基于群体特征的高校教师激励因素及其绩效影响研究

第一章导论

1.1研究背景与问题提出

随着我国高等教育规模的不断扩大和高校之间综合实力竞争的加剧,提升高校综合能力己经成为高校面临的重要课题。近些年,我国政府出台了一系列关于高校改革的政策巧法规。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》提出高等教育改革要"改进管理模式,引入竞争机制,实行绩效评估,进行动态管理"和"完善学校目标管理和绩效管理机制"。高校作为一个具有较强专业性、学术性的组织机构,不同于一般行政官僚姐织机构。高校教师作为一个具有较强自我意识和自我心理需求的将殊群体,也不同于一般操作性、事务性员工,不能用简单目标管理或绩效管理的方式来处理。此外,高校对教师绩效的考量存在着多元目标问题,且如何比较客观、准确地衡量高校教师绩效本身也是一项比较困难和复杂的工作。当前高校普遍对科研非常重视,对人才培养工作不够重视,在激励方面则较多地运用物质性、制度性激励,且激励效果并不显著。同时,在改革实践中,高校出台的具体激励政策引导高校教师行为未能切实体现高校的基本职能和重要责任目标,如:滥用考核指标进行管理,忽视人才培养工作,漠视社会服务等等。从某种程度上来说,这些问题的出现固然有高校竞争加剧引起高校短视行为带来的客观事实。但从管理角度来说,这些激励政策是否能够满足高校教师群体的心理需要并成为激励他们的屯、理要素,进而提升高校教师的绩效水平,这是高校管理者们关注的重点。高校教师作为绩效产生的最基本单元,本研究希望深入研究激励对绩效影响与作用路径基础上,更有针对性地制定符合高校教师特征且行之有效的激励举措,进而提高高校整体组织绩效。

高校教师绩效水平是高校综合能力的基本表现和集中反映,高校教师绩效水平的衡量与高校职能密切相关。学术界围绕高校人才培养、科研和社会服务三个方面进行了大量研究,其中人才培养和科研研究较多,社会服务研究相对较少,但总体上集中在三个方面:一方面是人才培养、科研和社会服务的内涵及其内容构另一方面是影响人才培养、科研和社会服务的因素、原理和途径第三方面是人才培养、科研和社会服务管理中的问题、提高优化其管理的制度、措施和方法在研究立足点上,基本存在两种视角:一种是基于高校视角,即从高校管理的改革和创新发展视角研究分析提高高校人才培养、科研和社会服务绩效的方法和途径;另一种是基于教师视角,即从教师群体特征或教师需求出发,探讨或发现提高教师绩效水平的规律和方法。

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1.2研究目标

"基于群体持征的高校教师激励因素及其绩效影响的研究"是基于我国高校教师管理现状从教师激励为切入点探讨激励要素构成,并系统分析其分别对教师教学、科研和社会服务绩效的影响,这些研究在实证基础上构建了我国高校教师激励要素对其绩效的影响研究,这一理论研究丰富和完善了我国教师激励理论和绩效管理理论,希望能为高校管理者提出更有针对性的高校教师激励和绩效的管理措施提供有益的参考与借鉴。

①开发高校教师激励量表,设计形成高校教师激励测量工具

经典的内在激励和外在激励理论都从内部个人需求因素和外部环境刺激因素探讨如何激励个人的行为心理动机,迭一激励理论较为适合屯、理动机和需求较为复杂的知识工作者群体。高校教师既具有知识工作者群体这一也理需求特征,也具有高度的历史责任感、社会道德感和明显的职业特殊需求的特征。在前述本研究的两个基本前提下,基于实地调研的基础上改造和利用内在激励和外在激励理论,提炼和发现高校教师的主要激励因素,并根据内在和外在的来源划分其基本激励要素的构架,通过对703份以普通本科院校为主体的有效问卷的分析,并进行信度和效度检验,再运用探索性因子分析和验证性因子分析,最终形成测量高校教师激励水平的工具。

