YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式研究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景

在总行确立“零售立行，资产富行，特色强行，建立管理示范行”的战略主旨背景下，YC 银行长春市分行确立了以贷引存，以公司业务发展为重心的经营理念，2015年，面对经济下行的困难局面，YC 银行长春分行公司业务完成收入占全行总收入的37.25%。目前 YC 银行长春分行公司业务部主要有公司存款业务、公司贷款业务、票据业务和国际业务等业务种类。在过去的一年，公司存款业务日均余额全省排名第二，公司信贷业务新增客户数全省排名第一，票据业务在积极发展传统的票据直贴业务的同时，大力拓展票据转贴和票据承兑业务，为其他市州分行公司业务部提供了良好的经验。国际业务方面，虽整体势头发展缓慢，但国内信用证项下福费廷业务的首笔开办实现了 YC 银行全省同类业务零的突破，为今后福费廷业务的大力推进打下良好基础。

这样一个经营发展呈上升趋势的分行，这样一个被视为重点发展方向的业务部门，对于优秀人才的需求和渴望是显而易见的。但是近年来，YC 银行长春分行公司业务部却发生了个别优秀员工跳槽转至其他商业银行的现象，究其根本是 YC 银行长春分行公司业务部员工激励工作开展不成功。没有将员工激励工作放在一个战略性的高度去进行，本文通过调查研究 YC 银行长春分行公司业务部全体员工对激励要素的偏好和对部门现激励工作的满意度，来进行 YC 银行长春分行公司业务部员工激励工作的探究，对于 YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计进行全面构想，对 YC 银行长春分行公司业务部的良性经营发展具有很好的借鉴意义。

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1.2   研究意义

若想建设现代化的一流的商业银行，如何吸引人才，留住人才，并合理高效的运用人才是至关重要的。但人才本身也是社会群体中的独立个体，对企业，团队，工作环境的要求和诉求也是多种多样的。要了解团队中员工的切实需要，并加以针对性的员工激励，才能更好的提升员工对企业，对团队的满意度，最大程度的发挥员工的积极性，使员工可以为企业做出更大的贡献。

本文拟以YC银行长春分行公司业务部员工为研究对象，通过前期对部门全体员工进行访谈，深入分析了解了长春分行公司业务部员工激励的整体现状，并通过对公司业务部员工的深入访谈，发掘出了YC银行长春分行公司业务部内部现有的员工激励工作存在的各种问题。随即又以填制调查问卷的形式，分析出问题存在的具体原因，并对YC银行长春分行公司业务部员工对部门现各个激励要素的满意度进行分析说明，使研究结果更有指导和实际借鉴意义。并根据调查统计的结果，有针对性的进行YC银行长春分行公司业务部员工激励模式设计，并提出相关后续员工激励模式在实行过程中的保障措施。这对YC银行长春分行公司业务部的良性发展，具有理论价值和现实意义，并且对后续YC银行长春分行整体的转型升级具有借鉴意义。

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第 2 章   相关理论基础

2.1   内容型激励理论

激励过程就是刺激人的内心行为动力，并引导人去追求确定的行动目标的过程。其中内容型激励是从人的工作动力和具体需求的角度研究分析刺激因素。马斯洛最早在需求层次理论中对内容型激励的具体内容做了明确阐述，并推动了相关理论的发展。他认为人在存在和发展的过程中会产生不同等级的需求，分别是：生理健康、安全工作、人际交往、自我尊重和自我价值实现五个层次。它表明，人们总是在满足低层级的需求后产生更高层级的需求，而有激励特性的需求只是那些目前没有实现的，需求的出现按照层次顺序，即便有多个需求同时出现，也会按照高低等级不同逐步出现。

马斯洛的基本层级理论对很多研究提供了一项重要的理论基础，并成为人力资源管理分析的一项重要工具被广泛利用，他使研究人员在进行研究的同时能够更广泛的捕捉信息。然而，需要层次理论也存在其自身的局限性，或者说不具备普遍性，甚至有的时候十分片面。例如，一个人的某种层级需求未被满足，不一定说明需求没有起到有效的激励作用。相反，一个人的某种需求已经被满足了，也不能够说明需求一定带来很好的激励。因此，在使用马斯洛理论进行分析的过程中也要分析具体情况，不能一概而论。 

随后，劳勒等人提出了著名的两等级论，他们认为在人生活整体水平较低的时候，主要作用因素为低等级需求。而在人的基本生活需求得到满足以后，社会地位逐渐提升，高等级需求则会起主要激励作用。两等级论本质上是对人类基本需求理论的一种补充和修正，他将五种层级简化为两种，但本质上没有差异，都是强调人的需求分层次作用于人力资源激励过程中，各种需求的满足程度，决定了后续需求的变化和重点。

