国有控股上市机构高管薪酬决策体制法律研究硕士论文

第一章    前    言

1.1 问题的引出
近几年来，股市持续萎靡不振，上证指数曾跌破 2000 点，退回“1”的时代，创出近 6 年来的新低。上市公司利润几乎零增长，股东颗粒无收、损失惨重，而国有控股上市公司高管薪酬却一路攀升。中国平安董事长兼 CEO 马明哲“连环天价报酬”（从2007 年 6600 万到 2013 年 623.75 万）事件的发生以及对国泰君安证券“天价薪酬”“国不泰，君何安？”的强烈质疑，将国有控股上市公司高管薪酬问题推到社会舆论的风头浪尖上。以上市公司总经理薪酬为例，从《2012 年上市公司总经理薪酬榜》可以看出，前五名均是国有控股上市公司高管。具体而言：第一名是万科集团总裁郁亮 1368 万，第二名是中集集团总裁麦伯良 998 万，第三名是中国平安首席执行官马明哲 988.87万，第四名是平安银行行长理查德﹒杰克逊 795 万，第五名华远地产总经理孙秋艳573.74 万。高管薪酬过高，一方面降低了每股收益，减损了股东股利，另一方面还造成公司治理效率低下等重重弊端。但是，单纯从数字上争论意义不大，也不能从根本上解决问题。关键在于高管薪酬决策机制是否合理，薪酬激励机制是否起到了激励与监督的作用。高管薪酬是其对公司业绩的对价，还是不正当利益输送的结果，这才是问题的关键、值得深思。如果属于前者，再高也不为过；如果属于后者，则高管薪酬就缺乏正当性，需要适当的法律规制。国有公司并非公司法上的概念，，学理上将国有公司界定为国家单独出资设立的国有独资公司。但本文将其范围稍加拓展，扩展至国有控股公司及有国家委派董事、监事及高管人员的公司。依据国有股权在公司股权结构中的比例，可将其分为国有独资公司、国有控股公司与国有参股公司。由于国有控股上市公司信息有一定的公开性，数据资料易获得，所以本文仅仅以国有控股上市公司高管薪酬为研究对象。而国有独资公司信息公开程度不高，资料难以收集，若仅引用间接数据资料说服力不强，所以不在本文研究的范围之内，但并不代表国有独资公司高管薪酬决策机制不存在此类问题。国有参股公司高管选任市场化以及薪酬标准市场化程度都较高，在高管薪酬决策中，国家股东的影响力不强，社会舆论质疑声音亦不高，故也不在本文研究范围之内。
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1.2 相关概念界定
同一概念在不同的语境下有不同的含义，为限定本文的讨论范围、也为论述之便，首先需要对几个相关概念进行界定。著名美国合同法学者柯宾曾经说过：“有一种非常普遍错误的假设，即认为法律术语一定有一个绝对正确和永远正确的定义。而事实是所有这样的术语都有许多用法，每一个人都可以从中选择。应该看到没有一个定义可能是独一无二的‘正确’，这是一个用法与便利的问题。”   众所周知，对概念进行科学、周严地界定是非常困难的事情，法律概念也不例外。但为了论述之便与限定探讨范围之需要，本文不得不对几个重要概念进行简单界定。依据《公司法》216 条之规定，公司高管有特定的含义，即仅指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员（以下简称：狭义上的公司高管）。这里显然不包括公司董事、监事。但根据有关法律规定及实证考察，国有控股上市公司中，董事、监事以及侠义上的公司高管多数均是由国有资产管理部门或组织部从国家行政人员系统中委派，薪酬都与行政级别相关，薪酬决策机制都存在相同的问题。另外，《企业国有资产法》中规定的由国有资产管理部门任免的企业管理人员的范围亦包括董事、监事以及狭义上的公司高管。故为研究需要，本文采用广义上的公司高管概念，既包含公司董事、监事也包括狭义上的公司高管人员。
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第二章    国有控股上市公司高管薪酬的基本理论

