A 寿险公司某机构项目团队建设方案设计

第 1 章   绪论

1.1   课题研究背景

新“国十条”明确了保险业的发展目标，到 2020 年，保险深度达到 5％，保险密度达到3500元/人。2013年年底数据显示，我国保险深度为3．03％，保险密度为1265．67元／人。新“国十条”设定的目标意味着到 2020 年我国保险市场相对今天而言至少也是 100%以上的增长，保险的普及程度和人均购买保单的数量较目前也会有大幅提升，未来 7 年我国保险市场保费收入至少要以 17％的年均增速发展，发展速度 GDP 目标的2.5 倍。换句话说，这国家整体经济环境下，宏观经济已经开始由高速增长转变为中高速增长，但是保险市场不仅没有放慢脚步，而且要保持超高速增长的态势，这是一个非常具有挑战性的目标。

不过，新“国十条”设定的目标能否完成取决于一个关键因素，那就是保险销售从业人员，只要行业的从业人员足够努力，再高的目标也是可能达成的。但是今天的保险行业，尤其是人寿保险业，从业人员的超高流动性让其他行业难以接受，官方统计数字目前的保险行业销售从业人员是大约 300 万人，但中央财经大学保险学院的郝演苏教授曾经统计过，中国曾经考取过保险从业资格证、做过保险营销业务的人数达到了 3500 万，是目前从业人员的近 12 倍，行业一年招聘的人员和一年离职的人员几乎持平，在一个朝阳行业里，人力几乎没有任何增长是非常不正常的。

在新的政策下，保险业再次迎来发展的机遇，但是保险销售从业人员的团队建设和管理是当代保险业发展的巨大障碍，完善现有保险销售从业人员体制，建立新的保险营销模式，才能达成新“国十条”的发展目标，才有希望让中国的保险行业由基数大国成为真正意义上的保险强国。

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1.2   研究意义

A 寿险公司作为一家合资寿险公司，成立于 2002 年底，资产规模超过 100 亿元，业务覆盖全国 8 个省、直辖市，为 25 万客户提供保险保障。在全国众多的保险公司中，资金规模、业务总量和保险营销员数量等方面的数据来看，可以说是一家小公司，但是对于国家的政策红利一样具有敏锐的洞察力，更想借助政策提升业务规模，实现跨越式发展。

据一份调查数据显示，寿险行业内大多数销售从业人员的流失发生在其入职的 3-6个月内，而一年留存率仅为 30%左右。A 寿险公司 2014 年新人数据显示，4 个月的留存率是 75%，7 个月的留存率是 57%，一年的留存率仅为 26%。每年招聘的新人数量都不少，但一年到头却留不住几个人，对于公司的发展是个不小的难题。如果选拔人才的标准不能统一，队伍就不好管理，人员素质参差不齐，就更容易流失，对于高素质的从业人员在这样的土壤里“死”的更快。

美国寿险行销调研协会 LIMRA 提供的一项数据显示：从男女性别上分析，女性相对更适合做保险营销，香港和台湾地区保险销售从业人员中女性占比超过百分之九十，而在中国大陆的保险从业人员中女性占比也超过了百分之八十，很多国家和地区女性占比也非常高。从年龄上分析：从业的最佳年龄为 28-48 岁，这个年龄段的人心智成熟，办事比较沉稳，而且多数都是已婚生子的家庭结构，责任心比较强，责任心是保险销售从业人员需要具备的一个重要特质。从学历上分析：不宜过高也不宜过低，专科和本科为好，学历过低的对于风险的认识，对于保险条款的掌握相对吃力，可能因为专业问题而误导客户，而高学历的多数沟通能力、与人相处的能力都不强，具备比较勤勉、好学、积极要求上进的选择的重点。从职业上分析：曾经从事过会计、营销、公关、幼教、医务等工作的为上选。从婚姻状况上分析：已婚人士一定要由于未婚人士，已婚有小孩是最好的，既有爱心又有耐心。从性格特征上分析：以偏外向、好结交、人缘好的是上选。

从专业组织 LIMRA 给出的数据和销售从业人员的特质作为参考，A 寿险公司在选拔人才的过程中，还没有做到 LIMRA 的相关标准，还停留在传统的招聘模式，结合当下的发展机遇，A 寿险公司应该建立一套完善的销售从业人员团队建设的方案，提高留存率，提高绩优人员的占比，既可以应对市场的变化，又可以达成 A 寿险公司自身发展的需要。

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第 2 章   相关理论基础及文献综述

2.1   团队建设的相关理论

2.1.1   团队概述

一般情况下，团队和群体的概念常常被混为一谈，实际上它们有着本质的区别：

(1)决策方面。群体通常有明确的领导人，其他人按照领导决策进行分工，可能领导决策有误，但由于彼此缺乏有效的沟通，还要继续执行；团队通常不是这样，由于彼此信任，经常沟通，大家各抒己见，有效的避免了决策失误，尤其团队发展到一定阶段，每个成员都可以共享决策权。