然而，马斯洛的需求层次理论和劳勒的两等级论并不能解释所有存在的人力资源存在的问题，之后心理学家赫兹伯格提出了双因素理论，他将各类刺激因素分为满意因素和不满意因素两种，其中满意因素就是员工积极工作的刺激因素，这些因素可以有效的促进员工积极工作、完成任务、得到他人认可和升职加薪等等。另外，他将不满意因素也一一分类，例如员工关系，工作环境等等。满意和不满意因素两者之间并非严格对立，也就是说解决了工作中的不满意因素也不一定会使员工绝对满意，激励的重点是如何扩大满意因素的激励效果，从正面解决存在的问题。

综合以上几种分析方法的优缺点，可见企业激励过程是一个复杂的长期的过程，需要经过系统的分析和研究，才能逐步确定问题所在，并有效激励。经过许多企业对人才激励的分析和调查，员工的存在不可能只局限于生存和物质的需求，他们还要追求更高层级的自我实现，如自我价值实现、权利和成就感等等。一般来说，这些更高层次的需求程度越强，工作的动力和对企业的贡献都会越大。所以，人的成就感也不是自然存在，需要被企业积极调动，员工的工作积极性也需要科学的手段加以刺激，这都是激发员工斗志，使其为企业努力工作的有效管理手段，这就说明了探索激励手段，在人力资源管理中的重要性和必要性。

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2.2   过程型激励理论

所谓过程型激励理论，是指在内容型理论已经研究了用什么方式去激励员工的基础上，进一步探究如何激励员工的问题，它将研究重点放在激励产生作用的过程与条件等方面，与其他理论相比较，具有更强的适应性。

1．弗洛姆的期望几率模式理论 

美国心理学家弗洛姆通过研究分析发现，在绝大多数情况下，人们对于自身工作是否满意，与其对该工作是否胜任之间存在正相关关系。也就是说，当人们胜任某一工作时，就更容易从此项工作中产生满足感，反之则很难对此工作产生满足感。由此，他提出了 M= V* E 公式，其中 M，V，E 分别表示激发效果、效价和期望值。例如，当某一员工对自身工作内容具有较高的认可和满足，并且对自己能够胜任此项工作十分自信，，这时领导者用对工作的满足感来激励该员工，将会起到积极而有效的作用。当然，这仅仅是就一般情况而言，在实际当中运用起来要更加复杂的多，所需要考虑到的因素也更多。因此，在实际运用的过程中，不能只是对理论生搬硬套，必须根据实际情况进行审慎分析研究，制定多个使用方案并加以比较，最终从中选择最佳方案。

该理论对个人和工作间的相互作用关系进行了系统分析，为实际工作活动的合理安排提供了有力的理论依据以作为支持。但是虽然如此，我们也应认识到它还具有相当的局限性，因为该理论所考虑到的相关因素在实际生活中经常处于不断变化发展的状态，并且这一理论在产生过程中包含了许多的假设性因素，而这些假设性因素是否真正适用于多变的现实状况，仍然有待进一步的后续研究加以证实。   

2．亚当斯的公平理论

美国心理学家亚当斯对报酬分配的公平性对员工满意度所造成的影响进行了一系列的研究，并由此提出了公平理论。他认为，报酬分配是否公平，与员工对工作的满意程度及工作积极性之间，存在正相关关系。当分配相对公平时，职员更加容易产生满足感并会产生更大的工作积极性，反之员工则很容易产生不满情绪，进而影响其工作的积极性。除此之外，对于如何有效报酬分配的公平度进行衡量，亚当斯也同时提出了自己的看法。他认为，衡量报酬分配公平与否，不能只对其绝对数进行简单比较，而应当从横向与纵向两个方面同时进行对比分析。所谓横向比较，就是指将个人的工作量和工作效果与其他人的工作量及工作效果进行对比，并与工作报酬进行对比；而纵向比较，则是将个人在工作中所付出的努力和所收获的成果，同以往的工作经验进行比较。通过横纵两方面的同时比较，可以综合判断报酬分配的公平与否。这一理论为激励员工问题的研究提供了又一个崭新的方向，但在运用的同时，应考虑到在实际工作中不同工作性质人群对于报酬分配公平标准存在不同认知标准的问题，所以在实际运用过程中，必须要尽量考虑到不同人群所具有的不同工作特质。 

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第 3 章   YC 银行长春分行公司业务部员工激励现状 ................. 13

