员工战略视线对团队绩效的影响探讨

第1 章 绪论

1.1 研究背景
全球技术快速发展，经济竞争越来越激烈，企业要想赢得竞争优势，创建高绩效工作系统（High-performance Work System）是一种有效途径（J. A. Neal & C. L. Tromley，1995），通常企业采取团队的工作方式可以创建高绩效工作系统，这是因为团队工作方式可以使得组织工作系统在运作时效率更快、更高，因此企业在组织结构变革时越来青睐采用灵活、高效的团队结构。由此可见，研究团队绩效及其影响因素的命题，对于企业提高绩效具有重要的现实意义。通过相关文献的查阅可知，影响团队绩效的因素很多，主要有团队发展阶段、团队成员角色和多元化、工作规范、团队规模、沟通、工作战略目标、凝聚力和领导，其中基于团队成员层次的研究相对不多。 
公司是由多个团队组成，如果将企业理解成一个大的团队，本文认为可以从团队绩效的角度来反映公司绩效的状况。近年来，许多研究结果显示企业人力资源管理对公司绩效具有显著的促进作用（Arthur，1992；Delery and Doty，1996等)，从而使得宏观层次的战略人力资源管理成为一个研究的热点。很多学者例如Pfeffer（1994）通过实证研究来探索高绩效人力资源管理（高绩效人力资源管理是指一系列的人力资源管理措施促进公司绩效的机理，这些措施是逐项可加的，并有助于企业经营绩效提高的。但是学术界对于人力资源管理对绩效的影响至今没有得到一致性的结论（Kling，1995；Tomer，2001；Becker & Gerhart，1996等），因此Collins 和 Clark（2003）认为企业人力资源管理对公司绩效的影响是一个研究的“暗箱”。
以往对于人力资源管理与公司绩效之间的关系研究，大多是从企业层面找寻人力资源管理实践对公司绩效的影响。近年来，国内外学者更多开始关注员工对于战略的认知和所扮演的角色等领域对公司绩效的影响。其中，Boswell（2006）研究提出了员工战略视线（Line of sight，LOS）的概念，员工战略视线是指员工个体对于组织战略目标和如何具体实现组织战略目标的理解程度，分为员工对于组织战略目标的理解—目标视线（Line of Sight-Objective，后文简称LOS-O）和员工对于达到组织战略目标所需具体行动的理解—行动视线（Line of Sight-Action，后文简称 LOS-A）两个维度，并探讨出影响员工战略视线的因素以及员工战略视线对员工态度的正向影响（如员工离职倾向，满意度，忠诚度等）。

1.2 研究目的及意义
以各种形式存在于企业中的团队因其自身特点，能够使得企业在面临各种任务和风险时显示出立于不败之地的优势，因此对于研究团队绩效提升的措施尤为显得重要。而员工战略视线自提出至今，使得对人力资源管理的研究越来越关注企业员工对于战略的认知和员工所扮演的角色上来。
1.2.1 研究目的
通过员工战略视线对团队绩效的影响研究，分析出员工目标视线和行动视线对团队绩效的影响。希望本文站在团队成员的战略视线角度，提出可以使团队绩效提高的管理策略，为企业在人力资源管理实践和团队管理提供有用的建议。其中，本文认为从团队成员的招聘、培训、激励等方面，使招募对象不仅仅满足岗位的需求，同时也要考虑员工对于战略目标及如何为实现目标贡献力量的认知和理解程度，使人岗匹配的同时，提升团队绩效。
1.2.2 研究理论意义
当前，对于团队绩效影响因素的研究已形成一套科学研究体系，但现有研究只是针对某一种团队例如研发、生产团队的研究，同时关于员工战略视线对员工态度和绩效的影响机制研究仅限于生产制造型员工的个人绩效。因此，本文将结合员工战略视线中的目标视线和行动视线两个要素，采用实证研究的方法，并以营销团队、销售团队、研发团队和少量生产团队为例进行研究，对团队绩效的研究具有重要的理论意义。
首先，本研究将员工战略视线模型引入到团队绩效影响因素的研究中，从员工对战略的理解和认知角度探讨对团队绩效的影响，从理论上为团队绩效的研究增添新的见解，同时拓展员工战略视线的影响范围。
其次，拓宽团队研究的范围。国内较少探讨员工对于战略的理解对于团队的影响，本文试图通过员工战略视线对团队绩效的影响研究，并通过分析行动视线在目标视线影响团队绩效时作为中介变量的作用，探寻员工战略视线对于团队绩效的影响。
再次，已有的研究大多数都接受员工战略视线与员工工作态度和个人绩效具有正相关关系，员工战略视线能在一定程度上预测团队绩效，但还缺少从团队绩效各维度展开并基于战略人力资源管理视角的系统研究。因此，本研究认为员工战略视线对团队绩效存在正向影响，同时，进一步分析员工战略视线各维度是如何对团队绩效产生影响的。