2.1 委托代理理论
委托代理理论，作为经济学范畴的基本理论，为公司高管薪酬制度研究提供了理论支持。其基本内涵是指委托人如何构建一种制度，使得在信息不对称条件下形成的委托代理合同，能够促使受托人努力工作、最大限度地增加委托人利益。   民法中委托代理关系是指代理人受本人委托，为本人利益，以本人名义与第三人进行交易，代理结果由本人承担的民事法律行为。有代理行为必然产生代理成本，代理成本是代理人代理本人处理某项事情与本人自己亲自处理相比所增加的成本，包括支付给代理人的报酬、监督成本、代理风险等。   公司作为一个组织体，是法律拟制的产物，其权利的行使与义务的负担最终都需要委托具体的自然人代理。由于公司规模的不断扩大与股东的高度分散，公司的内部控制权由股东大会向董事会转移，即由“股东会中心主义”转向“董事会中心主义”。英美国家认为公司与高管之间是信托关系，高管应承担受信义务。受信义务又具体化为“注意义务”、“忠实义务”以及其他法定义务。受托义务意味着公司与高管不仅是雇佣与被雇佣的关系，同时亦是委托与受托关系，高管对公司负有比普通雇员更高的管理者的忠实与注意义务。在英美国家，受信义务的本质是“以平衡法要求处于控制、支配地位的一方当事人根据良心行事，以保障处于不利或易受损害地位的另一方当事人的合理信赖利益。”   该制度的价值在于确定处于控制地位的一方当事人应在多大程度上承认并尊重利益易受损的对方当事人的利益。
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2.2 激励理论
激励理论是关于高管薪酬的主要理论，包含三种类型：内容型、过程型、行为改造型。其中内容型又包括需求层次论、成就需要论、双因素理论等；过程型主要包括期望理论和公平理论；行为改造型包括强化理论、归因理论和挫折理论。无论何种激励理论，对高管薪酬机制设计都能提供一定的理论支持。但由于论文研究内容之需要，这里仅涉及需求层次理论、公平理论与强化理论。首先是需求层次理论。1943 年美国著名学者马斯洛在其著作《人的动机理论》中首次提出了需求层次论。该理论把人之需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。最低层次的生理需求是指人类为维持自身生命的最基本需求，包括对食物、水等其他方面的基本需要；安全需求是指保护自己免受身体与情感的伤害；社交需求是指希望获得友情与爱情，得到关心与爱护；尊重需求包括自尊与被他人尊重两方面。马斯洛认为，只有低层级的需求得到满足后，更高层次的需求才能发挥激励作用。这种层次需求理论给公司高管薪酬制度最大的启示是：为了使得激励效果最佳，应针对处于不同等级的员工以及不同能力水平的高管给予不同内容不同程度的激励，以满足不同层次的需求。公司给予高管激励的程度只有与高管的经营管理能力及潜力相匹配时，激励效果才能最佳。其次是公平理论。公平理论在不同的学科有不同的内涵。
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第三章 国有控股上市公司高管薪酬的决策主体......8
3.1 决策主体概述 ...... 8
3.2 决策主体缺乏独立性 ...... 8
3.2.1 股东权与股权的分离 ........ 9
3.2.2 代理与代理风险 ........ 12
3.2.3 高管任免的行政委派制度 .... 14
3.3 决策主体缺乏独立性的法律对策 ........ 17
第四章 影响国有控股上市公司高管薪酬决策的因素........26
4.1 影响决策的因素概述 .... 26
4.2 影响决策的因素缺乏公正性 .... 27
4.2.1 高管行政级别 ....... 27
4.2.2 垄断利润 ......... 28
4.3 影响决策的因素缺乏公正性的法律对策 ........ 33
4.3.1 排除高管行政级别因素 ......... 33
4.3.2 排除公司垄断利润因素 ......... 34
第五章 结 语......35