3.1   总体经营情况 .............. 13

3.2   人员基本情况 ............ 14

第 4 章   YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计 ................. 26

4.1   YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计思路 ............ 26

4.2   YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计原则 ............ 26

第 5 章   YC 银行长春分行公司业务部员工激励保障措施 ............... 35

5.1   加强企业文化建设，落实“以人为本”的员工激励理念 .............. 35

5.2   构建完善的薪酬绩效考核管理体系 ............. 37

第 5 章   YC 银行长春分行公司业务部员工激励保障措施

基于前文提及的 YC 银行长春分行公司业务部员工激励现状和由此推进的员工激励模式设计，笔者结合管理学和人力资源相关理论，提出以下 YC 银行长春分行公司业务部员工激励保障措施的几点建议，仅供参考。

5.1   加强企业文化建设，落实“以人为本”的员工激励理念

优秀的企业文化是企业持续发展的精神力量，塑造良好的企业文化可以使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，YC 银行长春分行公司业务部员工激励理念结合优秀的企业文化可以有效的向部门员工传递正确的价值取向，并通过企业文化的有效运行，把正确的价值观和影响作用于部门员工。而优秀企业文化的建立，要充分做到注重员工个体对企业的认知和融合度，优秀企业文化的宣导，也要注重部门发展与员工个人发展相结合，要多关注个体的需求，这里所谈到的个体，正是本文一直在强调的员工激励文化中“以人为本”这一方面。从而可以看出，加强企业文化建设也是促进“以人为本”的部门员工激励理念落实有效途径之一。

优秀的企业文化打造、积极的员工激励理念落实和正确的管理手段实施是相辅相成、互相作用的关系。积极的员工激励理念若无法根植于部门领导和员工心中，正确的管理手段也无法做到面面俱到，这就需要由企业文化的无形力量加以强化和配合。同理，企业文化的形成也需要高效的“以人为本”的员工激励理念作为理论先导，两者共同作用，可以使部门和员工，企业与部门之间，企业与员工之间形成良好的作用关系，取得双赢的结果。要意识到水能载舟，亦能覆舟。要加强对“人”的投入，无论是精神上，还是物质上。YC 银行长春分行成立时间短，公司业务部现有员工从业时间也不长，员工与部门的粘度还不够，企业文化的建设也属于起步阶段，但良好企业文化的建立基础还是要以人为本，加大对员工的各项投入，将对“人”的投入作为一种长期的资本投入，来促进部门甚至是企业的长远发展。使员工在部门经营发展中有参与感，并能从部门的人文关怀中感受到自己的归属感。

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结论

综上所述，YC银行长春分行公司业务部正处在业务发展的关键时期，制定并实施与其发展战略相匹配的员工激励模式，是关系到YC银行长春分行公司业务部能否实现预期经营指标，并在复杂多变的市场竞争中取得业务发展成果的关键。笔者通过大量的调查和相关数据分析，细致的了解和分析了YC银行长春分行公司业务部目前员工激励的现状以及存在的问题，并设计出了适应部门实际的员工激励模式。

YC银行长春分行公司业务部在员工激励工作上目前存在着很多的问题，文中从以下几方面进行了阐述：首先是“以人为本”的员工激励理念落实困难，目前还保留着很多计划经济时期陈旧的人力资源管理理念，无法与日益激烈的市场竞争环境相匹配。薪酬绩效体系不完善的地方较多，缺乏整体设计和贴近部门经营发展实际的薪酬绩效考核机制。在部门不同业务种类之间，结构性员工配备不科学，导致个别业务条线的员工配备无法满足发展需要，也造成了个别业务条线人员过多，员工消极怠工的现象。部门在员工职业发展规划设计方面未能起到推波助澜的作用，缺乏前瞻性。

笔者认为，YC银行长春分行公司业务部在员工激励工作方面，应从切实落实“以人为本”的员工激励理念入手，建设符合部门发展思路的员工激励模式，形成YC银行长春分行公司业务部特有的部门理念文化。切实解决目前薪酬绩效体系不健全、不完善、激励作用不明显的现状，最大程度的激发部门员工的工作热情。在人才培训模式上，也要向分行积极建议，建立人性化、多样化、合理化的培训体系，内培外引相结合，更好更及时的提升部门内员工的理论知识水平和实操能力。为部门员工争取到多种岗位晋升通道，为部门内员工职业发展设计提供良好平台和上升空间，这样才能从根本上解决YC银行长春分行公司业务部员工激励工作方面存在的诸多问题，为增强YC银行长春分行公司业务的市场竞争力，实现YC银行长春分行公司业务部的快速发展提供保障。

参考文献（略）