⑤研究各激励要素及其对高校教师绩效的影响

首先,内在激励和外在激励是高校教师激励的基本结构,但由于内在激励和外在激励的构成要素来源不一样,二者具有不同的特征和性质,它们可能对教师教学、科研和社会服务具有不同影响。因而分别从内在激励和外在激励角度研究其对教学、科研和社会服务的影响,以理清高校教师绩效的内在动因和外在动因,以便于从个人需求和组织管理上提出更有针对性建议或意见。其次,在内在激励和外在激励的内部因素中,由于它们来源相同性质相近,要素之间可能具有较强的关键性。但同时,它们在分别影响教学、科研和社会服务中可能存在一定的竞争性,即它们在分别影响教学、科研和社会服务的作用不同,因而考虑它们之间的关系基础上研巧它们对教学、科研和社会服务的影响能发现高校教师绩效的内在动力机制和外在动力机制。再次,高校教师群体具有鲜明的个性特征,他们可能对激励要素及对教学、科研和社会服务的态度存在较大的差异,因而不同群体间在内在动力机制和外在动力机制上存在较大的差异,因而需要进一步细化研究基于教师群体持征对动力机制的影响。

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第二章核心概念界定与国内外研究现状分析

2.1高校教师绩效

2.1.1高校教师绩效界定

"绩效"一词在我国古代最早可以从《旧唐书夏侯孜传》中记载的"录其绩效,擢处钩衡"有所体现,这是一种对任职官员政绩记录与保存,并依据这些政绩衡量其官位的合适度的做法。可见我国很早开始就意识到绩效的内涵。但比较全面、成熟、系统分析绩效内涵的还是出现在西方工业社会的发展及科学管理理论的出现,并较早地被应用于私营企业部门,用来反映组织或个人的工作效率。后来,在近代新公共管理运动深入开展的浪潮下,绩效的概念在公共部口内被逐步引入,如英国政府采用"绩效"的概念来衡量敌府各部门的行政执行效果,认为绩效应包括经济(economy)、效率(efficiency)、效益(effectiveness)三项主要内容。对于绩效内涵的认识和理解,在当前呈现出多样性和丰富性的特点。从绩效评价的对象不同,可以分为组织绩效、团队绩效和个人绩效。凯米罗恩(Cameron)认为,绩效有兰个层面,在组织方面则指利润、效率、生产力、旷职、离职、成长及适应为,在团体方面指士气、凝聚力、效率、生产力,在个人方面指工作满足、目标达成及个人适应。由于个人绩效是部门绩效和组织绩效的基础,学者们较多地关注个人绩效的研究。基于个人绩效的评价视角的差异性,总体分成几个类型:第一类是关注结果或产出的类型,主要侧重于分析最终完成了哪些任务,实现了哪些产出,得到了哪些结果,这类观点主要的代表人物有Williams、Bernardin、Welbourme、Gilley、Maycunich等。

有关高校教师绩效的研究近年来呈现不断上升的趋势,但研究更多地集中在有关绩效评估,绩效管理等领域,对高校绩效的内涵及概念界定的研究不是很多。有学者提出高校教师绩效是高校教师在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益。表现形式呈现多样性,在工作效率、效益和工作成果的质量和数量等三方面有具体体现,也有学者提出了鳥校教师的绩效是教师工作的结果、行为和未来潜力三方面的体现,其中,高校教师绩效目标的实现情况是从结果中反映的,在绩效目标实现过程中的行为能力及态度表现是从行为中反映的,高校教师在自我发展和提升中的意识和潜能则是由潜力体现的。还有些学者提出高校教师的王作绩效是其在工作过程中所体现的与学校组织目标相关的,相关的可观测和评价的行为表现和结果。

