销售团队绩效考核体系分析

1绪论

1.1研究背景及研究意义
对于任何一家企业来说，销售都是十分重要的一个环节。作为营销战略中重要的组成部分，多年来也一直备受企业和学者的关注，销售的好坏直接决定了企业的效益。当今世界，随着经济的全球化和贸易自由化的飞速发展，企业为了不断的幵拓新市场，在竞争中立于不败之地。提高自身的销售能力是企业面临的首要问题。
团队形式的诞生，为企业带来了巨大的经济效益，因此各种类型的团队在组织中出现。但是也带来了众多的问题，，比如：如何觀选团队人员，如何有效的激励团队，如何考核团队等等。尤其与企业效益密切相关的销售团队，这些问题更值得企业管理者加以思考。所以，打造一支高效，有战斗力的销售团队成为企业的关键任务。
如何提高品牌竞争力，如何快速有效的实现资金的回收，这都要求企业具备一支销售精英团队。可是每一家企业都有自己的销售团队，但是为什么业绩却上不来呢？为什么团队成员的积极性不高呢？问题到底在哪呢？可见，组建一支销售团队并不难，难就难在如何激励销售团队。
销售人员对于公司的考核制度不满，觉得缺乏公平性，自己拼命的工作，但是考核的分数却和没怎么努力的人差不多高。另外，团队考核与自身考核关系不大，不知道怎么做才能提高团队的整体绩效，工作很盲目，干脆也不努力了。这种现象随处可见，长此下去必然会导致了企业效益的下滑。
绩效考核是人力资源管理中的重要一环，对于员工的满意度和积极性都十分的重要，那么对于销售团队又该如何考核，这又是一个值得思考的问题。
由此可见，高绩效的销售团队对于企业的重要性不言而喻。这也说明了一个公平合理的绩效考核体系对于销售团队来说必不可少。那么如何才能有效的激励销售团队，如何考核和评估销售团队，成为研究销售团队的学者必须考虑的问题。这些亟待解决和完善的问题，促使笔者对销售团队的绩效考核体系的构建进行了一些思考和研究。

1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
本文主要从六个部分来研究和设计销售团队绩效考核体系，具体如下：
第一章，绪论部分，阐述本文的研究背景、研究意义、研究内容和方法以及创新点介绍。
第二章，销售团队绩效考核的文献综述。本文又对以往学者关于团队绩效考核内容及考核方法研究进行了归纳，总结出了当前团队绩效考核的研究现状以及发展趋势。随后，本文聚焦于销售团队的绩效考核研究的相关内容，从一般销售人员的绩效考核方法及维度的探讨到以团队为中心的考核重心的转移进行了综述，最后总结出销售团队绩效考核研究的不足以及研究发展的趋势，为第三章的论述提供了理论基础。
第三章，基于第二章相关文献的综述，本章结合现实中销售团队绩效考核的情况，对销售团队绩效考核的现状和存在的问题进行了更深层次的探讨。本章首先从团队绩效与个人绩效的不同进行分析，随后具体分析了一家企业销售团队绩效考核内容和方法，并对其存在的问题进行了总结分析。最后，依据一份有关销售团队绩效考核现状访问提纲以及位专家意见，分析总结出了销售团队考核存在的问题。
第四章，正式进入考核体系设计阶段，基于第三章所分析的销售团队绩效考核存在的问题。本章首先对销售团队绩效考核的维度进行了设计，然后对销售团队的构成及成员角色进行了分析，同时对基于团队角色建立销售团队绩效考核体系合理性进行了解释，最后对指标权重的计算方法进行了介绍。
第五章，根据第四章所建立的绩效考核体系，本章结合吉林）销售有限责任公司的具体情况，进行了应用案例分析，对本文设计的考核体系进行了验证。
第六章，全文的结论与不足，总结并分析探讨有待进一步解决的问题。
文章技术路线图如下：

