包容型领导、心理授权与员工建言行为的关系研究

1.绪论

1.1  研究背景

随着组织外部环境的动态变化，组织不能单纯依靠领导层的智慧去维持组织的长久发展，更不能仅仅依靠领导的能力和资源进行有效的决策（Hsiung,  2012）。当前市场竞争激烈，而且市场机遇稍纵即逝，领导者必须依靠员工的智慧和力量来弥补自身的不足，进而做出有效的决策。通过这种方式，企业可以更加快捷、高效地应对外部环境的瞬息万变，提前发现和修正偏差以预防问题扩大（Morrison, 2011）。但在中国文化情境下，员工受到“以和为贵”、“中庸”等思想的影响，并考虑到人际风险等因素，大部分员工在遇到问题时，不敢于表达自己的真实想法和建议（Morrison, 2011），可能抑制了员工建言行为的发生。

从组织内部环境来看，新知识经济时代的员工对组织和工作自主性的要求越来越高（朱瑜，钱姝婷，2014）；此外，工作场所多样性的程度越来越高（何慧卿等，2007；章振等，2012）。组织员工虽然呈现出不同统计特征和文化背景，但还需要齐心协力地去工作，（Shore et a1., 2009; Shen et al., 2010; Buttner et al.,2012; Mor Barak,2013）。所以如何有效管理多样性的员工已成为组织管理实践的重要挑战，也激起了学者们的关注和研究（Boehm 2013; Mor Barak 2013; Galanaki & Papalexandris, 2013;  姚明晖,  李元旭, 2014;  朱瑜,  钱妹婷, 2014）。同时，有学者研究表明，领导风格对管理包容性和多样性有着密切的关系（Eagly & Chin, 2010; Shore et a1., 2011; Day & Antonakis, 2013），于是包容性的思想开始应用于领导学研究中，不断丰富领导行为研究领域。包容型领导作为关系型领导的一个具体类型和核心，是在和员工的互动关系中表现出开放性、有用性和易接近性，强调领导者和员工合作，鼓励员工参与，善于听取员工的观点，尊重认可员工，注重员工的培养，给予员工公平待遇等。

领导风格与员工建言行为之间的“黑箱”一直是学术研究的重点。已有研究发现领导风格会对员工角色外行为产生重要影响，更与员工建言行为关系密切。此外，，已有学者证实了变革型领导、伦理型领导和家长式领导等领导风格均与员工建言行为有着密切的关系。包容型领导作为一种新型的领导风格，善于处理复杂、多样的管理情境，很可能与员工建言行为存在一定的联系，加之包容型领导相关的实证研究均比较匮乏，包容型领导与员工建言行为之间的关系值得学者们深入探索。本文基于中国文化情境下探讨包容型领导风格对员工建言行为的影响机制，并探讨心理授权在包容型领导与员工建言行为之间的中介作用，以期能够促进企业高效运作与管理，最终提升决策水平。

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1.2  研究意义

1.2.1  理论意义

第一，丰富了包容型领导的研究领域。包容型领导的研究兴起于西方，尚处于起步阶段；在国内关于包容型领导的研究大多是理论研究，尤其是综述类文章较多，相关实证研究比较匮乏。本文在中国组织情境下验证了包容型领导测量工具本土化的有效性，检验了包容型领导测量工具的应用范围和效果。

第二，拓展了包容型领导的结果变量研究。员工建言行为作为一种特殊的角色外行为，关系到组织的变革与创新。包容型领导善于处理复杂的管理情境，倾听员工的想法，鼓励员工参与公司决策，有助于促进员工建言行为。本文通过包容型领导与员工建言行为之间的关系研究，拓宽了包容型领导的结果变量研究。这对完善和发展包容型领导理论、关系型领导理论的研究框架以及丰富多样性研究均具有重要的理论意义。

第三，丰富了包容型领导与员工建言行为之间的中介机制研究。过去的研究大多集中于变革型领导、家长式领导、伦理型领导、真实型领导等领导风格与员工建言的关系，研究包容型领导与员工建言行为关系的较匮乏。本文基于领导理论和社会交换理论，从员工心理认知视角，以心理授权为中介，探索包容型领导与员工建言行为间的作用机理，为研究包容型领导风格与员工建言行为之间提供了新的思路，以期为新领导理论、员工建言模型做出理论贡献。

1.2.2  实践意义

第一，促进领导者对现有领导风格的思考和完善，促进员工建言。领导者施展的领导风格可以影响员工的态度和行为。包容型领导善于观察员工并与其建立高效的沟通关系，鼓励员工积极参与组织管理和决策过程，让员工感知到自己的在组织中的作用和价值。包容型领导善于倾听员工的想法和建议，为员工提供工作资源，给予员工更多挑战的机会，使员工感知到自我效能感和自信心，积极地为组织献计献策。因此，在管理过程中，领导者塑造自身的包容型领导风格，有助于构建包容性的工作环境，进而有效促进员工实施建言行为，为组织提供切实可行的管理建议，提高组织的竞争力。

