工作特征与新生代员工幸福感关系——基于自我决定理论的研究

第一章绪论

1.1研究背景与问题的提出

1.1.1研究背景

伴随着中国经济的发展,企业要想在行业的生态圈里保持一定的竞争力,首先要平衡好企业内部的生态圈,即企业的员工、制度、流程等方面形成一个协调、和谐的良性发展关系。企业生态圈的管理讲究的是圈内企业的一种价值共享,一个生态圈里包含了产品从上游到下游完整的价值链的企业。然而在整个价值链当中最难管理的是员工,例如目前社会和和企业对新生代员工的议论较多,他们有着独有的特性,过去激励老员王的一套对他们作用不大(Marston,2010)。新生代员工是独生子女,跟随着改革开放的浪潮,成长于市场经济中。新生代员工们时常处于现实与理想的矛盾之中,有的热情奔放、有的很安静很宅、有的追求创业和冒险、有的希望一切随缘(傅红和段万春,2013)。新生代员工带着鲜明的时代烙印,给企业和化会带来了前所未有的管理尤其是激励上的挑战。

近几年大批90后涌入劳动市场成为求职队伍中的主力军,而这时的80后已经在职场中经过数年的历练,有的甚至已经进入企业的核也岗位。在2014年《智联招聘80/90后职场生态大调查》中的数据显示有超过50%的80后已经担任公司重要岗位,其中有超过15%的人己经担任了公司的中层管理岗位。然而在这些员工中有超过80%的80后在平均工作的6-8年间己经有过多次跳槽经验。更让人惊讶的是作为最晚进入职场的90后有超过70%的人有多次的跳槽经验。如果通常在一家企业2-3年才能够对这个企业的基本运作有着一定了解,并且可以开始进行自我能力素质提高的话,那么这么平凡的跳槽率说明了他们要么对自己人生要实现的目标还不清楚,要么企业能够给予他们的王作条件满足不了他们的需求。在《智联招聘80/90后职场生态大调查》的数据中还可以发现(如图1-1所示),企业与80/90后员工在以下几个方面存在最大的认知偏差:传统观念淡薄、自律性差、过度自我、挑战权威、不稳定、也理承受能力差。正是企业人力资源与新生代员工的这个认知偏差,加大了人力资源管理在中国企业的管理难度。

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1.2研究目的与研究意义

1.2.1研究目的

第一,验证工作特征是影响新生代员工幸福感的前因变量。工作特征是工作设计中的重要属性。在人力资源部口进行工作设计的时候,岗位的工作特征对工作有效性和产出有着直接的影响。Ferris等人(1988)为了寻找出人力资源与组织间有效性的突破口,在1998年提出了关于人力资源管理与组织有效性的社会情境理论。社会情境理论阐述了人力资源管理的每一个环节与组织有效性的关系。Ferris等人通过对大量人力资源系统与组织有效性研究的查阅,整理并总结出人力资源系统与组织有效性的社会情境模型。在这个模型中,直接能够影响到员工态度的是企业的人力资源系统及组织氛围。从人力资源系统的角度来说,员工所表现出来的态度是对组织氛围的理解。企业的人力资源系统里包含了与人力资源工作相关的工作,例如工作特征、工作设计,而组织氛围又包含了企业的目标、实现目标的手段(例如雇佣关系)、奖惩措施、任务支持,及对员工的情绪支持。然而从本文的角度,一个人产生了某种情感之后必定产生某种行为(Fredrickson,2000)。本文认为员工在产生某种态度的时候,不仅仅是因为企业的人力资源系统或者企业氛围,更重要的是员工对企业的人力资源系统或者企业氛围产生认知的情况下,结合了自身的需求,而形成了么后的行为。因此如图1-2所示,本文的第一个目的,是以Ferris的社会情境模型为背景,通过分析工作特征对新生代员工幸福感的作用,找到能够解释中国新生代员工认知形成的关键点。而将幸福感作为人力资源管理的一个新切入点,是因为越来越多的企业关注员工的身也健康,越来越多的国内外的研究者也把幸福感纳入到组织行为的研究中。