第四章    影响国有控股上市公司高管薪酬决策的因素

4.1 影响决策的因素概述
高管作为公司特殊的劳动主体，与一般员工相比而言，提供的劳动具有专业性、复杂性，因此其薪酬决策也比一般员工工资的确定复杂，受诸多因素的影响。通常意义上讲，影响高管薪酬的决策因素可以分为内部因素与外部因素。内部因素包括高管自身因素与公司的自身因素。如高管的教育背景、知识结构、专业技能、经营管理能力、企业风险防范与控制能力、工作经验、社会阅历、年龄等。这些因素直接或间接影响高管对公司的管理水平与经营能力，最终影响其对公司的业绩与公司利润，也是在职业经理人市场上评价职业经理人能力的重要指标。公司的自身因素，包括公司规模、公司股权结构、股权集中度与股权性质、公司利润、公司员工工资水平等。一般来讲，公司规模越大，股权结构越复杂，高管对公司的经营管理难度就越大，其薪酬应适当增加。对于非国有公司而言，在其他条件不变的情况下，股权越集中，股东对公司拥有的控制权越强，高管薪酬与其业绩的相关度越强。在控制权可竞争的情况下，剩余控制权与剩余索取权是匹配的，股东能够且愿意对高管控制；在控制权不可竞争的情况下，控股股东的控制权是锁定的，对高管的监督作用是有限的。公司利润是高管经营能力与管理水平的重要体现，通常意义上讲应当是影响高管薪酬的重要因素。公司利润的取得当然包括高管英明决策的成果，但再英明的决策只有通过普通员工踏踏实实地贯彻与执行才能转化为公司利润。高管与一般员工是船与水的关系，船能够顺利到达彼岸离不开水的推动作用。因此，高管薪酬与一般员工的工资应当保持适当比例，不应当过于悬殊。

结    语

综上所述，在国有控股上市公司中，由于国家股东身份的虚置性、多层代理关系产生的代理风险、高管任免的行政委派制度以及薪酬与考核委员会的不独立等原因导致某种程度上高管自定薪酬的结果。薪酬水平与高管对公司的业绩不匹配，经不起公正性考量。值得深思的是上述原因不仅导致高管自定薪酬，同时也是国有企业中其他形式的国有资产资产流失、效益低下的劣根。例如国有企业经营中国有资产流失的典型案件：湘缆集团亏损案、郑百文案、中国航油亏损案等等；国有企业产权改革中的资产流失的典型案件：中卫城建公司改制案、宇通客车管理层收购案等都与上述原因有密切关系。本文对高管薪酬决策机制的分析，也为研究国有公司其他问题提供了一定的借鉴思路。此外，本文为收集资料方便，研究范围仅限于国有控股上市公司。但并不意味着国有独资公司高管薪酬决策机制不存在此类问题。在具有相同国有背景的国有独资公司，国家股东是公司的唯一股东，股东身份同样具有虚位性；国家股东权的行使也是通过多层委托代理关系实现的；高管的任免也主要是采取行政委派的方式。因此，高管薪酬决策机制的不合理问题在国有独资公司中也是难免的。由于国有独资公司不需要信息披露，高管薪酬决策机制的不合理问题甚至更为严重。故本文针对国有控股上市公司高管薪酬决策机制不合理问题的原因分析及相应对策，对研究国有独资公司不合理的高管薪酬问题有一定的借鉴意义。不合理的公司高管薪酬是多数国家面临的共同问题。由于公司在我国发展的特殊历程，国有控股上市公司不合理的高管薪酬更为复杂，既存在普遍意义上代理风险、关联交易等问题，也存在有别于普通公司的特殊问题，如股东身份虚位、行政权力的介入等。从某种程度讲，国有公司不合理的高管薪酬甚至是一种政治问题。因此，本文仅仅在公司法的层面，从国有上市公司高管薪酬的决策机制角度研究问题，对于问题的真正解决必然具有局限性。问题要想得以彻底解决，需要经济学、金融学、会计学、人力资源学等多学科专业知识与多领域学者的研究，甚至更需要相关政治制度的进一步改革。
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参考文献（略）