(2)目标方面。群体的目标通常和织保持一致，在规定是时间内完成规定的工作，缺乏创新和突破目标的精神；团队中除了达成目标之外，还可以产生新的目标或是更高的目标，往往可以超预期达成目标。

(3)协作方面。工作中的协作性是能够体现群体和团队最大的差异，由于平时成员之间缺少有效沟通，大家各自注重完成自己的本职工作，造成群体的协作性可能是中等程度的，有时甚至还有些消极，有些对立；但团队的凝聚力是一种有魔力的力量，它散发出来的中是一种齐心协力的氛围，这种情况下，成员之间的工作不仅仅局限在本职工作，更多是的互补。

(4)责任方面。群体的领导者通常对结果负责，而团队中除了领导者要负责之外，每个团队的成员也要负责，团队成员的这种负责实际上是一起相互承担，共同负责。团队成员相比群体成员更多的具有主人翁意识。

项目管理团队建设是项目经理和项目管理团队成员的共同职责，团队建设过程中应创造一种开放和自信的氛围，使全体团队成员有统一感和使命感，团队成员的统一性将促进团队建设，项目团队成员之间的了解程度越深，团队建设就越轻松。项目经理要确保与项目团队成员之间保持良好的交流沟通，并为团队成员创造良好的沟通环境，团队成员也要主动地加强沟通和融合。项目管理团队再具备普通团队所有特质的基础上，，还应有更高的要求，更积极，更有效，更实用。

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2.2   国内外研究综述

团队建设方案是团队建设的核心环节，是指导团队建设具体实施的战略规划。面对不断变化的市场，企业管理者需要时对企业运营团队进行优化与改进，在这一过程中，团队建设方案研究具有十分钟重要的意义，它可以更系统的将每一个团队建设环节及作用直观的呈献给企业管理者，使企业管理者能够站在一个战略高度对企业运营团队建设的每一个环节进行优化及改进。但由于人们对于流程控制的认识还不是很深入，所以对于这方面的系统研究也相对较少。

国外部分有：(英)Belbin(1981)提出团队建设要以人为本，从每个团队成员出发，根据他们不同的天赋、特点及能力，为他们设计角色，在充分发挥团队中每一个成员能力的情况下提高团队整体效率。(美)Kahn(1990)提出团队协作是提高组织效率的重要方法，而流程管理是建设一个高效团队的重要环节。(美)Michael Hammer(1993)提出基于流程管理的团队建设理论为企业团队建设提供了一个新颖的研究方向。(美)Smith(1993)提出了团队建设的准则，并以团队建设准则为指导，系统的研究了团队建设过程中最需要关注的各个方面问题。(美)Hausken(1998)提出源于团队内部的竞争机制可以有效的提高团队效率，但这一机制可以说是一把双刃剑，如何平衡团队内部竞争及合作机制，从而提高团队效率，是团队建设过程需要重点研究的问题之一。(美)Edmondson(2001)提出企业的成功源于员工的能力，而员工能力的发挥又依赖于团队的支撑，而高效的团队建设需要系统的流程管理。(美)Stephen P. Robbins(2008)认为团队是由拥有相同目标的管理层及员工组成、协作能力等等要素都需要在团队建设之初进行战略规划，而团队建设流程对这一战略规划具有十分关键的意义。

国内部分有：李剑锋(2003)研究了流程导向型团队建设的优缺点。张志勇，匡兴华等(2004)从团队属性、建设流程、组织架构三方面探讨了基于流程设计的团队建设。桑强(2004)流程优化，组织结构、运行机制、技术手段、企业文化等方面对企业团队建设进行了系统的研究。何月囡(2007)提出团队建设要重点在战略、体系、机制三方面着手，将团队建设的各个元素充分的融会在这三个核心环节内，从而系统的提高团队效率。赵坊芳(2008)从心理学角度对团队中的个体进行研究，通过个体心理学与群体心理学的研究对团队建设提出了相关的可行性方案。薛元元(2010)提出团队是企业中的不同个体通过相应机制建立的行动单元，共同目标是团队高效运作的重要因素之一，在团队建设过程中充分考虑这一因素是建设高效团队的关键环节。张瑞(2010)认可了这一观点，并清晰了团队利益与团队目标的区别，进一步强调了团队目标在团队建设中的重要性。张琳(2010)关于团队建设方案方面的研究中，着重研究了沟通机制、激励机制在提升团队效率方面的作用，认为这些机制在团队建设过程中具有重要作用，在团队建设过程中应该给予相应的重视。石冠峰、林志扬(2010)从边界管理的新视角对团队建设进行了研究，提出了通过边界管理建设高效团队的新思路。赵丽梅(2014)提出了基于行为管理、知识整合、信息融合等理论的团队建设流程研究。任子英(2014)从沟通、激励、协调和组织四个方面研究了如何建设高效的项目管理团队。王红伟(2015)研究了基于流程再造及重组理论的团队建设。程絮森(2015)研究了基于企业管理层及决策层为导向的团队建设流程。

