新生代员工组织信任的影响因素研究

发布时间：2016-10-02 07:01

1   绪论 

1.1   研究背景 
新生代员工，本文基本上是指 80 后和 90 后。如今，80 后已经步入职场，而 90后也不断走人职场，与组织进行各种各样的互动。《中国劳动力动态调查：2015 年报告》指出目前中国企业员工的平均年龄为 37 岁，而 15 岁-44 岁的员工就占到了 67.32%，新生代显然已是企业员工的重要构成部分①。 新生代成长在改革开放时期，这一时期中国的社会、经济、文化、科教环境发生了巨大变化，也构成他们区别于其他人群的独特心理特征与职场特点。 智联招聘（2014）利用网络平台调查了 10000 多名在职人士的心理健康状态，结果显示入职 1 年以内和 2-5 年的员工表现出更多的疲惫感、高离职意向、组织幸福度低、工作热情不足和较差的工作投入等特点②。 不少学者揭示员工工作热情的下降、离职率偏高源于他们对组织态度的变化，更多的是指他们不相信组织能到做到公平、公正，不相信组织会履行承诺③。因此，在面对新生代员工的独特心理与职场特点所造成的管理工作的复杂性之时，如何找到新生代员工组织信任的前因变量以及怎样管理他们的组织信任感是目前亟待重视与解决的问题。 
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1.2   研究目的 
本文从目前多数企业迫切需要解决的员工与组织的信任问题出发，研究在中国背景下新生代员工对组织的系统信任问题，运用访谈法和实证研究方法来探究这类员工系统信任的真正影响因素，并进一步明确新生代员工由于自身的心理特性和职场特点会更加注重的是组织中的哪些方面，从而为企业改善对此类员工的管理、降低他们的离职意向、提高他们的工作投入和增强他们的组织信任感提供支持性的建议。组织信任一词最早出现于国外，后来引进国内。目前基于我国文化背景从不同于以往员工的心理特征角度来探讨新生代员工的系统信任的文献还是很罕见，本文从新生代员工的心理特征出发来研究新生代员工组织信任当中的员工对组织的系统信任的影响因素，具有以下理论和实践意义。首先，能够丰富学术界关于新生代组织信任研究的理论，增强两届对新生代员工系统信任的了解，便于拓展对新生代员工的研究。 其次，提高了信任理论的普适性，因为本文研究的对象为新生代员工，但并未仅仅针对某一行业进行测量，而是将研究的范围拓展到多个行业，所以本文的研究结论具有普适性。  
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2   新生代员工信任的文献述评 

2.1   新生代员工的文献述评 
自从 20 世纪 90 年代末期 Gen Y、Y Gen 在国外文献中流行起来，新生代在国外被称为 Y 一代，基本是指 1980 年之后出生的人群。 贺志刚(2006)从受教育水平、生活环境角度认为成长在优越环境、多为独生子女、受教育水平较高的 80 后是新生代人群④。 赵立涛,任伟(2014)研究国有企业的新生代员工管理问题，指出新生代员工是在经济全球化和网络全球化影响下从事知识应用的、能给企业带来知识资本增值的 80后和 90 后知识型员工⑤。 李军,刘学(2013)从成长环境和行为特点角度研究新生代员工，认为新生代员工在信息化纵深发展背景下生于 1980 年后的青年员工群体⑥。 结合上述观点，本文认为新生代员工之所以被称为新生代员工，一方面在于其成长环境、受教育程度的不同，另一方面在于其具有独特的心理和职场特点，要求企业对他们采取全新的、不同于 70 后和 60 后的管理方式，而且较多的 00 后还未走上工作岗位。鉴于此，本文将新生代员工定义为 1980 年以后出生的员工群体，即 80 后和90 后。伍晓奕认为新生代虽然思想解放，具有创新意识，追求民主与自由，但同时他们也暴露出重享受、自我约束能力差和责任感低下的缺点⑦。 李军,刘学(2013)通过分析新生代员工成长的宏观和微观环境的优越性与独特性来探索他们的心理特点，最后认为新生代员工大多表现出自我意识与创新意识较强、心理需求与价值观多元化、等级观念淡化、职业忠诚度低等特点⑥。 
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2.2   信任的文献述评 
何为信任？自古就有人无信不立的说法，但此处的信并不是信任，而是指诚信。诚信是指诚实守信，是一种道德品质，强调对自己行为负责的品质。信任是一种内在的情感与心理活动，是从内心深处对他人的行为的一种正面预期⑨。 经济学家从经济人假设和重复博弈角度分析信任，认为信任是基于理性计算和为了长期利益而不愿耗费过多资源防范对方机会主义行为的结果⑩。个性理论者认为信任的产生及其塑造过程离不开个性的影响，不同的个性与社会经历自然会产生不同的信任类型11。社会心理学家研究人与人之间的互动过程中信任的形成途径与破裂机制以及组织层面上的信任是如何产生及其修复过程，指出信任是对假定条件下风险的一种期待12。管理学家认为信任是组织的一种重要能力与无形资产，具有难以模仿性与效益性，难以模仿性体现在信任的无形性之上，而且信任一旦形成，便能减少人际摩擦，提高组织运作的效率，最终对保持组织的凝聚力和组织内部优势起到不可估量的作用。 
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3   新生代员工组织信任的研究设计 ......... 16 
3.1   设计思路 ...... 16 
3.2   文献研究 ...... 16
3.3   访谈研究 ...... 17 
3.4   变量确定 ...... 22 
3.5   研究假设 ...... 22 
3.6   研究模型 ...... 23 
3.7   测量工具 ...... 23
4   数据统计分析 ...... 27 
4.1   小样本测试 ......... 27 
4.1.1   调查对象 ........ 27 
4.1.2   调查过程 ........ 28 
4.1.3   统计分析 ........ 29 
4.2   正式测试 ...... 35 
4.2.1   调查对象 ........ 35 
4.2.2   调查过程 ........ 37 
4.2.3   信度与效度分析 .......... 37 
4.3   同源方差分析 ..... 38 
4.4   相关分析 ...... 38 
4.5   回归分析 ...... 39
4.6   外部监管的描述性分析 .......... 43 
4.7   单因素方差分析 ........ 43
4.8   假设检验 ...... 44 
5   结论与讨论 .......... 45 
5.1   结论 ....... 45 
5.2   管理启示 ...... 46 
5.3   研究创新点 ......... 47 
5.4   研究局限性 ......... 48 