第2 章 理论基础和文献综述

2.1 员工战略视线
员工战略视线（LOS）属于战略人力资源管理的研究范畴，是经国内外学者从企业层次到员工层次的探索和研究发展而来。在述评员工战略视线前，先对战略人力资源管理相关理论进行评述。
2.1.1 战略人力资源管理相关理论
Wright（1994）认为战略人力资源管理（Strategic human resource management，简称 SHRM）是指采取有计划的人力资源活动和配置模式以实现组织目标，它通过把人力资源管理的职能和活动与组织的战略目标结合起来，该理论强调的是人力资源管理在实现组织目标中的战略性角色。
1.  资源基础理论
在基础理论模型中，众多学者利用战略人力资源管理理论基础模型分析人力资源及其实践能否成为企业竞争优势的战略资产，具体包括：（1）Wright（1994）运用该理论分析指出由于员工实践和活动是很容易被竞争对手所复制的，所以不能成为战略资产，但是人力资源作为企业的一种高智能的储备有可能成为企业竞争优势的来源。（2）Boxall（1996）提出企业的人力资源优势是由人力资本优势和人力整合过程优势组成的，两种优势结合起来，能成为组织竞争优势的来源，同时具有独特性、不可替代和难以模仿的特征。（3）Lado 和 Wilson（1997）运用该理论分析企业的人力资源实践能否成为组织竞争优势的来源，指出组织的人力资源系统能增强企业竞争力，同时具有不可模仿、协同以及独特的性质。因此，战略人力资源管理资源基础理论强调的是人力资源（即：员工）在企业中的战略意义。
2.  角色行为理论
Wright  &  McMahan（1992）提出行为学派的观点，认为企业通过员工得当的行为来实现企业的战略目标。组织中的员工都扮演着组织和社会系统中的多重角色。Miles（1984）认为企业在人力资源管理实践中应当紧随战略，战略不同促进员工行为的措施也要适当改变，以此来实现战略目标。通过相应的人力资源实践活动去激励员工，使员工展示出战略所需或与组织战略相匹配的角色行为，这样的角色行为才是有效的、企业需要的角色行为。颜士梅（2003）指出组织能否获得竞争优势，关键在于企业的人力资源管理活动能否激发出员工与战略目标相匹配的角色行为。因此，与战略匹配的员工角色行为是组织最需要的，本文研究的员工战略视线正是基于员工对战略的理解基础上去表现出与战略匹配的行为。

2.2 团队绩效
2.2.1 团队
Hackman（1987）指出团队类型是指团队针对其任务而形成的互动形态，根据不同的标准，分类不同。Cohen和 Bailey（1997）将团队分为四类：工作团队、管理团队、平行团队、项目团队。Robbins（1996）根据员工拥有自主权的大小、团队形成目的的标准，将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。徐芳（2003）认为团队有四类：第一，项目团队。此类团队要求目标与任务要明确，同时限定了完成任务的时间。团队构成可以来自不同的部门，员工的特点是怀有特殊的技能和知识背景，组合在一起的原因在于成员之间知识与技能的互补。第二，固定工作团队。此类团队大都做一些专业化比较高的工作。员工的特点是知识背景相似，而且大都掌握多项技能。常见形式有生产团队、研发团队和管理团队。第三，功能团队。主要包括快速反应团队。此类团队往往是因为某种特殊需要或突发事件而组合在一起的，大都用于解决企业自身或组织外部所面临的不可预料的、需要马上处理的突发事件，例如事故处理小组等。第四，网络化团队。此类团队成员结合在一起不受时间和空间限制，他们之间的合作通常处于虚拟状态，所以员工的组合也随着任务的需要而改变。
本文选取的样本企业中，主要的研究对象是固定工作团队以及少量的项目团队。主要包括营销团队、销售团队、研发团队和部分生产团队等。
前人对绩效的研究，研究视角不同，使得绩效所包含的因素、影响内容以及测量维度和方法也都不同。大多研究一般从个体、团体、组织三个层面上分别界定。其中 Campell（1993）认为绩效与其行为的内涵是一致的，绩效是指人们事实上采取的、能被大家观察到的行为。虽然学者从不同视角界定了绩效的概念，但要真正地理解其内涵及对管理研究的启示，还需要从工作绩效本身结构出发展开分析。
总之，对绩效内涵的理解不同，对绩效的定义也往往不一样。前人研究对于绩效内涵的理解往往从结果、行为和能力三个方面来衡量。
现有文献对于团队绩效的评价，大都来源于团队主管对团队绩效的评估结果。这样评估主要是因为团队主管能够从整体的角度出发，全面的评估团队的绩效。但是团队成员中个体差异的存在，可能会带来绩效的不同，所以仅以一种客观业绩（例如：部门整体业绩）作为评价标准是局限的，还需要加入员工对于团队绩效的自身主观上的认识。

