高管团队背景特征、激励与企业技术创新绩效——基于创业板上市公司的数据

1绪论

1.1研究背景

"创新"作为社会一直所关注的热词之一,其含义是为满足社会需求,人们改进或创造新的事物、方法、路径等,并获得一定效果的行为。长期研究表明,创新是社会发展的根本动力,而创新的主体是人。李克强总理在2014年夏季达沃斯论坛开幕式(2014.9.10)上致辞"中国发展若要再上新水平必须大力破除个体和企业创新的种种束缚,形成'人人创新'、'万众创新的新局面"。中国经济走到今天,唯有创新,才能改革升级传统产业,促进发展新兴产业,创新和完善产业链上各个环节是打造中国经济的升级版的必由么路。李克强总理在国家科技奖励大会上(2016丄8)强调必须把创新摆在国家发展的全局位置,强化企业创新主体的地位,务实创新基础。据统计,约有2/3新发明和新创造都是中小企业研发设计的,例如阿里巴巴、百度等高科技公司都是有小企业逐渐发展起来的。中小企业具有"船小好掉头"的优势,在摸索中前行,一旦创新失败,可以尝试新的创新路径,因此具有空前的创新精神和力度。在经济新常态,建设"创新型国家",大力发展互联网等战略新兴性产业的背景下,中小创企业在推动自主创新方面起到了主力军的作用。

创新的核心在于"人",人的主观能动性是创新的源泉。对于人特别是高管来说,其作为企业的战略决策者,对企业的发展及绩效具有重大影响。只有符合企业发展需要的高管,才有利于企业的生存发展。例如国家在选聘央企高管时,着重强调应聘者是否具备年富力强、知识层次高等特征。在理论层面上,Hambrick和Mason(1984)提出"高阶理论"后,越来越多的学者们认识到高管团队背景特征对企业创新绩效的影响性。

那么,对于引领创新的中小创企业尤其是创业板上市企业,其高管团队背景特征、激励会对企业技术创新绩效产生影响吗？它们又是如何影响企业技术创新绩效的？不同风险偏好和规模的企业,影响程度是否不同？这些是本文所需要研究的问题。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

(1)有利于拓展技术创新绩效研究的理论基础,改变以往多数文献仅内部公司治理或外部宏观环境的研究角度,本文从高管团队内部背景特征和外部激励两个角度展开研究。

(2)从高管团队背景持征而言,突破往仅研究高管团队某几个特征或高管个人特征等离散的指标对技术创新绩效影响的局限,深入探讨高管特征、高管激励和技术创新绩效的关系,选取8个单变量指标文尽可能全面的考察解释变量,并在此基础上,探讨高管激励对高管团队背景特征和技术创新绩效关系的调节效应,深挖高管团队背景特征、激励与技术创新绩效的关系。进一步完善了高管团队背景特征、激励对技术创新绩效的影响及作用机理。

(3)原有技术创新绩效的相关研究多以行业分组,本文提出了分别按照企业风险偏好和企业规模大小进行分组研究的思路,丰富了技术创新绩效研究的层次性,为后期研究高管团队背景特征、激励对技术创新绩效的影响提供了新的研究视角。

1.2.2现实意义

(1)在我国经济进入新常态,供给侧改革,"人人创新"、"大众创新"的背景下,本文探讨了高管团队背景特征、激励对技术创新绩效的影响,为企业选拔高管提供决策参考。

(2)随着信息技术的快速发展,技术创新对企业的生存发展越来越重要,本文研究结果能够帮助企业更充分地了解高管激励对团队背景特征与技术创新关系的调节效用及作用机理,为企业决策提供参考。

(3)本文针对不同风险偏好和不同规模的企业分别进行研巧,有助于上市公司在选拔高管时,能够根据本公司风险偏好和规模,对本公司进行很好定位,兼顾公司间的差异性,提高决策的有效性。

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2文献回顾

2.1国内文献分布情况

为了对本文研究对象的研究现状与趋势进行更好的了解,本文利用中国知网(CNKI),以"经济与管理科学"为学科领域,检索了近四年(2012-2015)发表的期刊论文和硕博士论文：

(1)"高管"和"特征"为题名检索词,共检索到期刊论文和硕博士论文分别为135、101篇,2012-2015年所发表的论文分别为44、64、59和69篇,可见学者们近几年对此类专题的研究保持持续较高的热度。研究主题上,高管团队背景特征研究热度极高,人口特征、权利特征、终极控制人特征同样属于热门选题。

(2)以"高管团队背景特征"为题名检索词,共检索到期刊论文和硕博士论文分别为63、33篇,2012-2015年所发表的论文分别为19、20、33和37篇,研究成果呈现逐年递增的趋势。研究主题上,高管团队背景特征与绩效关系的研究热度极高,战略选择、内部控制、投资行为与效率、研发投入和创业导向同样属于热门选题;此外,学者们对于高管团队背景特征的研究还涉及了风险承担、盈余管理、政府行为、信息披露等主题。

(3)以高管激励"为题名检索词,仅检索到共检索到期刊论文和硕博士论文分别为112、64篇,2012-2015年所发表的论文分别为40、34、49和53篇,可见学者们近几年对此类专题的研究保持持续较高的热度。研究主题上,高管激励与研发投入、企业绩效、公司治理等的关系属于热门选题。