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第二章文献综述

2.1员工幸福感

2.1.1幸福感的前因变量

人是一个复杂的个体,无论是从生理结构还是情感需求上,一个人就代表着一个独特的个体。在本文对幸福感这一种情感体验做出界定之前,首先需要对幸福感的前因变量进行探讨。学术界对于个人情感(emotions)的研究起始于1960年代。有学者认为,当一个人对发生过的事件进行评估时,会产生一种"个人-环境关系(person-enviommentrelationship)",这种关系就是情感产生的开端,因为在这个评估过程中个人会有主观的体验、产生面部表情和心理变化(Lazarus,1991a;Fredrickson,2000)。而情感与也情(mood)最大的区别在于情感的产生基于着意义的体验,而也情则不是(Fredrickson,2001)。Hilgard(1980)认为,情感的产生是基于一种动机和认知的理论。在这个所谓的"心灵三角(Trilogy of Mind)"中,认知作为动机的情感的中介存在着。Novacek和Lazarus认为,如果要研究情感的前因变量,那么还需要对不同的人产生情感的不同动机和认知进行测量。

幸福感是积极的情感表达。Avey等(2010,2011)认为,一个人如果具备积极的情感和幸福感,那么这个人会有更好的健康及工作和生活结果。本文通过回顾国内外关于幸福感的研究成果发现,有很多因素会影响幸福感的强弱,并且各种因素会对员工的幸福感产生综合性的影响,部分因素之间的作用是交互的。幸福感的构成部分不同,受到的各因素的影响也会有差异。国内的相关理论研究近年来有所发展,但国外在理论和实践方面的探讨均较深入。如表2-1所示,根据本文研究目的,可以把国内外研究中与员工幸福感关联程度较大的因素归纳总结为四大类:工作特征、人力资源管理、企业文化与氛围、领导力与人际关系。

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2.2工作特征

2.2.1工作特征的概念界定

多年来个人与工作的关系,尤其是个人能力与工作需求的匹配一直是学者们关心的话题。自Hackman首次提出工作特征理论么后,他们的五因子工作特征模型一直沿用至今。工作特征主要指的是工作本身具有的价值,技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性及反馈是典型的工作特征因素。运用这几种工作特征因素对进行工作设计,企业才能够更好的确定员工的任务职责范围、工作环境及工作执行方法,以便工作的结果能够达到预期的目标。

如图2-4所示,Hackman和Oldham认为积极的员工和工作结果(高内在工作动力,高工作满意度,高绩效,低缺勤率和离职率)是在3个关键的也理状态都具备的情况下才能够产生。而这3个关键的心理状态是在5个核心的工作维度推动的情况下形成的,即工作中的技能多样性、任务完整性和任务重要性可以帮助形成员王在工作中体验的的工作意义;工作自主权可以帮助员工在工作中体验到对工作结果的责任;而员王在工作中获得的反馈可以帮助员工在工作中了解工作活动的实际结果。Hackman和Oldham还认为工作特征可以直接影响员工在工作中的态度和行为,因为他们认为当一个员工在工作中对于自己关心的事物、通过自己的努力看到了结果并且体验到了积极的影响,那么这样的一个过程会让员工更加愿意去更好的工作。他们也通过实证研究发现员工如果认为复杂的工作能够给予自己更多的机会和也理上的奖励,那么员工会有较为积极的反应。