第3章 研究构思与方法...............................18
3.1 研究模型构建 .......................... 18
3.2 研究假设 ......................................... 20
3.3 研究方法及工具 ................................. 21
第4章 实证研究方案设计.............................23
4.1 研究变量测量 ............................... 23
4.2 问卷设计 ................................. 27
4.3 数据收集 ............................... 28
第5章 数据统计及实证分析........................30
5.1 样本描述性统计 ........................... 30
5.2 信度效度分析 ..................................... 31
5.3 人口统计学变量对各变量的影响分析 .................. 34
5.4 相关性统计分析 ........................... 40
5.5 回归分析 ................................... 41
5.6 研究结果 .................................. 46

第5 章 数据统计及实证分析

5.1 样本描述性统计
首先，对215份有效问卷的数据进行描述性统计分析，分析结果如表5-1所示。

从表5-1可知，在被调查的对象中，男性占53.9%，女性占46.1%，男性员工所占比例超过一半以上；从年龄来看，25 岁及以下、26-30 岁、31-35 岁所占比重分别为：3.2%、59.1%、24.2%，26-30 岁员工所占比重最大；从受教育程度来看，大学专科、大学本科和硕士所占比重分别为16.3%、66.5%、7.9%，拥有大学本科学历的员工所占比重最大；从工作年限来看，工作1年以下、1-3年、4-6 年、7-10年比例分别为 20%、48.4%、17.7%、7.0%、2.8%，工作 1-3 年的员工所占比例最大，员工大多都是在目前企业工作 3 年左右的，此类员工对本企业大都相对更加了解，对于企业的战略目标和具体行动相对有一定的感知和认识，同时看得出来，公司对应届毕业生的招聘力度还是很大的。
从职位职称来看，普通员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者、初级、中级和高级技术人员所占比例分别为65.6%、26.5%、6.5%、1.4%、31.6%、20%、3.3%。其中普通员工所占比例最大，其次为基层管理者，同时调查涵盖的范围越广，调查结果更具有可信度。
综上，本文对于样本企业的调查结果是合理的，样本分布情况符合研究目的。

第6 章 结论与展望

本文通过对调查所得数据的实证分析，检验了本研究提出的假设。根据上一章的研究结果，得出相应的研究结论，并为提高员工战略视线和团队绩效提出措施建议。最后，归纳本研究的不足和局限，并展望未来的研究方向。

6.1 研究结论
本文通过员工战略视线对团队绩效的影响研究，，探讨了团队层面上的员工战略视线（目标视线和行动视线）对绩效的影响。通过对浙江某民营企业的调查研究发现，员工目标视线对于团队绩效不仅有直接影响，还会通过员工行动视线间接影响团队绩效。本文通过从员工对战略的理解和认知角度探讨对团队绩效的影响，提升了员工战略视线这一概念的理论价值，为团队绩效的研究增添新的见解。本研究得出的主要结论如下：  
6.1.1 目标视线对团队绩效有显著影响
实证分析结果显示，员工目标视线与团队绩效显著相关，通过回归分析检验，员工目标视线对团队绩效有显著的正向预测作用，而且对个人绩效、群体绩效、员工忠诚度、员工满意度、团队凝聚力等均有较大影响。其中，员工对战略目标理解越准确，其所在团队绩效也相对越好。本研究的研究结论也进一步解释了Boswell（2006）及任润  (2011)  等人的研究结果，认为员工战略视线与员工的个人绩效、组织承诺显著正相关；
当员工目标视线较好时，员工要做比他特定职责所在更广泛的工作，也就是说形成了一种与组织目标一致的决策思维模式，从而使得员工做出有助于组织达成战略目标的行为，以帮助组织达到战略目标。
研究结果显示，员工行动视线与团队绩效显著相关，通过回归分析检验，员工行动视线对团队绩效有显著的正向预测作用，而且对个人绩效、群体绩效、员工满意度、员工忠诚度等有较大影响，但本文并未证实对于团队凝聚力的正向影响。
员工对实现战略目标所需具体行动准确理解的时候，对团队绩效有一个显著的正向影响。具体行动的理解准确直接影响到团队成员协作以及他们的工作态度、情感及行为朝着一个较高团队绩效的方向发展，所以员工行动视线较好时，对于具体行动的理解程度越好，往往会变现出更好的绩效来。
根据研究结果显示，员工目标视线通过行动视线间接影响团队绩效，行动视线在目标视线对团队绩效影响的过程中存在中介作用。员工目标视线高时，即对战略目标理解准确，准确理解了战略目标，往往会体现出较高理解程度的行动视线，通过行动视线进而变现出好的团队绩效。