(4)以创新绩效"为题名检索词,共检索到期刊论文和硕博±论文分别为1092、487篇,2012-2015年所发表的论文分别为345、418、393、423篇,可见学者们近化年对此类专题的研究保持持续较高的热度。研究主题上,对于创新绩效而言,学者们专注于研究创新绩效的影响因素、机制等主题;对于创新绩效与其他研究对象之间的关系而言,学者们最为热衷于探讨创新绩效与高管团队或CEO背景特征、研发投入之间的关系,其次包括公司治理、公司成长性、企业规模、风险偏好、盈余管理、内部控制,少数文献还涉及了组织学习、吸收能力等;对于研究的行业而言,受到社会重点关注的行业是高技术行业、信息技术行业,因为其是技术创新程度最高的行业,因此也是学者们最常选择的行业对象;对于研究的市场而言,中小创板上市公司受到社会关注程度最高,因为创业板企业更有创新动力,创业版上市公司也是本文的研究对象。

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2.2相关概念界定

2.2.1创业板上市公司

创业板(GEM)是我国资本市场的重要组成部分,又称"二板市场",是仅次于主板市场的的证券市场,与主板市场相比,创业板在监管制度、上市条件和投资风险等存在较大不同。它是为帮助新兴创新公司筹资运作的资本市场,主要目的是对中小企业尤其是高成长性企业进行扶持,为其提供融资平台,助其进行资本运作,进而丰富中国多层次的资本市场。

创业板上市公司是指在创业板发行和流通股票的公司。对于创业板上市公司的选择,各国的标准大同小异,都是围绕着初创型、创新型、中小型、成长型和高科技等特点进行选择,本文的研究样本是来自我国深圳化券交易所的创业板上市公司。

2.2.2技术创新绩效

创新绩效是绩效的一种,一般是指实施技术创新活动后,对企业价值和绩效是否会得到提升的评价,即对技术效果和效率评价。虽然很多学者都曾对创新绩效展开研究,但是国内外学者对其定有各有不同,表2-1列举了过往学者们对高创新绩效界定。

本文在对国内外文献梳理的基础上,借鉴Clood(2003)对技术创新绩效的狭义定义,将企业技术创新绩效界定为企业的发明创造等技术性活动引入市场的程度,并采用企业每年新增专利授权数量来作为衡量指标。

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3理论基础和研究假设..............22

3.1理论基础...............22

3.1.1高阶管理理论.............22

3.1.2委托代理理论..............23

4研究设计..............30

4.1样本选择及数据来源...........30

5实证结果与分析............35

5.1描述性统计..........35

5实证结果与分析

5.1描述性统计

高管团队背景特征与技术创新绩效回归模型描述性统计如表5-1所示,共得到有效样本数921个。描述性统计结果思示:

(1)样本公司专利授权数平均值为15.08,最大值为192,标注差为20.59,说明公司间的创新绩效差距明显,本文研究具备现实意义。

(2)样本公司高管团队平均年龄为45.14岁,最小年龄仅为32岁,说明创业板上市公司高管团队趋于年轻化。

(3)样本公司高管团队任期平均值和中位数分别为3.43和3.014,任期通常为3年一届,说明数据与实际情况相符,可信度高。

(4)样本公司高管团队持股比例中值为7.7%,说明多数创业板上市公司对高管的股权激励水平较高。

(5)样本公司金额最高的前兰位高管薪酬总额的自然数对数的最大值、最小值分别为16.03、12.23,换算为薪酬金额后计算可得其差距约为45倍,波动较大。

(6)样本公司高管团队学历均值、最大值和最小值分别为3.28、1、5,即学历均值介于本科与硕士研究生之间,最高学历为博士研究生及以上,最低学历为中专及以下,说明受教育水平差距较大。

(7)样本公司两职合一的均值为化45,说明董事长与总经理两职合一的公司占比近半。

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6研究结论、建议与展望

6.1研究结论

本文基于创业板上市公司的经验数据研究高管团队背景特征、激励与技术创新绩效的关系。首先检验高管团队背景特征、激励与技术创新绩效的关系,然后验证高管激励对高管团队背景特征和技术创新绩效关系的调节效应,最后基于不同企业风险偏好和规模展开分组研究,进一步考察不同单变量指标与技术创新绩效的关系,深入挖掘在不同企业风险偏好和不同企业规模下,高管困队背景特征、激励对技术创新绩效可能存在的不同影响,通过实证检验本文的研巧假设,根据本文研究假设及实证分析结果,本文得出结论如下:

结论一,从高营团队背景特征、激励的单变量指标来看,在创业板上市公司中,高管团队平均任期、受教育水平、持股比例和薪酬和对技术创新绩效有正向促进作用。实证结果分别与本文研巧假设化、假设le、假设2a、假设2b—致,即高管团队平均任期、受教育水平、持股比例和薪酬和越高,越有利于提高企业技术创新绩效。高管团队平均年龄、女性成员叱重、技术成员比重、董事长与总经理是否两职合一与技术创新绩效并不显著相关。

结论二,从高管激励对高管团队背景特征和技术创新绩效关系的调节作用看,高管薪酬对两者关系起到调节效应,但持股比例不起调节作用。具体的讲,加入高管薪酬调节变量后,高管团队女性成员比和技术成员比重与技术创新绩效关系由不虽著相关变为显著相关,受教育水平与技术创新绩效关系的显著性水平和相关性系数发生了变化,即高管薪酬对高管团队女性成员比重、技术成员比重和受教育水平与技术创新绩效的关系起到调节效应。

结论三,从根据企业风险偏好进行分组研究中看,发现在其他条件不变的情况下,企业风险偏好不同,企业高管团队背景特征、激励对技术创新绩效的影响不同,并且高风险偏好企业高管团队背景特征、激励对技术创新绩效的影响更明显,验证了本文研究假设4a。在影响效应方面,在高风险样本中,高管团队受教育水平和薪酬和对技术创新绩效有着显著的正向影响。而在低风险企业样本中,高管团队背景特、激励与技术创新绩效无显著相关性。

参考文献（略）