2售团队绩效考核的文献综述

2.1团队绩效考核研究的现状及发展趋势
团队绩效由三个方面组成：分别是潜在绩效，行为绩效和结果绩效。其中潜在的团队绩效与个体素质、知识、技能、才敢紧密相连，从而形成团队的素质和技能。而行为绩效也是通过个人行为的累加以及团队之间运作形成的。由潜在绩效和行为绩效的共同作用导致了团队相应的结果，也就是结果绩效。
根据以上的研究结论，本文认为团队绩效就是整个团队在运行的过程中，所产生的行为和结果的集合。其中主要包括可量化的结果、团队凝聚力、团队技能、团队协作能力和应变能力、团队成员满意度等。
通过对团队绩效概念的分析，团队绩效具有突出的特点，冯昊（对团队绩效进行了研究，对团队绩效的特点进行了分析，主要包括以下几点
多因性。影响团队绩效的因素有很多，可能来自于企业的外部环境，也可能来自团队内部，这些原因都可以直接或间接的影响团队最终的整体绩效。
多维性。从团队绩效的定义上看，团队绩效大体上包括行为绩效和结果绩效，但是要想发挥团队的力量，挖掘团队的潜力，不能仅局限于表面的行为和结果，还要考虑团队潜在技能和知识的提高，团队成员间协作能力，以及团队整体适应能力的提高等等。
动态性。团队绩效并不是一成不变的，它可能随着时间，行业，团队类型等因素的变化发生变化。所以，团队绩效应该时刻的变化着，以求适应当前的内外部环境变化的需要。
从上面的观点我们可以看出，国内外学者对团队绩效的考核都有自己独到的见解，但整体上还是趋于一致的，对团队的考核，尤其是对当今知识型团队的考核，应该充分的考虑知识型团队的特点，分析影响团队绩效的关键绩效，所以本文认为在考核团队绩效时，应该关注结果绩效的同时，给予周边绩效充分的重视，另外由于知识型团队是由具有不同知识、技能的跨文化的知识工作者组成，并面临着各种不确定的因素，需要团队进行良好的适应和调整，在考核团队时，应该给予充分的重视。

2.2销售团队绩效考核研究现状及发展趋势
2.2.1销售团队考核维度
学者们对销售团队考核维度的探讨众说纷纟云，由于关注的角度与研究的视角上的差异对维度的划分与研究重点也不尽相同.
综上所述，目前理论界对销售团队绩效考核的方法和指标的研究较多，这为更深入的研究销售团队绩效考核提供了扎实的理论基础。同时很多学者己经意识到了团队的重要性，从团队的角度出发设计考核指标体系，更多的关注团队成员的协作，成员的满意度，对团队文化建设的贡献率等周边绩效。另外在近几年的研究中，学者们更加关注应变能力，危机处理，自我管理等方面的考核，可以看出适应性绩效的重要性日益的凸现出来，但是就现在的研究看来，研究适应性绩效的文献还是比较少的尤其是销售团队的适应性绩效。
由以上实例以及访谈结果可以看出，销售团队绩效考核存在以下问题：
销售团队考核重结果，轻过程
因此可以看出，在现行的销售考核体系中，可量化的指标更受企业的欢迎，而一些过程性的指标经常被忽视。其实员工的很多行为是无法用数字来衡量的，企业看到的结果，往往是都是短期的财务结果，所以将销售人员的业绩与考核结果直接挂钩，导致销售人员短期行为出现。所以企业追求财务上的数字指标同时，也应该注重达到这种财务数字的行为，将结果指标和行为指标结合起来，不仅体现的考核的公平性和全面性，而且对企业长期的发展都是有一定的帮助的。
通过调查，现实的指标体系中极度匮乏对适应性能力的考核，对适应性能力的考核重视程度不够，没有形成一套完整的考核指标。很多销售人员对于有关适应性能力的指标并不是很了解，这加上该类指标比较难以衡量，所以并没有受到企业的重视。但是适应性指标的提出，具有很大的理论与现实意义，对于提高团队的整体竞争力有着重大的作用，所以企业应该提高对该类指标重视。
在建立销售团队绩效考核维度之前，首先应该了解团队绩效考核体系与个人绩效考核体系的区别，从而更准确的构建销售团队的绩效考核体系。“团队绩效”考核体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

