新的动力。

..........................

1.2   研究意义

1.2.1   理论意义

企业的管理实践需要相关的理论做指导。管理理论是从管理实践中抽象出来的，能够抓住客观事物的内在联系、反映客观事物本身规律的理论。因此，研究DL 食品有限公司员工激励模式具有丰富的理论意义。

首先，本论文以企业的经验为基础，运用统计分析方法从理论上说明即使是在同一企业当中，不同类型的员工的激励因素特征也是有差异的，因此应针对不同类型的员工构建不同的激励模式。

其次，本论文深入分析民营食品行业员工的特点并分类讨论，将员工激励理论与民营食品企业实际工作相结合，对民营食品行业员工激励理论的完善有一定意义。

第三，通过文献研究我们发现，在以往的员工激励问的研究对象大多集中在知识型员工，同时，专家和学者对于系统的激励模式的研究还比较少，本论文基于员工的需求，分类讨论了不同类型员工的激励因素，并有针对性的构建了不同类型员工的激励模式，为激励模式的系统研究提供了样本参考和研究证明。

1.2.2   现实意义

在知识经济的影响下，人才已成为企业成长和发展的动力与源头。激烈竞争态势下，如何把握员工的需求特征，识别员工的激励因素，利用各种激励手段吸引和留住员工，充分调动员工的工作积极性等问题成为企业必须解决的关键问题。建立合适的激励模式可以很好的解决这一难题，一方面，能够充分地激发员工工作积极性，在工作中全力以赴地为企业创造价值；另一方面，有利于员工自身的职业生涯发展，为其找准定位，实现人生价值。因此，研究企业的激励模式具有丰富的现实意义。

本文旨在探讨民营食品企业的激励问题及激励模式构建。结合具体食品企业案例，通过访谈找出公司目前员工激励存在的问题，设计调查问卷分析员工的激励因素，并根据激励因素构建适合本企业的员工激励模式，提出激励模式实施的保障措施。通过本文的研究，首先，可以识别 DL 食品有限公司的员工激励存在的问题，为企业的员工激励模式的优化提供具体的依据和方法，提高员工工作积极性和工作满意度；其次，可以为行业内企业员工激励模式的构建和优化提供借鉴和参考，并提供实践上的经验和启示。

.............................

第 2 章   国内外研究现状及相关基础理论

2.1   国内外研究现状

2.1.1   国外研究现状及其综述

激励理论在国外研究起步较早，距今已有 100 多年的历史。1895 年，科学管理之父泰勒提出了科学管理理论，第一次提出根据每个工人单位时间内实际完成的产量实行不同的工资标准，很大程度上提高了劳动生产效率。在这之后，1910年，甘特设计出任务加奖金制度，在员工完成定额数量时，可以得到规定的报酬，对于超额完成的部分实行特别的奖励，并由工长和工人按比例分配，甘特所提出的任务加奖金制是最早的团队激励的应用，至今为止仍被借鉴。20 世纪初期，西方国家普遍认可并采取这两种激励机制，激励效果明显。然而，无论是差别计件工资制还是奖金制度，都是基于“经济人”这一假设，采取的激励方式的核心是用金钱去刺激工人的工作积极性。随着科学管理理论的出现和发展，学者围绕如何提高工人的工作积极性展开了深入探讨，进而形成了较为系统的经济学角度的激励理论，如委托——代理理论、动态激励模型、标尺竞赛理论、证券设计理论等。

1920 年以后，梅奥等研究者通过著名的“霍桑试验”否定了对人性的“经济人”假设。由此，更多的行为主义学者抛开了这一假设，开始对人的本性进行深入的探讨，提出人是“社会人”而不是“经济人”这一崭新命题，强调人的行为不仅受经济利益的影响，同时在很大程度上受社会性偏好的影响。

与“经济人”只关注经济利益不同，近年来的研究认为，人具有社会属性，不仅是自利的，也是互惠和利他的，人的行为同时受组织环境和心理状态的影响。Foss 和 Lorenzen（2009）指出，企业可以通过建立和形成组织文化来影响组织成员对待事物的态度及行为表现。Dur（2010）等发现，企业的产出是领导者和员工共同努力的结果，当领导者对员工的关心和重视会带来员工更高的工作投入；Kuhnen 和 Tymula（2012）指出，激发员工自尊心和荣誉感可以有效提高企业生产效率。在员工激励因素的研究方面，美国安盛咨询公司（1994）通过对数百名员工的行为和表现进行数十年的深入分析和研究，列举出影响员工工资积极性的激励因素并排序；Zingheim 和 Schuster  （2001）认为，决定人才工作积极性的四个激励因素分别是公司前景、个人成长发展、工作条件和薪酬制度。在激励模式和激励手段的研究方面，  Engellandt 和 Riphahn  （2011）的研究用数据直接证明激励对提升劳动生产率和企业价值的影响，指出当企业采用弹性工作评估和惊喜式奖励这两种激励手段，其中一个激励手段高于某个特定的标准差时，员工就可以平均增加 20%以上的自愿加班间，从而大幅度提高企业的生产能力；Viscusi 等认为个人价值观和社会规范是影响员工行为的重要因素。Kim（2012）认为，团队激励与个体激励相比之下更能促进合作，也就是说，，当对个体进行奖励时，成员为了个人利益而采取竞争的行为方式，而当以整体方式对团队进行奖励时，成员则为了共同利益表现出团队合作行为；Banker（2011）等人的研究则表明与短期激励相比，企业实行长期激励时，管理者会加大对提升企业未来业绩有利的成本方面的投入，因此更有利于企业的长期发展；Mani 等（2013）的研究指出，个体对资源的稀缺性的关注将降低其花费在其他任务上的心理能量。Arminda（2013）  通过案例研究，以激励、满意度和幸福感为核心，探讨了员工的团队合作意愿，指出激励的效果与幸福感和满意度的关联较小，与团队合作有很大的关联。Lau（2014）通过对非经济性措施与经济性措施对员工激励与目标制定的影响的研究，指出非经济性措施和经济性措施都对员工的内在动机有影响，而只有非经济性措施对员工的外在动机有影响。因为只有外在动机受组织控制，因此只有其能提高工作表现。

......................

