儿科门诊护士离职意愿及与工作—家庭冲突、工作压力关系分析

发布时间：2017-03-24 22:02

  本文关键词：儿科门诊护士离职意愿及与工作—家庭冲突、工作压力关系分析，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：目的：调查儿科门诊护士离职意愿、工作-家庭冲突、工作压力情况,探讨相关人口学变量对儿科门诊护士离职意愿的影响,并进一步分析工作-家庭冲突、工作压力对离职意愿的影响,为有针对性的降低儿科门诊护士离职比例,保证儿科门诊护理的稳定性提供一定理论参考。 方法：采用方便抽样法。便利抽取山东省6市15家三级甲等综合性医院的儿科门诊护士,以每家医院设置独立儿科门诊或儿科输液中心作为选择医院的标准,在上述医院中,将符合纳入标准的护士全部纳入。研究采用问卷调查法,以自填形式完成,内容包括四部分：一般资料问卷、离职意愿测量、工作-家庭冲突量表(WFC)、护士工作压力源量表。采用描述性统计分析、χ2检验、Spearman相关分析及(?)分类logistic回归等方法对儿科门诊护士的一般资料、离职意愿、工作-家庭冲突、工作压力等情况进行统计分析。 结果： 共发放调查问卷295份,回收287份,最终有效问卷为275份,有效率为95.8%,具体结果如下： 1.275名儿科门诊护士中,过去一年,离开现在工作岗位或单位离职意愿的选择频率,每年有几次99人,占36.0%；每月有几次68人,占24.7%；每周有几次38人,占13.8%；每天都有24人,占8.7%；从未有过46人,占16.7%；离开现在工作岗位或单位意愿较强人数为130人,占47.3%,意愿较弱人数为145人,占52.7%。 2.儿科门诊护士工作-家庭冲突总分为(51.93±9.09)分,平均分为(2.88±0.51)分,其WIF、FIW方向平均得分分别为(3.51±0.72)分、(2.26±0.55)分；各维度平均得分由高到低依次为基于时间的冲突(3.00±0.51)分、基于压力的冲突(2.90±0.52)分、基于行为的冲突(2.76±0.71)分,各维度中WIF得分均高于FIW得分。 3.儿科门诊护士工作压力总分为(85.20±15.63)分,平均分为(2.43±0.45)分,其中各维度的平均得分由高到低依次为工作量及时间(2.79±0.67)分、护理工作及专业(2.72±0.58)分、工作环境及资源(2.67±0.76)分、病人护理(2.50±0.47)分、管理及人际关系(1.86±0.54)分。 4.χ2结果显示,不同年龄(χ2=7.27,P=0.026)、职称(χ2=11.55,P=0.003)、职务(χ2=6.96,P=0.031)、学历(χ2=22.46,P0.001)、聘任方式(χ2=10.87,P=0.004)、夜班(χ2=19.94,P0.001)、平均月薪(χ2=7.42,P=0.025)、每周加班时间(χ2=61.27,P0.001)及健康状态(χ2=18.13,P0.001)的儿科门诊护士离职意愿之间差异有统计学意义,不同工作年限(χ2=0.45,P=0.800)、婚姻状况(χ2=0.81,P=0.369)的儿科门诊护士离职意愿差异无统计学意义。 5Spearman相关分析法显示,工作-家庭冲突总分及各维度与工作压力总分及各维度均呈中低度正相关(r=0.23～0.47,均P0.01),工作-家庭冲突总分及各维度与离职意愿呈中度正相关(r=0.35～0.55,均P0.01),工作压力总分及各维度与离职意愿呈中度正相关(r=0.35-0.55,均P0.01)。 6logistic回归结果显示，最高学历、每周加班时间、每周夜班,护士的工作及专业、病人的护理、基于时间的压力、基于行为的压力为儿科门诊护士离职意愿的预测变量；其中学历为中专、不加班、无夜班及基于行为的冲突为儿科门诊护士离职意愿的保护因素,学历为大专、每周加班1～5h、每周有1～2次夜班、护理工作及专业、病人护理、基于压力的冲突为儿科门诊护士离职意愿的危险因素。 结论： 儿科门诊护士离职意愿处于较高水平,离职意愿较强护士比例达47.3%,工作-家庭冲突处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。不同年龄、职称、职务、学历、聘任方式及健康状态的护士离职意愿之间有差异,经常夜班、加班、薪酬较低(1000元)、工作压力大、工作-家庭冲突严重的儿科门诊护士较易产生离职意愿。因此,管理者应有针对性的,重点对年轻、职称低、无职务、大专学历、合同制护士及健康状态不佳的儿科门诊护士采取措施降低其离职意愿,如：优化人员配置、合理安排夜班、适当提高薪酬待遇及减少加班时间等,直接减轻护士身心压力,避免工作与家庭之间产生较大冲突,从而减少护理人员流失,同时也要加强儿科门诊护理人员专科知识技能培训,设法提高护士的沟通交流能力,以此来缓解护患关系,降低工作压力,从根本上消除儿科门诊护士的离职意愿,稳定儿科护理队伍。
【关键词】：儿科门诊 护士 离职意愿 工作-家庭冲突 工作压力
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：R473.72
【目录】：