3销售团队绩效考核的现状及存在的问题..................13
3.1销售团队的绩效考核实例..................13
3.2销售团队绩效考核访谈结果..................14
3.3销售团队绩效考核问题分析..................15
4销售团队绩效考核体系构建..................17
4.1团队绩效考核体系与个人绩效考核体系的区别.........17
4.2销售团队绩效考核维度的设计..................17
4.2.1销售团队绩效考核维度..................17
4.2.2维度间的逻辑关系..................20
4.3销售团队的构成及成员角色分析..................21
4.4销售团队关键绩效指标的构建..................23
4.5指标权重设计方法..................24
4.6绩效考核实施监督方案..................26
4.7及时有效的反馈机制的构建..................26
5应用案例分析以(吉林)销售有限责任公司为例.........27
5.1案例背景介绍....................................27
5.1.1(吉林)销售有限责任公司介绍..................27
5.1.2(吉林)销售有限责任公司销售团队介绍.........7
5.1.3销售有限公司销售团队绩效考核现状.........28
5.2指标体系的应用..................29
5.3案例应用结果分析..................33

5应用案例分析以(吉林)销售有限责任公司为例

5.1案例背景介绍
该分数说明，成员甲对于团队绩效的贡献得分是良好的，整个团队在他的带领下处于良好的状态，分别从该成员各指标维度得分来看，他的递延性指标、效益性指标、协作性指标和适应性指标得分分别为，从整体上看，他的各维度得分均在优秀和良好地之间，但是协作性指标仅得到了分，虽然是良好状态但是分数较低，说明他没有充分的与团队成员沟通，决策效果和效率等方面没有做到最好，所以在以后的工作中应注意改进。以上只是对团队中一个角色进行了分析，其他角色可类似的分析。通过对所有成员绩效分析，就可以得知每一位成员个人绩效以及对团队绩效的贡献程度，从而根据自身角色特点，改善自身的绩效，提高团队绩效。
解决了团队销售指标重结果，轻过程的问题
案例应用中，参照本文设计的销售团队绩效考核指标体系，将结果与过程考核并重，根据成员角色的不同，考核的重点也会略有差异，这样不但做到了考核全面，而且具有很强的针对性，对于提高团队绩效具有很大帮助。
加深了知识分享的程度
通过培训，让成员了解了什么是真正的知识分享，如何知识分享，并让成员清楚知识分享在团队中的重要性，从而加深了知识分享的程度。
解决了团队整体缺乏适应性指标的问题
本文通过个人的适应性指标合成团队的适应性指标，一方面解决了团队与个人绩效相结合的问题，更重要的是有效的合成了团队整体的适应性指标，解决了团队整体适应性难以考核的问题。

6研究结论与展望

6.1研究结论
综上所述，本文得出以下三个结论：
本文针对销售团队自身的特点，并结合了方法的思路，将递延性指标，效益性指标，协作性指标和适应性指标应用于销售团队绩效考核。解决了销售团队绩效考核只重视考核结果而忽视过程考核的弊端。
由于绩效考核结果通过清晰明了的数字体现出来，有利于对团队整体绩效以及团队成员努力程度的把握，进而通过不断的反馈与总结，形成一个持续良性的绩效改进机制，对整个团队以及企业的发展有着非常重大的意义。

6.2研究不足之处与展望
本文在平衡记分卡的思想的基础上，结合销售团队自身的特点，将平衡计分卡的四个维度改造成递延性、效益性、协作性和适应性四个维度，并找出其中逻辑关系，完成了销售团队绩效考核维度的构建。但是本文的研究缺乏对行业市场的成熟程度以及市场所处的阶段的淡旺季等因素的考虑，这些因素不可避免会对销售团队的组成和工作特点造成差异，那么在设计绩效考核体系时，是否应该考虑行业的区分，也是一个值得考虑的问题。所以下一阶段的工作应该充分的考虑这些因素，考核结果的解释因实际情况而定。
通过对销售人员的特点以及实际访谈结果的分析，结合团队角色模型，将销售团队的组成成员归纳总结分为四种角色，分别为：领导者、协调者、信息者和实干者，并分别建立了各自的考核指标体系。但是本文所设计的指标并没有细分到具体的行为，所以在不同销售团队中，具体问题还应具体分析。