第二，有利于领导者注重增强员工的心理授权感知。领导者必须重视员工的实际授权，并营造良好的、开放的授权氛围，使员工充分感知到领导者授权，并获得一定的工作自主权和决策权，有利于促进员工建言。具备较高心理授权感的员工将更容易感知到领导者的授权，使员工愿意接受有挑战性的工作，增强员工的工作意义感和自我效能感，确保员工对组织产生较强的认同感，从而更容易产生建言行为。员工建言行为有助于改进组织的弊端，加速组织创新，进而影响组织的变革与长久发展。因此，领导者必须采取科学、高效的管理措施，激发员工建言行为。

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2.理论基础与文献综述

2.1  理论基础

2.1.1  领导理论

领导理论一直占据着管理学研究的核心地位，回顾以往领导理论的发展历程，分为领导特质理论、领导行为理论、权变领导理论和新领导理论，如图 2-1 所示。

领导特质理论主要基于管理者的特征和素质视角探讨哪种特质的人具备管理者的潜质。领导行为理论是基于领导行为视角探讨领导施展何种行为以保障领导有效性。权变领导理论则是基于组织情境视角探讨何种领导风格可以最大限度地提高组织绩效。总之，上述三种领导理论各有自身的优势和缺点，在发展过程中饱受实践的检验和管理者的质疑，因此，领导理论在质疑下继续快速发展，从而产生了领导理论研究的新方向，即新领导理论。

综合梳理国内外文献，包容型领导的理论基础主要有：关系型领导理论、最佳区分性理论和国内学者提出的和谐管理、弹性管理理论与多样性理论。

（1）关系型领导

过去学者们过多地偏向于领导的外围，忽略了对领导本质的考察；目前，国外学者通过以往研究重新确定领导的本质特征（董凌波、冯增俊，2014）。领导的基本能力是处理各种关系，很好地应对组织中的人和事。Komives（1998）研究表明，关系型领导是组织成员积极参与管理和决策而获取组织利益的过程。关系型领导已成为学术界研究的热点，尤其是领导和员工的关系。朱瑜和钱舒婷（2014  ）研究发现，领导成员交换理论、共享型领导理论等都凸显出领导和员工间关系的重要性。领导关系模型由 5 个要素构成，包容是其首要要素（Komives, 1998）。包容型领导已成为关系型领导的典型代表，更加注重与追随者的互动，满足追随者的需求，继而展现出开放性、有用性和易接近性（Carmeli et a1., 2010）。因此，关系型领导是包容型领导的理论基础。

（2）最佳区分性理论

Brewer（1991）通过对社会认同理论的深入研究进一步提出最佳区分理论，将其界定为追求相同的需求和追求差异的需求共同形成了社会认同。根据周围环境的变化和心态的调整，二者之前往往难以达到平衡，但员工会尽自己的能力实现它们之间的最佳平衡状态。Shore 等（2011）将包容界定为“员工根据求同和求异需求的满足情况，确定自己被组织认可的程度”。具有包容性的组织必须关注员工的求同和求异需求（Shore et al.,  2011）。此外，包容型组织必须关注员工需求的感知，以公平、民主为原则处理组织事务，构建满足其需求的环境。当员工的需要被满足后，员工也将感知到组织包容而更加愿意为组织服务。

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2.2  包容型领导

2.2.1  包容型领导的概念

（1）包容的概念

包容主要是指容纳、宽容的含义。包容精神更是中华文明的传承和发扬。古代孔子倡导“君子和而不同的”主张，大汉朝更是在《汉书·五行志下》提出“上不宽大包容臣下，则不能居圣位”，这些思想均阐释着包容性的重要作用，更是中国哲学的重要内容。由于受“和而不同”儒家文化五千年的影响和传承，对包容性和包容型领导具有更加深刻的理解。目前，“包容”成为积极组织行为学研究的新热点（Roberson, 2006）。Mor  Barak 和 Cherin（1998）提出员工感知到自己在组织中的重要程度就是包容，具体表现为员工在组织中利用信息和资源、融入团队并参与决策的具体能力。Hayes（2003）表明，包容是员工感知到的自己被组织认可和接纳的程度。Lirio（2008）研究发现，包容员工使其感知到的组织归属感。Miller（1998）、Roberson（2006）和 Avery（2008）提出包容是指“多样性的员工被鼓励参与组织活动、完成工作任务同时贡献力量的程度”。虽然国外学者并未对包容的界定达成一致意见，但都涵盖了员工的求同、求异需求的满足（Shore L M, Randel A E, Chung B G, et al., 2011），从而员工获得了组织的归属感的满足。

 （2）包容型领导的概念

包容型领导（Inclusive leadership）是基于“包容”视角的领导学研究成果。包容型领导早期适用于教育学领域。Vitello（1998）在西方情境下研究了“包容型教育”，它是指包容复杂多样的学习者，减少由于种族、性别等差异而造成的社会排斥。Rayner （2009）研究发现，包容型领导可以促使学员深入融入学习团体，获取更多的知识，促进知识的转化。Temple 和 Ylitalo（2009）认为包容型领导是基于文化价值观差异角度，向学生进行授权，并凸显社会正义和民主的方式。