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2.2高校教师激励

2.2.1高校教师激励界定

管理中的激励包含两个要素,即组织目标和个人心理目标,组织目标是激励的方向,个人也理目标是也理基础,是激励力量的源泉。范海鹰也认同激励是一个心理过程,激励就是对人的激发和鼓励,通过激发人的工作动机,进而使其产生指向目标需要的心理过程,其实质是激发人的行为动力,有效地调动劳动者工作积极性的过程。俞文判也认为激预是一个持续激发人的动机的也理过程,是引起个体产生明确目掠指向行为的内在动力。第二种类型是将激励理解为一种行为手段或活动。也有学者将激励本身视为一种手段或活动,如Davis认为激励本身是一种行为,激励是基于组织成员的需求,运用多种诱导、激发的刺激手段,进而使组织成员实施实现组织目标的行为。Rakich认为激励本身是由于受到不满足的需求影响,而促使受激励主体积极导致目标实现的行为,期间将受到内在或外在影响等激励因素。麦格金森(Megginson)等认为激励就是通过引导有各自需要的个体或群体,为了实现组织既定目标而积极努力工作,最终达到个人目标。激励是推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。第三种类型认为激励是一种意愿和反应。Dessler视"激励"为人们要求满足某种需要的反应。美国学者罗宾斯提出激励是基于满足个体需要为前提,促使员工持续高水平的努力,最终实现组织目标的意愿。刘彦伯认为激励是对本能需求、渴望、愿望及相同效用的这类术语的统称。彭丽华提出激励就是激发鼓励之意。

综上所述,从激励发挥作用和价值的途径来看,激励的形成源于动机,动机的产生又源于需求未获得满足,需求的不满足则源于外部或内部的刺激,这些刺激则存在着具体的指向。因而,激励是个体在外部或内部刺激作用下形成需求,并在需求导向下产生动机和行为,最终在内外部力量的持续作用下达成某些目标或行为的过程。从激励的形成路径分析,激励一方面可以基于内部刺激,即源于个体内在的心理需求,进而产生行为或结果,由此形成内在激励路径,另一方面也可以基于外部刺激,即受到外部刺激因素作用而产生行为动机及其行为结果而形成外在激励路径。

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第三章理论模型的构建及研究假设.............59

3.1高校教师绩效激励理论模型构建.............59

3.2高校教师外在激励对绩效的影响.............60

第四章量表开发与数据收集............87

4.1高校教师绩效标准量表的设计思路............87

4.2高校教师绩效量表设计...........89

第五章高校教师绩效表征模型研究...........108

5.1问卷信度和效度分析.............108

5.1.1独立样本T检验.......108

第七章基于群体特征的高校教师绩效激励模型验证

本章分别从高校教师的外在激励和内在激励对高校教师人才培养绩效、科研学术绩效和社会服务绩效的影响研究中,探讨内在激励和外在激励中的不同维度与高校教师不同绩效维度间的相关性及其影响路径,然后,用多群組分析的方法分析人口统计变量对不同教师群体的调节效应,为下一步提出更有针对性的管理建议或措施提供依据。

7.1高校教师的不同激励方式对人才培养绩效的影响

7.1.1外在激励对人才培养绩效的影响

通过构建外在激励各维度对人才培养绩效的标准化路径模型,分析薪酬激励对人才培养绩效、考核激励对人才培养激励和晋升激励对人才培养绩效的相关性,并分析这些外在激励方式的影响路径,具体见图7.1。

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第八章研究结论与展望

8.1基本研究结论

通过第五章高校教师绩效结构表征模型的研究,第六章高校教师激励结构表征模型的研究,及第七章对高校教师外在激励和内在激励各维度对绩效结构各维度的路径研究,最终对原假设模型的所有研究假设进行了验证,验证结果见表8.1:

通过运用探索性因子分析和验证性因子分析,及用AM0S18.0软件对高校教师绩效激励的理论模型的结构和路径进行分析,部分理论假设得到了验证,也存在部分理论假设未能通过验证,原先的理论假设未获得支持。在结构维度的验证方面,高校教师绩效包含三个维度:人才培养绩效、科研学术绩效和社会服务绩效,兰个维度之间界限清晰,并具有良好的内在收敛效度,无结构之间的概念交叉,这说明高校教师的三大绩效结构概念清晰,上述绩效结构维度的验证有助于高校教师进一步明确工作的方向和内容。

参考文献（略）