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第三章理论与假设.............50

3.1研究假设与理论依据.............50

3.1.1工作特征与幸福感

第四章研究设计..............57

4.1研究问卷的设计................57

4.1.1工作特征的测量..........57

第五章数据分析与假设验证..............78

5.1样本数据基本情况.................78

5.2同源方差检验..........79

第五章数据分析与假设验证

5.1样本数据基本情况

正式调研的数据基本情况如表5-1所示。从性别上来看男性为354人,占总样本的50.6%;女性为346分,占总样本的49.4%。从年龄的角度上来看,25岁以下为75人,占总样本的10.7%;26-30岁为230人,占总样本的32.9%;31-35岁为214人,占总样本的30.6%;36-40岁为92人,占总样本的13.1%;41-45岁为47人,占总样本的6.7%;46-50岁为25人,占总样本的3.6%;55岁以上为16人,占总样本的2.3%。从教育程度来看,高中及以下为11人,占总样本的1.6%;中专或职业高中毕业为18人,占总样本2.6%;大专毕业为106人,占总样本的15.1%;本科毕业为482人,占总样本的68.9%;研究生毕业及以上为81人,占总样本的11.6%。

从测量题项的统计性描述来看,本文共使用了6个量表,一共84个题项,各题项的均值、标准差、偏态和峰值的统计量如附录五所示。从表中可知所有题项偏态绝对值均小于3,峰度绝对值均小于10,服从正态分布,符合分析数据的要求。为了保证数据处理的可靠性,需要在分析之前对变量的可信性和有效性进行检验。本章的信度的检验方法和标准同上一章,且使用lisrel进行验证性因子分析,检验量表的拟合优度、区分效度和构建效度。相关系数表见附录六。

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第六章结论与展望

6.1研究结论

本文在研究初期提出了三个研究问题,即工作特征是否影响新生代员工幸福感？对于新生代员工企业应该激励还是应该赋能？面对新生代员王人力资源应该如何变革？根据数据分析结果显示,工作特征对新生代员工幸福感的影响是显著的,但是,新生代员工与非新生代员工的主要幸福感差异在于外在理想重要性对于必理需求满足和幸福感的调节作用。对于新生代员工而言,外在理想重要性对于他们也理需求满足的生活满意度或享乐幸福的调节作用显著;而对于非新生代员工而言,外在理想重要新性对于他们的必理需求满足与实现幸福么间的调节作用显著。以下几个要点是对本文研究结果的总结。

第一,通过本文的研究进一步验证了Waterman等人(2010)提出的幸福感量表的三维度模型。本研究通过对广州、江苏、北京、山东、安徽等地的实证调研数据可以看出,该量表具有较好的信度与效度。本研究整合了主观幸福感和也理幸福感的相关研究,在QEWB的基础上,参考了Diener和Pavot在1993年开发的生活满意度量表,最终形成生活满意度、实现幸福感、享乐幸福感三个维度。如前文所述,幸福感是一个复杂的情绪体验,并且幸福感通常以主观感受和心理体验来定义幸福,但是在对员工幸福感进行测量时,还需要对员工在工作中所感受到整体生活满意度进行测评。因此本文认为对员工幸福感进行测量时可以使用生活满意度、实现幸福感、享乐幸福感三个维度进行测量,送样能够更准确地了解员工在工作中对于工作特征、人力资源管理、企业文化与氛围、领导力与人际关系等一系列与组织相关的情感体验,并预测员工的行为。

第二,工作特征是影响新生代员工幸福感的一个前因变量。过去研究认为,提升员工幸福感可以通过绩效和薪酬体系的完善,尤其是在绩效与薪酬挂钩,及可变薪酬的占比的增加方面(陈丽,2015)。但是工作特征本身就是一个多维度的前因变量,本文使用的工作特征变量包含了技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性及反馈这五个维度。因此如果企业仅仅通过工作特征中的某一个维度去考量对于新生代员工工作内容的设计,和工作结果的激励,还是不够的。本文研究发现工作特征对新生代员工幸福感有显著影响。因此,在企业人力资源管理过程中管理者可以考虑通过工作再设计可以提升新生代员工的幸福感,这就为人力资源管理与组织有效性提供了理论依据。

参考文献（略）