Nembhard 和 Edmondson（2006）基于积极组织行为学理论最早提出包容型领导的科学内涵，认为包容型领导是愿意听取下属意见和承认下属贡献的领导风格。Carmeli等（2010）结合上述定义对包容型领导进行了重新的界定，认为包容型是“关系型领导”的特殊形式，通过领导和下属的关系和互动机制来阐释领导者的机制，领导通过尊重和关心员工，观察其行为，进一步聆听下属的需求，注重下属的反馈，在和下属的互动中展现出开放性、有用性和易接近性。包容型领导是运用互动、依赖的领导成员关系，进而发挥领导的包容性以实现组织任务目标的过程（Hollander, 2009, 2012; Carmeli, 2010）。Hollander（2012）提出了尊重员工及其个性等 7 个方式以更高地实践包容型领导。国内学者基于中国文化情境下对包容型领导重新进行了概念的界定。比如，高宏（2010）提出包容型领导是一种动态和谐的领导方式，主要表现出公平、公正、共享等特质；包容型领导力更加注重人员的管理。员工分布于组织的各个角落，领导必须发挥员工的力量和智慧去完成组织目标。朱其训（2011）认为包容型领导是展现包容、开放、民主、人本的方式对员工进行指挥、引导、协调等过程，从而完成组织任务的整个过程；他还表示实现包容型领导必须注重以人为本，采取统筹兼顾的管理方式，倡导民主的作风。另外，李燕萍等（2012）研究指出，包容型领导必须坚持以人为本的原则管理员工，并促使员工也包容领导，形成双方“互为”的过程。

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3.假设的提出和研究模型构建 ..................... 18

3.1  包容型领导与员工建言行为的关系假设 .................... 18

3.2  包容型领导与心理授权的关系假设 ..................... 19

4.研究设计 ............................ 22

4.1  问卷设计流程 ....................... 22

4.2  变量的测量 .......................... 23

5.数据分析与假设检验 ................... 30

5.1  数据收集与预处理 ......................... 30

5.1.1  数据收集 ......... 30

5.数据分析与假设检验

5.1  数据收集与预处理

5.1.1  数据收集

本文采用正式问卷开展大样本调查，共向浙江杭州、温州和新疆乌鲁木齐等地发放并收回问卷 356 份。数据收集主要采用实地调研、电子问卷和委托他人进行调研这三种形式。第一种，实地调研。调查人员通过企业经理或人力资源经理的支持，现场对企业员工进行问卷的发放和指导，待填写完毕后，立即回收，以保证问卷的调研过程。共收集问卷 170 份，筛选后共获得有效问卷 147 份。第二种，电子问卷调研。本文采用问卷星平台开展问卷的发放和收集，节约了调研的时间成本和财力成本，此种方式共回收问卷 127 份，筛选后共获得有效问卷 109 份。第三种，委托他人发放回收问卷，共回收问卷 59 份，筛选后共获得有效问卷 41 份。总共保留有效问卷 297 份，详情见表 5-1。

5.1.2  数据缺失值处理

本文对问卷数据进行初步的筛选和剔除，但保留的问卷中还有少数问卷存在缺失值。查阅相关的文献，学者们认为常见的缺失值处理方法有个案列删、填补法（将缺失值由平均值或回归预测值代替），通过综合的权衡和比较，采用平均值填补法。

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6.结论与展望

6.1  研究结论

本文以中国民营企业员工为主要研究对象，探讨了包容型领导对员工建言行为的影响机制，深入剖析了心理授权在二者关系之间的中介效应。通过 297 份有效问卷数据进行数据分析，得出以下结论。

（1）包容型领导对员工建言行为有显著的正向影响

包容型领导风格善于观察员工并倾听员工见解，有助于促进员工进行建言。具体实证分析结果显示，包容型领导对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言有显著的正向影响；开放性对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言有显著的正向影响；有用性对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言有显著的正向影响；易接近性对员工建言行为、促进性建言和抑制性建言影响不显著。

（2）包容型领导对员工心理授权有显著的正向影响

包容型领导善于鼓励员工参与组织决策和管理，从而使员工心理上感知到更多的授权。实证研究表明，开放性、有用性均对员工心理授权有显著的正向影响；但易接近性对员工心理授权的影响不显著。

（3）心理授权对员工建言行为有显著的正向影响

即高心理授权感知的员工具有更高的工作自主性和自我效能感，相信自己的建议会被领导认可和采纳，因此，员工会更愿意建言。实证研究表明，心理授权对员工促进性建言和抑制性建言具有显著的正向影响。

（4）心理授权在包容型领导与员工建言行为之间有部分中介作用

包容型领导不仅直接对员工建言行为产生正向影响，而且还可以通过心理授权的中介作用间接影响员工建言行为。实证研究发现，心理授权在开放性与员工建言行为、促进性建言、抑制性建言之间有部分中介作用；心理授权在有用性与员工建言行为、促进性建言、抑制性建言之间有完全中介作用。

参考文献（略）