• 中文摘要8-11
• ABSTRACT11-15
• 符号说明15-16
• 第一章 前言16-25
• I.研究背景16-17
• 2.离职意愿及其相关因素研究17-25
• 第二章 研究对象和方法25-29
• 1. 研究对象25
• 2. 研究工具25-27
• 3. 资料收集27
• 4. 资料整理和分析27
• 5. 质量控制27-29
• 第三章 研究结果29-33
• 1. 儿科门诊护士基本情况29
• 2. 儿科门诊护士离职意愿描述性统计29-30
• 3. 儿科门诊护士工作-家庭冲突量表得分情况30
• 4. 儿科门诊护士工作压力量表得分情况30
• 5. 一般资料对儿科门诊护士离职意愿的影响30-31
• 6. 工作-家庭冲突、工作压力与离职意愿的相关性分析31
• 7. 儿科门诊护士离职意愿多因素logistic回归分析31-33
• 第四章 讨论33-43
• 1. 研究对象的基本信息33-34
• 2. 儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突、工作压力现状34-36
• 3. 一般资料对儿科门诊护士离职意愿的影响36-38
• 4. 儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突、工作压力的相关性分析38-39
• 5. 影响儿科门诊护士离职意愿的主要因素分析39-40
• 6. 降低儿科门诊护士离职意愿的策略40-42
• 7. 研究的创新性与局限性42-43
• 第五章 结论43-44
• 附表44-49
• 附图49-50
• 附录50-54
• 参考文献54-65
• 致谢65-66
• 攻读学位期间发表的论文目录66-67
• 附件67

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

1 唐湘铧;;合同护士工作满意度与离职意愿调查分析及管理对策[J];当代护士(学术版);2007年06期

2 刘华平,巩玉秀,么莉,黎明,张海燕,李红,成翼娟,吴欣娟,王玉华,邹海欧,张红梅;护士人力资源现状分析和配置标准研究[J];中国护理管理;2005年04期

3 王德慧;陆虹;;影响肿瘤科护士组织承诺和离职意愿因素分析[J];中国护理管理;2009年11期

4 豆春霞;刘可;尤黎明;张利峰;王红红;方进博;刘华平;吕爱莉;孙宏玉;陆敏敏;赵海平;朱晓雯;郑晶;卜秀青;;病房护士人力配置与工作超时相关性研究[J];中国护理管理;2012年05期

5 柯彩霞;林爱华;刘琼慧;谢碧珍;;临床护士离职意愿影响因素的研究[J];护理管理杂志;2009年07期

6 朱丽平;;儿科门诊输液室护士工作压力与心理健康相关性研究[J];护理管理杂志;2009年08期

7 杨美玲;王冉冉;侯淑肖;;在职护士离职意愿及其相关因素调查分析[J];现代护理;2006年18期

8 王淑英;张连荣;徐希云;范玉贞;王丽;;门诊护理人力资源配置研究[J];护理学杂志;2008年11期

9 席惠君,安锦慈,张玲;急诊护士心理压力分析及缓解[J];解放军护理杂志;2003年02期

10 周海燕;常虹;刘丹;郭加佳;;护理人员工作满意度与工作家庭冲突的相关性研究[J];解放军护理杂志;2011年23期

中国硕士学位论文全文数据库 前2条

1 张何苗;高中教师工作家庭冲突的影响因素研究[D];首都师范大学;2007年

2 吴林静;长沙市临床护士工作满意度及离职意愿研究[D];中南大学;2007年

  本文关键词：儿科门诊护士离职意愿及与工作—家庭冲突、工作压力关系分析，由笔耕文化传播整理发布。

，

本文编号：266211