4   数据统计分析 

4.1   小样本测试 

为了保证此处调查问卷中各个量表的条目都具有较高的信度和效度，以便进行下一阶段的因子分析与回归分析，本文决定将编制好的调查问卷进行了小范围的预测式，在小样本测试的结果表现良好的基础之上再进行正式测试。本次调查的对象全部为北京公交驾校的学车人员，由于本文研究的是 80 后和 90后员工的组织信任，所以只针对新生代人员发放问卷。一共发放 200 份问卷，回收183 份，剔除无效问卷，最后得到有效问卷 159 份，即预测问卷回收率为 91.50%，问卷有效率为 86.89%。其中， 80 后 79 人，占 49.7%，90 后 80 人，占 50.3%。男性 81人，占 50.9%，女性 78 人，占 49.1%。学历构成方面，高中及以下学历 39 人，占 24.5%；大专 37 人，占 23.3%；本科 54 人，占 34.0%；研究生及以上学历 29 人，占 18.2%。职位方面，基层员工 95 人，占 59.7%；基层管理者 43 人，占 27%；中层管理者 17人，占 11.4%；高层管理者 2 人，占 1.3%；企业所有者 2 人，占 1.3%。工作年限方面，工作 1 年以内的员工 27 人，占 17%；工作 1-3 年的员工 57 人，占 35.8%；工作3-5 年的员工 35 人，占 22%；工作 5-10 年的员工 30 人，占 18.9%；工作 10 年以上的员工 10 人，占 6.3%。从单位性质来看，，国有企业人员 41 人，占 25.8%；民营企业人员 66 人，占 41.5%；外商独资企业人员 16 人，占 10.1%；合资企业人员 10 人，占6.3%；其他企业人员 26 人，占 16.4%。从单位规模来看，20 人以内的企业人员 13人，占 8.2%；20-99 人之间的企业人员 34 人，占 21.4%；100-499 人之间的企业人员47 人，占 29.6%；500-999 人之间的企业人员 17 人，占 10.7%；1000 人以上的企业人员 48 人，占 30.2%。 本次小样本测试全部采用纸质版问卷进行调查，打印好问卷后，作者亲自驱车到北京公交驾校对校内的部分学车人员进行发放问卷，一共持续 3 天时间，分别为 2016年 2 月的 26 日、27 日、28 日。每次发放问卷时，作者都会先表明自己的身份、此次调查的目的、内容、用途以及问卷填写的方法，接着作者会提问填写人员是否为上班人士，待上述信息都传递完毕和确认上班族身份后，作者才让他们填写问卷。当遇到重复邀请填写问卷时，他们会明确表示之前已经填写过，此时便不再要求这些人员再次填写问卷，所以在一定程度上控制了问卷的重复填写情况。由于问卷中的问题较多，一般给予他们 3 至 10 分钟时间填写问卷，之后才进行问卷的回收和废卷的处理，最后进行统计分析。 

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结论 

(1)新生代员工的组织信任的影响因素不仅来自员工与组织层面，而且也有社会层面因素。本文通过实证研究最终得到在研究假设阶段所提取的员工个体方面、组织方面、社会方面的因素均能对新生代组织信任产生显著影响。 
(2)工作满意度显著正向影响组织信任，工作满意度在组织声誉对组织信任的作用过程中起着部分中介作用。这表示即使企业在社会上的声誉较好，新生代员工在决定是否信任组织时也必然会同时考虑工作的满意度情况。也就是说只有当两个条件同时满足时，新生代员工的组织信任才会取得不错的水平。 
 (3)组织公平、变革型领导、组织声誉、组织支持直接影响新生代员工组织信任。一般而言，组织的制度越能体现公平性，给员工提供工作与生活方面的支持越多，组织中领导越能给员工带来正能量，组织的声誉越好，新生代员工从外界获取组织的正面信息就越多，在将组织与外界进行对比时心中会充满自豪感，从而改变他们对组织的态度。 
(4)组织层面的组织公平对新生代员工的组织信任影响最大，变革型领导的影响作用次之。新生代成长环境的优越性、追求民主与自由的性格在一定程度上决定了他们更加青睐公平的组织，而且新生代员工普遍表现出较低的抗挫折能力，价值观多元化，这表示同一件事情，新生代员工的看法可能不同于以往员工的观点，也要求领导对他们采取因人而异的管理方式。 
(5)组织政治知觉在新生代员工组织信任感的培养过程中不起作用。这说明新生代员工在培养对组织的信任时感更加看重组织中的公平制度、领导风格以及组织对员工的支持力度，对组织中的政治行为他们视为平常现象。 
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参考文献(略)

本文编号：128508