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第 3 章   A 寿险公司某机构项目团队建设现状 ............. 10

3.1   A 寿险公司概述 ....... 10

3.2   A 寿险公司某机构项目团队建设流程及现状 ...... 10

第 4 章   A 寿险公司某机构项目团队建设方案 .............

..... 164.1   项目团队角色设定及权责分工 ............ 16

4.2   A 寿险公司某机构项目团队概述及阶段性建设方案设计 ............... 17

第 5 章   项目团队建设方案实施的保障措施 ............. 38

5.1   人力层面保障措施.........38

5.2   资源层面保障措施......... 38

第 5 章   项目团队建设方案实施的保障措施

A 寿险公司某机构项目团队建设方案的实施需要公司各个部门的协调合作，只有各个部门密切配合，通力合作才能保证这一方案的顺利实施。鉴于这方面的考虑，A寿险公司为这一方案的顺利实施设计了保障措施。主要是针对人力、资源、组织机构、宣传、制度五个方面进行设计，从而形成系统的、全面的保障体系。

5.1   人力层面保障措施

A 寿险公司项目团队建设需要很多方面的支持，其中重要的一环就是人力层面。例如团队建设离不开专业人力资源管理团队的支撑，他们是团队建设的主要参与者，他们会为团队建设提供人力资源管理专业方面的建议。还有 A 寿险公司现有营销团队的主要成员，他们会为团队建设提供营销专业方面的建议。他们是团队建设招聘环节、培训环节的核心成员，他们之中的一部分人力会成为未来项目团队的中级领导层。此外团队建设过程中涉及的场地及相应资源需要企管部、行政部、IT 部、财务部等部门人力提供相应的支持。离开这些人力方面的支持，A 寿险公司项目团队建设方案是不可能顺利实施的。

除了人力之外，在资源层面同样需要各个部门的通力配合。由人力资源部、现有营销团队、IT 部提供信息资源；由企管部、行政部、财务部提供物质资源。有了这些资源的保障才能保证 A 寿险公司项目团队建设方案的顺利实施。例如其中财务部针对项目团队建设设计了 A 寿险公司项目团队新人财务补助计划，其主要内容如下：

(1)项目目的：提升公司发展的竞争力，为团队人力发展提供支持平台，扩大个险业务规模。

(2)适用地区：全国各分公司

(3)招募对象：

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结论

在一国人均 GDP 达到 3000 美元后，人们的消费需求开始升级，生活要求出现多样化，对养老保健、医疗卫生、汽车住宅、文化教育等改善生活质量的需求将明显提高。当一个国家人均 GDP 达到 5000-10000 美元之间，这个国家的保险业将迎来发展的黄金期，而 2014 年世界银行公布的中国人均 GDP 达到 6747 美元。中国保险行业的大环境应经成熟，但想稳健快速发展仍需保险销售从业人员的团队建设，完善的招聘培训体系。文章通过对 A 寿险公司某机构的现状和存在问题的分析及探讨，指出了 A寿险公司某机构需要解决的问题，明确了改进目标。对国内外文献分析的基础上，结合全文得出以下几点结论：

(1)项目管理的使用方法有多种多样，实际工作中非常有效，可以帮助企业优化作业流程，提升绩效。本文中提到的“样板参照法”是适用于 A 寿险公司项目管理团队建设最适合的学习方法。在实际工作中，A 寿险公司大连某机构招聘的王彬、曹静都是很好的例子，两个人的产能几乎超过一个团队。那么使用“样板参照法”招聘和培训出来的高绩优人员对公司的发展会有很大的帮助，可以尝试向其他机构推广。

(2)项目管理的运用不仅仅改善了 A 寿险公司某机构原有的新人培育计划而且也提高了工作效率，同时对其他部门的工作也起到了促进作用。在短短的时间内，项目组所有成员创造出的产能远远高出其他部门。在适当的时候，可以将项目管理运用到其他部门应用，促进公司整体发展。

(3)从人员上看，在今天的市场环境下，我们任何一个保险从业人员都没有理由不努力工作，但是大多数从业人员包括中高层管理人员固有的思路及营销模式都没有项目管理使用的效率高。项目管理的使用让 A 寿险公司的中高层管理人员看到了学习的重要性，和创新管理模式的重要性。

参考文献（略）