2.2   相关基础理论

2.2.1   激励及激励模式的内涵

一、激励的内涵

随着激励理论的发展以及对激励的研究不断深入，国内外学者对于激励的概念也有不同的理解。著名管理大师哈罗德孔茨认为“激励（Motivation）是应用于动力、愿望、需要、祝愿，以及类似力量的整个类别”。麦格雷戈认为激励的目的需要依靠思想的动力去达成。罗宾斯认为“激励是就是通过满足组织内部个体的需求来实现组织的目标”。周三多（2010）将激励定义为“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范惩罚性措施，借助信息沟通，来激发引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员目标的系统活动”。

国内外学者主要是从管理学和心理学的两个角度对激励进行概念界定。从心理学的角度来看，人的行为是由动机引起的，当出现没有得到满足的需求时，人们就会产生实现愿望的动机，在动机的推动下，人们就会采取一定的行动达到既定的目标。从管理学的角度来看，激励是管理者以各种方法、手段及策略，促使员工积极工作并主动完成工作目标，最终实现组织的目标的过程。无论从管理学还是从心理学的角度看，激励是存在以下两点共性：

1.激励有两个目标，组织目标和个人目标。激励的最终目标是实现组织的目标，而实现组织目标的前提是满足组织中个体的需求以达到其目标，也就是说要实现员工的个人目标才能保证最终目标的实现。

2.激励是一个持续的动态过程。没有得到满足的需求引起个人动机，在动机的推动下采取一定的行动促使目标的达成，一个完成激励过程结束后，然后，新的需要产生又引起新的激励过程循环。

基于以上分析，本研究把激励定义为：为了实现组织的目标，管理者通过影响组织中员工的个人需要的实现来提高员工的工作积极性，并引导他们在组织中的行为的过程。

..........................

第 3 章   DL 食品有限公司员工激励现状及问题分析 ........ 15

3.1   DL 食品有限公司及员工概况 ............... 15

3.1.1   公司发展概况介绍............. 15

3.1.2   公司员工概况介绍..................... 16 

第 4 章   DL 食品有限公司员工激励因素分析 ............... 29

4.1   研究思路.............. 29

4.2   问卷设计及调查样本统计............. 29

第 5 章   DL 食品有限公司员工激励模式的构建 .................... 45

5.1   DL 食品有限公司员工激励模式构建的思路 ................... 45

5.2   DL 食品有限公司员工激励模式构建的原则 ........... 47

第 6 章   DL 食品有限公司员工激励模式实施的保障措施

6.1   管理制度保障

健全的管理制度是激励模式实施的有力保障，制度建立健全使一切管理活动有章可循。现阶段，我们观察到 DL 食品有限公司门店内员工岗位职责不明确，营业员、收银员、烘焙师经常做其他岗位的工作，接打电话、随意离岗更是习以为常。混乱不明的责权会导致绩效管理的失效，进而导致激励措施无法公正落实，对激励措施的实施乃至整个公司的管理十分不利。

首先，公司制定的各项基础管理制度，如考勤制度、休假制度、员工行为准则等对员工行为起到的规范、监督和预先控制的作用，是各项激励政策和激励手段实施的基础。其次，经过科学的工作分析设计出来的完善的岗位说明书，不仅为员工绩效考核指标的选取提供参考，同时也为岗位的评价与薪酬的制定提供依据。第三，健全的员工培训制度能够助力于员工能力和工作效率的提升，做好员工培训需求分析、明确培训能容及方式、方法等工作将直接影响员工绩效水平乃至整体经营效果的提升。因此，为了保障员工激励模式的顺利实施，需要人力资源等相关部门进一步完善各类规章制度的建设，为激励模式的有效实施提供制度上的保证，最大程度上发挥激励的效用，提高员工工作效率和管理效能。

....................

第 7 章   结论与展望

7.1   研究的基本结论

通过本文对 DL 食品有限公司员工激励现状、激励因素的统计分析以及激励模式的构建和不同员工激励重点的分析，我们得出以下几点结论：

一、DL 食品有限公司目前存在激励制度不完善，激励手段单一，片面注重短期激励、忽视长期激励和工作本身的激励作用等问题，激励手段和激励政策公平性较差、员工的认可度不高。无论是从竞争对手的影响的角度来说，还是从企业战略发展和人力资源管理的需要角度来说，企业必须构建适合本企业的员工激励模式，充分发挥员工的主观能动性，为企业创造更大的价值。

二、通过 SPSS 软件对问卷调查数据进行因子分析，得出 DL 食品有限公司员工激励因子分别为：薪酬福利因子、组织认可因子、环境激励因子、成长激励因子和工作激励因子 5 个员工激励因子。行业内其他企业在进行员工激励时可以适当借鉴和参考。

三、不同类型员工的激励因素特征是不同的。在对员工实施激励过程中，应针对不同员工的需求，构建不同的激励模式，采用不同的激励手段和激励方法，实施更具有针对性的激励政策，同时，采取必要的保障措施以保障激励模式的实施，实现激励效用的最大化。

参考文献（略）